Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения

   • затухание (угасание) конфликта,

   • устранение конфликта,

   • перерастание конфликта в другой конфликт.

   Следует также отметить, что не всегда конфликт проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешительную. Так, объективно сложившаяся конфликтная  ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она  ущемила. Тогда, естественно, конфликт не начнется. Конфликт не начнется и  в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются [4].

   Последней стадией в динамике конфликта  является послеконфликтный период, когда  ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

   Однако  следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и  так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности людей.

   За  завершением конфликта может  следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при  обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

   Влияние конфликта на его участников и  социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано  с тем, что отсутствуют чёткие критерии различения конструктивных и  деструктивных конфликтов, трудно дать обобщённую оценку результатов конфликта.  

   Для объяснения функций социального  конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный  социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более  высокого уровня организации или  интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В  соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль которую выполняет конфликт по отношению  к обществу и его различным  структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

   Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта [5].

   1. Явные функции конфликта характеризуются  тем, что его последствия совпадают  с целями, которые провозглашали  и преследовали оппоненты конфликта.

   2. Скрытые (латентные) функции конфликта  — такие, когда его последствия  обнаруживаются лишь с течением  времени и которые в определенной  степени отличаются от намерений,  ранее провозглашенных участниками конфликта.

   Все функции конфликтов по значению и  их роли можно разделить на две группы:

   1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

   2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

   Как конструктивные, так и отрицательные  функции конфликта В.П.Ратников разделяет на:

   а) общие функции конфликта (которые  имеют место на различных уровнях социальной системы);

   б) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния  конфликта непосредственного на личность.

   Общие конструктивные функции конфликта  выражаются в следующих последствиях: обнаружении и фиксации противоречий, снятии социальной напряженности, стимулировании группового творчества, выяснении соотношения  сил, стабилизации социальной системы [5].

   Конструктивные  функции конфликта, оказывают влияние  на индивидуальные характеристики личности: познавательную функцию, самопознание и самооценку, степень социализации, адаптации, психической напряженности  и т.д. 

   Общие деструктивные функции конфликта  проявляются на различных уровнях  социальной системы и выражаются в следующих последствиях: использовании  насильственных методов его разрешения, в состоянии дестабилизации, дезинтеграции  общества, замедлении темпов его развития, нарастании в обществе настроений пессимизма, появлении новых, более деструктивных  конфликтов, снижении уровня организации системы.

   Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в следующих последствиях: негативном изменении социально-психологический  климата в группе, разочаровании  в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности, появлении  чувства неуверенности в себе, отрицательной оценке человеком  своих партнеров по совместной деятельности и т.д.

   Необходимо  учитывать то, что степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития. Также необходимо учитывать, для кого из участников он конструктивный, а для кого – деструктивный.

   Учитывая  специфику темы данной дипломной  работы, необходимо рассмотреть особенности межличностных конфликтов.

   Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих  субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных  целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

   Такие противоборства могут происходить  в различных сферах общественной жизни. Причины, которые привели  к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными  и идеальными, временными и постоянными и т.д.

   Во  всяком межличностном конфликте  большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические  и нравственные характеристики. В  этой связи часто говорят о  межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении [6].

   При системном изучении конфликтов в  них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте  являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причины конфликта. Структура конфликта  — это взаимосвязи между его  элементами. Конфликт всегда находится  в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. 

   В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта. К субъектам  межличностного конфликта относят  тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся  к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. Объектом межличностного конфликта считают  то, на что претендуют его участники. Также выделяют конфликты между  личностью и группой. Этот тип  конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более  многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она  определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная  и субординационная структуры и  т. д. Поэтому потенциальная возможность  конфликта здесь возрастает [4].

   Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой  может быть как конструктивным, так  и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой  идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

   Всякий  межличностный конфликт в конце  концов имеет свое разрешение. Формы  их разрешения зависят от стиля поведения  субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

   Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:

   1. Противоборство — характеризуется  активной борьбой индивида за  свои интересы, отсутствием сотрудничества  при поиске решения, нацеленностью  только на свои интересы за  счёт интересов другой стороны.  Индивид применяет все доступные  ему средства для достижения  поставленных целей: власть, принуждение,  использование различных средств  давления на оппонентов, использование  зависимости других участников от него.

   2. Уклонение — наименее продуктивно  для скорейшего разрешения конфликтной  ситуации. Человек, придерживающийся  этой стратегии, стремится уйти  от конфликта, не придавать  ему большой ценности (возможно  из-за недостатка условий для его разрешения) [10].

   3. Приспособление — предполагает  готовность субъекта поступиться  своими интересами с целью  сохранения взаимоотношений, которые  ставятся выше предмета и объекта  разногласий. 

   4. Компромисс — требует уступок  с обеих сторон до той степени,  когда путем взаимных уступок  находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

   5. Сотрудничество — предполагает  совместное выступление сторон  для решения проблемы. При таком  поведении считаются правомерными  различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность  понять причины разногласий и  найти выход из кризиса, приемлемый  для противостоящих сторон без  ущемления интересов каждой из  них. Данная стратегия наиболее  продуктивна для решения конфликта,  так как объединяет личные  и коллективные интересы взаимоотношения имя успеха дела.

   Все названные стили поведения могут  быть как спонтанными, так и сознательно  используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных  конфликтов. 

      1.4 Особенности управления конфликтами на производстве

   Производственные  конфликты, по утверждению О.Н. Громовой, это специфическая форма выражения  противоречий в производственных отношениях трудового коллектива [6].

   Производственные  конфликты существуют на всех уровнях, выделяются следующие типы производственных конфликтов:

   1) конфликты внутри малых производственных  групп (внутригрупповые конфликты):

   • конфликт между рядовыми работниками;

   • конфликт между руководителями и подчиненными;

   • конфликт между работниками различной  квалификации, возраста;

   2) конфликты между малыми производственными  группами (межгрупповые конфликты);

   3) конфликты между производственными  группами и административно-управленческим аппаратом [9].

   В основе производственного конфликта  между руководителями и подчиненными — чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

   Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую  роль играет взаимоотношение руководителей  и подчиненных. С наибольшей силой  оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь  чаще всего зарождаются конфликтные  ситуации и конфликты. Возникают  они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.

   Предпосылкой  столкновений и напряженности могут  служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего  условия деятельности коллектива, его  производственными потребностями  и ожиданиями подчиненных. Это может  произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями [2].

            Стиль руководителя должен соответствовать  уровню развития коллектива. Для  нормальной обстановки в коллективе  необходимо, чтобы официальная позиция  руководителя не находилась в  противоречии с его положением  в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять  требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива.