Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения

   7 Нарушение работниками рабочей дисциплины 6 6

   8 Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности 8 1

   9 Игнорирование замечаний администрации 7 7

   10 Несправедливое отношение администрации к работникам 10 8

   Rxy = - 0,054

   В производственном отделе причины конфликтов были проранжированы следующим образом:№ причины конфликтов работники администрация

   1 Нежелание администрацией признавать свои ошибки 4 2

   2 Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников 2,5 9

   3 Несправедливость администрации 2,5 4,5

   4 Нежелание администрации понять работников 8 4,5

   6 Нежелание работников продуктивно трудиться 1 10

   7 Нарушение работниками рабочей дисциплины 6 6,5

   8 Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности 5 8

   9 Игнорирование замечаний администрации 9 6,5

   10 Несправедливое отношение администрации к работникам 10 3

   Rxy = 0, 492

   В отделе маркетинга причины конфликтов были проранжированы следующим образом:№ причины конфликтов работники администрация

   1 Нежелание администрацией признавать свои ошибки 6 4

   2 Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников 7 7

   3 Несправедливость администрации 1 10

   4 Нежелание администрации понять работников 8 2

   5 Слишком высокие требования администрации 4 9

   6 Нежелание работников продуктивно трудиться 3 5,5

   7 Нарушение работниками рабочей дисциплины 2 3

   9 Игнорирование замечаний администрации 9 1

   10 Несправедливое отношение администрации к работникам 10 5,5

   Rxy = - 0,5

   Обобщая результаты анкетирования можно сделать вывод, что:

   - в отделе сбыта к основным  причинам конфликтов относят:  наличие у администрации «привилегированной»  части сотрудников, несправедливое  отношение администрации к работникам;

   - в отделе снабжения – несправедливое  отношение администрации к работникам; плохую подготовленность работников к трудовой деятельности;

   - в плановом отделе – наличие  у педагога любимчиков среди  студентов, несправедливость и  слишком высокие требования педагогов;

   - в производственном отделе –  нежелание администрации понять  работников, наличие у администрации  «привилегированной» части сотрудников;

   - в отделе маркетинга – нежелание  работников продуктивно трудиться,  нарушение работниками рабочей  дисциплины, нежелание администрацией признавать свои ошибки.

   Наименее  редкими причинами конфликтов в  отделе сбыта считают игнорирование  замечаний администрации, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности и несправедливое отношение администрации  к работникам; в отделе снабжения - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации  и несправедливое отношение администрации  к работникам; в плановом отделе – плохую подготовленность работников к трудовой деятельности, нарушение  работниками дисциплины и несправедливое отношение администрации к работникам; в производственном отделе - слишком  высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации  и несправедливое отношение администрации  к работникам; в отделе маркетинга - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации  и несправедливое отношение администрации к работникам.

   Администрация же к наиболее частым причинам конфликтов относит игнорирование замечаний  работниками, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности.

   Наименее  же редкими причинами конфликтов администрация считает – наличие  у администрации «привилегированной»  части сотрудников; нежелание работниками признавать свои ошибки.

   Некоторые представители администрации предприятия  отмечают, что основными причинами  конфликтов является отсутствие культуры сотрудничества администрации и  работников и нежелание этому  учиться; неумение работать с исполнителями  и игнорирование их мнения. Была выявлена группа респондентов среди  администрации, указавшая на отсутствие конфликтов с работников с администрацией.

   Таким образом, мы видим несовпадение взглядов администрации и сотрудников  на причины возникновения конфликтов между ними, что на наш взгляд может явиться причиной конфликта. Наиболее сильно это расхождение  было в производственном отделе и  отделе маркетинга (Rxy = -0,492 и Rxy = -0,498 соответственно); было выявлено частичное совпадение в оценке причин конфликтов между  работниками отдела сбыта, отдела снабжения  и администрацией (Rxy = + 0,32 и Rxy = + 0,42 соответственно), в плановом отделе этой зависимости  не было обнаружено (Rxy = - 0, 054).

   Обрабатывая результаты ответов работников на анкету «Как часто у вас возникают  конфликты?», направленную на определение  различий в оценке интенсивности, были получены данные, которые можно представить  в виде таблицы оценки частоты  деловых конфликтов между работниками и администрацией. 
 
