Управление персоналом организации

Раздел 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретико-философские  начала науки об управлении  персоналом организации

1.2. Стратегическое управление персоналом организации

1.3. Система управления персоналом в организации

1.4. Управление  поведением персонала организации

 

 

1.1. Теоретико-философские  начала науки об управлении  персоналом организации

 

В настоящее время выделяют три  группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих, отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий  являются: Ф. Тейлор, А. Файоль,  Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев,  П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1

Содержание  теорий управления персоналом

Наименование  теории	Постулаты теории	Задачи  руководителей организаций	Ожидаемые результаты
Классические  теории	Труд большинству  индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.	Главной задачей  руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.	Индивиды  могут перенести условия труда, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
Теории  человеческих отношений	Индивиды  стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.	Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать  своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный контроль над исполнением рутинных операций.	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотно общаться с руководством.
Теории  человеческих ресурсов	Труд большинству  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, самоконтролю, а также к личному контролю на более высоком месте иерархии, чем то, которое они теперь занимают.	Главной задачей  руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подопечных.	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных влечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы.

Классические  теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из табл.1. видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как  отрасли науки, которая явилась  основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к  самостоятельному статусу этого научного направления. Рассмотрим историю развития управления персоналом, начиная с 1990 г. – того периода,  когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная  революция и развитие капитализма  вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим  количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдаление прочих работников о собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим  выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители  предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники и, даже специализированные подразделения.

На  рубеже 1900-х гг. часть функций  управления персоналом (в первую очередь  наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

В 1920- х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники кадровой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения работников, представляли их требования руководству, награждали их за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Кроме того, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 1930-1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, обсуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате  и пенсиям, специалист по технике  безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая  реструктуризация производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных, нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом в частности. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве  развитых стран отмечались падение  удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсентеизм. Это явилось  следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая возникла в противоречии с потребностью развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления.

К середине 1970- гг. хозяйственное мышление широкого круга руководителей привело к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия, значение которого быстро возрастает.

В 1970-1980-е гг. кадровые службы наряду с  оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным  планированием трудовых ресурсов и их участием в формировании стратегического управления предприятием, что становится ключевым и необходимым.

Практика  управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций  решают сложные и многообразные  задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости, мотивации и стимулирования профессионального роста и управления деловой карьерой.

В табл. 2. приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 2

Характеристика  этапов развития управления персоналом  в организациях

  развитых стран мира*

Период	Основной  объект управления	Доминирующие  потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До  1900 г.	Технология  производства	Интересы  персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность  и условия труда персонала	Безопасные  условия труда и создание предпосылок  для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности	Мотивация и  обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные  особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при  проектировании работ	Разработка  психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии  экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие  отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка  управленческого персонала с  учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации  труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение  участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена  труда	Соответствие  содержания работы изменениям способностей и запросов,  устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Движение  персонала	Надежная  гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.	Кардинальные  изменения в составе рабочей  силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение  возможностей для адаптации к  постоянно меняющимся условиям и  потребностям производства	Стратегическое  планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, создание гибких форм  вознаграждения, участие в доходах и капитале
2000 г. – настоящее время	Покрытие  дефицита квалифицированного персонала	Систематическая профориентационная переподготовка и повышение квалификации	Интернационализация и стратегическое управление персоналом, мотивация и стимулирование профессионального роста и управление деловой карьерой

*Таблица составлена по: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М., 1998.

 

Вместе  с развитием науки об управлении персоналом формировалась философия  управления персоналом организации.

Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Можно сказать, что это «своеобразный моральный кодекс поведения в организации».

Исходными документами для разработки философии  являются: Конституция; Гражданский кодекс; Трудовой кодекс; Декларация прав человека; коллективный договор; религиозные писания (Библия, Коран); программа правящей партии; опыт лучших предприятий и организаций.

При разработке философии необходимо учитывать: национальный состав сотрудников; региональную специфику (область, город); тип производства; отрасль народного хозяйства; количественный состав; уровень жизни работников; культурный уровень персонала; взгляды и позицию собственника (хозяина); личные убеждения директора.

Основными элементами философии организации  являются: цели и задачи организации; Декларация прав сотрудников; поощрения и запреты; качества сотрудника; условия и оплата труда; социальные блага и гарантии; увлечения (хобби).

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит и организация, в различных странах имеет большие отличия.

В Англии управление персоналом основывается на традиционных ценностях нации  и теории человеческих отношений. Оно предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

В Германии в качестве отличительных  особенностей следует назвать: строгую  дисциплину и строгий контроль, безусловное  подчинение сотрудников руководителям. Особое внимание уделяется биографии.

Французской модели характерна ориентация на отдельную  личность. Требование максимального соответствия работника предъявляемым требованиям. Особое внимание уделяется чувству профессионального долга, стремлению к автономии.

В Голландии философия управления персоналом базируется на коллегиальных  методах работы. Деловитость ценится выше, чем диплом; выдающиеся достижения ценятся выше, чем опыт. Особое внимание обращается на пунктуальность.