Стратегия формирования кадровой политики в организации

Доля ОАО «Башкирэнерго» в Республике Башкортостан более 90% по электрической энергии и около 50% по тепловой энергии. В зоне свободного перетока №7, к которой относится Республика Башкортостан – 91% и значимую долю на рынке в ОЭС Урала (10,8 %).

 

 

2.2 Анализ использования  трудовых ресурсов предприятия

 

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы  наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить  резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.[3.C.116]

В ОАО «Башкирэнерго» анализ труда и заработной платы проводится ежегодно опытными специалистами отдела управления персоналом под контролем директора по персоналу.

При изучении показателей  трудовых ресурсов в первую очередь  обращается внимание на то, как организация  обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и  структура промышленно-производственного  персонала;

- обеспеченность  организации и ее подразделений  рабочими, административно-управленческим  персоналом;

- обеспеченность  квалификационным составом работающих;

- движение рабочей  силы.[11.C.76]

Работники организации  подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты,  административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру  персонала организации оказывают  влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение  организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту  рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Состав рабочих анализируется  по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамики численности состава и текучести персонала.[4.C.43]

Анализ работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий  численный состав работающих, во-вторых, сопоставить его с потребностями  предприятия. Среднестатистический состав работающих (С_р) устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средне взвешенная величина:

С_р = (численный состав в начальный период + (2.1)

 численный состав  в конечный период) : 2

Отбор персонала имеет  юридические ограничения, заданные трудовым кодексом российской федерации. В частности, ТК РФ устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию, контракт – это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки, купли-продажи труда.

Анализ структуры персонала  проводится путем изучения качественного  состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Р_ос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Р_вс и среднесписочной численности все рабочих Р_с.вс:

 

(2.2)

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям  относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Изучение структуры  рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения  стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.[15.C.89]

Уравновешенная структура  персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе. Структура персонала по рабочему стажу в ОАО «Башкирэнерго» за 2010 год приведена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Качественный состав персонала. Стаж в энергетике на 2010 г.

На рисунке видно, что  на предприятии преобладают сотрудники со стажем работы до пяти лет, это свидетельствует  о том, что предприятие привлекает молодых специалистов.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения.

Анализ структуры персонала  по половому признаку позволяет также, если структура имеет сильную  «деформацию», выявить его особенности.

 

Рис. 2.2 По половому признаку на 2011 г.

На рисунке 2.2 видно, что  на предприятии преобладает мужской  пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это слесари, сварщики, стропальщики и другие рабочие профессии. На рисунке 10 показано, что рабочие занимают 70% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из управляющих, инженеров, бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы, кадровые работники и другие профессии. И составляет 24,5 % от общего количества сотрудников.

Анализ возрастного состава персонала на 2011 год приведен на рисунке 2.3.

 

Рис. 2.3 Анализ возрастного состава на 2011 г.

Рисунок 2.3 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2011 год это 46-50 лет, что составляет 20 %, 51-55 год – 19% и до 30 лет – 16% от общей численности сотрудников.

Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который в значительной степени влияет на доход человека. Влияют три условия, которые определяют потенциал человека:

- права собственности на человеческий капитал и могут быть переданы;

- затраты на образование  связаны с уменьшением свободного  времени;

- изменение человеческого  капитала в зависимости от  затрат принципиально невозможно  измерить с той же точностью,  что для оборудования.

Рис. 2.4 Уровень образования работников на 2011 год

Как видно на рисунке 2.4 количество сотрудников со средним образованием составляет 43 % от всей численности персонала. Высшее образование имеет 22% сотрудников в основном руководители и специалисты. 25% среднее профессиональное – рабочие и 10 % сотрудников со средним неполным образованием, это прочие профессии.

По данным таблицы 2.1, 2.2 и 2.3 проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ структуры и численности персонала приведен в таблице 2.1 и таблице 2.2.

Таблица 2.1

Трудовые показатели за 2010 и 2011 годы

Категории работающих	Численность, чел.			Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2010 г.	Отчет 2011 г.		Факт 2010 г.	Отчет 2011 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие	865	883	828	2 953 660,0	4 223 016,0	3 882 759,0
2. Руководители	40	38	41	229 500,0	283 584,0	303 949,0
3. Специалисты	29	27	23	145 440,0	184 464,0	171 665,0
4. Служащие	23	22	25	89 291,0	94 347,0	102 486,0
ИТОГО	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
В т.ч. принято	20	15	20
уволено	14	35	35
В т.ч. по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7

 

Таблица 2.2

 Баланс времени  работы одного рабочего, дней за 2010 и 2011 годы

Показатели	План 2009 г.	Факт 2010 г.
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные  отпуска	37	38
Болезни	14	16
Прогулы	-	2
Прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего  времени	220	215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,1	7,6

 

Эффективный фонд рабочего времени (таблица ) определяется путем  вычитания из календарного времени  выходных и праздничных дней и  невыходов по причинам:

,    (2.3)

где - календарное время;

- выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

 дней

 дней

Таблица 2.3

Анализ выполнения плана выполнения услуг за 2011 год

Виды работ	Выполнение услуг		Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, ремонт электрических  сетей, у. е.	910	844	92,75
Вусловно-натуральном выражении, электрических  сетей , у. е.	1039	1022	98,36
В денежном выражении, тыс.р.	46 521 753,0	48 614 184,0	104,5

 

Таблица 2.4

Анализ структуры и численности работников за 2010 год

Категории работающих	Плановая численность 2011 г.		Фактическая численность 2011 г.		Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	883	91,03	828	90,29	-55	-6,23
2. Руководители	38	3,92	41	4,47	3	7,89
3. Специалисты	27	2,78	23	2,51	-4	-14,81
4. Служащие	22	2,27	25	2,73	3	13,64
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято	15	1,55	20	2,18	5	33,33
уволено	35	3,61	35	3,82	0	0,00
в т.ч. по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины	-	-	7	0,76	7	-