 
 
 

   1 3 % 0% 3 % 55% 62,5% 7,5% 42% 37,5% 4,5% 15%

   2 4% 0% 4% 32% 30% 2% 64% 70% 6% 12%

   3 7% 0% 7% 31% 44% 13% 62% 60% 2% 22%

   4 17,4% 0% 17,4% 65,2% 63,6% 1,6% 17,4% 36,4% 19% 38%

   5 26,1% 0% 26,1% 43,5% 76% 32,5% 30,4% 34% 3,6% 62,2%

   Р – работники, А – администрация.

   1. Отдел сбыта

   2. Отдел снабжения

   3. Плановый отдел

   4. Производственный отдел

   5. Отдел маркетинга

   Определение значимых различий в оценке интенсивности  конфликтов между работниками и  администрацией позволило сделать  выводы. Мы видим, что расхождение  в оценке причин конфликтов приводит к их возникновению, о чем свидетельствует  процент работников в производственном и отделе и отделе маркетинга, указавших  на то, что конфликты между ними и администрацией возникают часто.

   Можно предположить, что на уровень конфликтности  у работников в производственном отделе и отделе маркетинга повлияло повышение уровня тревожности, связанного с увеличением интенсивности  труда, повышением требований со стороны  администрации, неопределённости дальнейшего пути развития производства.

   Анализируя  результаты таблицы, мы видим расхождение  в оценке работниками и администрацией частоты возникновения конфликтов между ними, которое выше в производственном отделе и отделе маркетинга (38%, 62,2%); наименьшее же оно в отделе снабжения (12%).

   Для более глубокого анализа проблемы были проанализированы стратегии выхода из конфликтов.

   С работниками был проведён опросник, в ходе обработки которого были получены следующие результаты по каждому отделу. Стратегии выхода из конфликта

   Курс 1 место 2 место 3 место 4 место 5 место

   1 компромисс приспособление избегание сотрудничество соперничество

   2 компромисс приспособление избегание соперничество сотрудничество

   3 компромисс приспособление избегание сотрудничество соперничество

   4 компромисс избегание сотрудничество соперничество приспособление

   5 компромисс избегание сотрудничество приспособление соперничество 

   1. Отдел сбыта

   2. Отдел снабжения

   3. Плановый отдел

   4. Производственный отдел

   5. Отдел маркетинга

   Анализируя, полученные данные, можно сделать  вывод, что наиболее предпочитаемой стратегией выхода из конфликтов у  работников во всех отделах является компромисс. На втором и третьем  месте у работников отделов сбыта, снабжения, планового – являются приспособление и избежание, а в  производственном отделе и отделе маркетинга – избежание и сотрудничество.

   Наименее  предпочитаемыми стратегиями выхода из конфликтов являются соперничество и приспособление.

   Анализируя  результаты, полученные при обработке  трех методик, можно сделать вывод  о том, что работники производственного  отдела и отдела маркетинга курса  по-разному оценивают ситуации, возникающие  в процессе взаимодействия работников и администрации, то есть администрация  не во всех ситуациях способна понять работников, оценить ситуацию «глазами» самих исполнителей.

   В результате такого положения прогрессирует  диссоннантность, инконгруентность в  отношениях между работниками и  администрацией производства. 

   А ведь именно администрация, работающая с исполнителями должна продемонстрировать им конструктивные формы поведения  в сложившейся конфликтной ситуации, адекватные стратегии выхода из нее.

   Профессиональная  позиция администрации в конфликте  обязывает её взять на себя инициативу в его разрешении и суметь поставить  на первое место интересы работников.

   Таким образом, работники могут перенять деструктивный способ разрешения конфликтов и использовать его в своей  производственной деятельности.

   Следовательно, наша гипотеза о том, что на степень  напряженности конфликтных отношений  между администрацией и работниками  влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые конфликты между ними, подтвердилась.

   2.3 Разработка производственной  административной  модели управления  конфликтами на  производстве

   Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод  металлоизделий им. П.В. Добродеева».

   Задача:

   1. Разработать производственную административную  модель управления конфликтами  на производстве.

   Нами  разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами  на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных  ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.

   Административная  команда по управлению конфликтами  на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.        

   Главная цель работы административной команды  по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное  управление конфликтами, изменениями и стрессами.

   Задачи:

   -           совершенствование методов и  механизмов прогнозирования развития  системы структурных производства; 

   -           создание «фонда личности» работников производства;

   -           создание резервного «фонда личности» работников производства;

   -           создание системы переподготовки  и повышения профессиональной  компетентности работников с учётом потребностей личности;