Стратегия формирования кадровой политики в организации

 

В анализируемом периоде среднее  число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

 

В = Ч_р ´ Д_р ´ ´ П_{час р}, (2.11)

 

где Ч_р – численность рабочих, чел.;

Д_р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

П_час – средняя продолжительность смены, час.;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего, т/час.

 

Анализ влияния использования  рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение	Влияние на изменение объема услуг, у. е.	Проверочные расчеты, у. е.
1.Выполнение услуг , у. е.	910	844	-66		58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2.Численность рабочих, чел.	883	828	-55	-55´220´7,6´0,66 = -60693,60
3.Количество рабочих дней, отработанных  одним рабочим	220	215	-5	828´(-5)´7,6´0,66 = -20766,24
4.Средняя продолжительность смены,  час.	7,1	7,6	0,5	828´215´0,5´0,66 = 58746,60
5.Часовая выработка одного рабочего, т/час.	0,66	0,63	-0,03	828´(-0,03)´7,6´0,215 = -40588,56

 

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим  формулам:

 

Балансовая проверка:

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 9 видно, что на изменение  объема услуг отрицательное влияние  оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих – -60 693,6 у. е.;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 у. е.;

- средняя продолжительность смены  – +58 746,6 у. е.;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 у. е.

Так и интенсивный  фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 у. е.), из-за чего в целом по всем факторам выполнение услуг уменьшился на 66 000 у. е.

Анализ средней заработной платы  предоставлен в таблице 2.9

Таблица 2.9

Анализ средней заработной платы 2009 и 2010 годы

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.				Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного  года в % к предыдущему году
	Факт предыдущего года 2011 г.	Отчетный год 2011 г.
		План	Факт	Отклонение
1. Рабочие	3414,6	4782,6	4689,3	-93,3	98,05	131,46
2. Руководители	5737,5	7462,7	7413,4	-49,3	99,34	132,44
3. Специалисты	5015,2	6832,0	7463,7	631,7	109,25	118,03
4. Служащие	3882,22	4288,5	4099,4	-189,1	95,59	114,78
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

 

В целом по предприятию план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему  году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения  численности работающих ( ) и изменения фонда оплаты труда ( ) на изменение средней заработной платы работающего ( ) по формулам:

 

, (2.17)

, (2.18)

(2.19)

 тыс. руб.

 тыс. руб.

 тыс. руб.

 

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.9 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

 

2.3 Характеристика  деятельности кадровой службы

 

Отдел кадров в ОАО «Башкирэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Он включает в себя бюро подготовки кадров, группу комплектования кадров, группу учета и оформления, группу по работе со страховыми фондами и централизованное табельное бюро. Общая численность отдела кадров 12 человек.

Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В кадровой политике предприятия согласованы следующие аспекты:

– организационно-штатная  политика – планируется потребность  в трудовых ресурсах, назначения, перемещения  персонала, создан резерв кадров;

– информационная политика – создается и поддерживается система движения кадровой информации;

– финансовая политика –  сформулированы принципы распределения  средств, обеспечивается эффективная  система стимулирования труда;

– политика развития персонала  – обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Но не разработаны  общие принципы кадровой политики и  не определены приоритеты целей, нет  адаптации и профориентации сотрудников.

Отдел кадров предприятия  ежеквартально составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора по кадрам и безопасности и подписывается начальником отдела кадров. Этот план составлен в виде таблицы состоящей из четырех столбцов: в первом описаны мероприятия на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки исполнения и в четвертой ответственный за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.

Отдел кадров осуществляет следующие функции: Группа комплектования кадров

– обеспечение комплектования подразделений ОАО «Башкирэнерго» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;

– взаимодействие с территориальными бюро по трудоустройству по вопросам обеспечения ОАО «Башкирэнерго» кадрами;

– взаимодействие с подразделениями ОАО «Башкирэнерго» по вопросам комплектования кадров;

– собеседование и  ознакомление вновь поступающих  работников с будущей работой, условиями  труда, оплатой и т. д.;

– организация переговоров  вновь поступающего работника с  представителями подразделений ОАО «Башкирэнерго» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;

– подготовка проектов приказов по личному составу;

– ведение установленного учета работников ОАО «Башкирэнерго»

– участие в организации  подбора кандидатур на должности  руководителей и других служащих;

– формирование кадровых резервов;

– анализ движения кадров в ОАО «Башкирэнерго» и

Группа учета и оформления:

– ведение документального  оформления приема, перемещения, увольнения работников ОАО «Башкирэнерго»;

– ведение соответствующего учета принятых, переведенных, уволенных работников всех категорий;

– учет, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек работников;

– подготовка материалов для назначения пенсий, для представления  работников к награждению и поощрению; подготовка данных для составления статистических отчетов по кадрам;

– взаимодействие с подразделениями ОАО «Башкирэнерго» по вопросам учета и оформления кадров, и т.д.

Табельное бюро:

– контроль за рациональным использованием рабочего времени работниками ОАО «Башкирэнерго»

– ведение табельного учета;

– анализ данных автоматизированной системы табельного учета с целью  осуществления контроля за состоянием трудовой дисциплины;

– ведение учета нахождения работников в отпусках, командировках, на работах по выполнению государственных  и общественных обязанностей и др.;

– установление причин несвоевременных  выходов на работу, преждевременных  уходов с работы, отсутствия на работе;

– подготовка отчетных данных по движению и наличию личного  состава ОАО «Башкирэнерго», использованию рабочего времени, а также справок и сведений, характеризующих трудовой процесс;

– предоставление в соответствующие  подразделения ОАО «Башкирэнерго» установленной документации для начисления заработной платы, всех видов доплат и расчетов, а также документов по приему на работу, увольнению, переводу на другую работу, документов на отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей, документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность и др.

Бюро подготовки кадров:

– разработка годовых  и перспективных планов подготовки и повышения квалификации кадров; предоставление разработанных планов на согласование и утверждение в установленном порядке; разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений; составление сметы расходов на обучение кадров;

– организация работы по направлению работников ОАО «Башкирэнерго» на учебу в высшие учебные заведения, колледжи, на курсы повышения квалификации;

– выполнение утвержденного  плана подготовки и повышения квалификации кадров;

– подготовка договоров  с преподавателями и инструкторами  производственного обучения;

– составление и предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Башкирэнерго» установленной для бюро отчетности; участие в анализе годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров и т. д.

Задачами кадровой службы в деле создания стабильных, сплоченных коллективов являются подбор и расстановка  кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности: система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов.

 

ГЛАВА 3. Основные принципы совершенствования кадровой политики ОАО «Башкирэнерго»

3.1 Рекомендации  по совершенствованию кадровой  политики в ОАО «Башкирэнерго»

Проведенное исследование показало, что на исследуемом предприятии  не в полной мере развиты функциональные сферы управления персоналом, которые  являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся предприятию как в экономическом, так и в социальном и психологическом аспектах. Именно эти направления управления человеческими ресурсами должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе и использовании современных методов стратегического и долгосрочного кадрового планирования.