Формування карєрної стратегії

Теорія соціалізації особистості висвітлюється в працях Т.Парсонса, Ж.Піаже, Н.Смелзера та інших. Досить інтенсивно проводяться дослідження у визначенні сутності даного процесу, джерел та рухомих сил психологічної соціалізації у професійній кар'єрі менеджера. Розробка даної теми пов'язана зі вченими С.Бєлічевою, Ф.Зіятдиновлою, І.Коном, В.Лавриненко, В.Ядовим та іншими.

Вивчення праць зазначених авторів показало, що в теорії соціалізації існує ще багато недосліджених проблем. Це відноситься також і до виявлення механізмів професійної здатності відносно кар'єри менеджера. Питання професійного розвитку менеджерів розглядаються в публікаціях психологів та соціологів А.Двініна, Н.Дряхлова, Р.Кричевського, А.Кравченко, В.Мальцева, А.Макарової, А.Пригожина, Р.Ривкіної, М.Удальцової та інших. У цих працях аналізуються особливості стратифікації різних рівнів менеджерів і структури соціуму, їх соціальні інтереси у сфері кар'єри та формування сучасної еліти менеджерів різних рівнів економічних структур.

Науковому осмисленню теми дослідження особливо сприяли теоретичні ідеї сучасних вчених, присвячені соціальним, правовим, організаційним і духовно-моральним проблемам (Г. Атаманчук, Д.Бахрах, В.Граждан, В.Карпичев та ін.).

Кар'єрні процеси менеджерів стали предметом досліджень А.Єгоршина, А.Лобанова, А.Турчинова. Суттєвий внесок у висвітлення психологічних аспектів кар'єри зробили О.Бодальов, О.Деркач, А.Гусєва, Є.Могильовкін, Є.Моллі. Помітним явищем у вивченні кар'єри стали наукові праці В.Романова У них розкриваються концептуальні основи кар'єри і кар'єрної стратегії; аналізується стан і стратегічні орієнтири кар'єрного розвитку на державній службі; досліджуються проблеми регулювання кар'єри державних службовців; узагальнюється стратегія і тактика самоврядування кар'єрою [19, с.11].

Незважаючи на наявність наукової літератури з важливих загальних проблем управління персоналом, усе ж варто вказати і на те, що праці, в яких спеціально аналізується проблема службової кар'єри як фактора професійного розвитку менеджерів, поки що малочислені, і вони не зовсім задовольняють запити психологічної практики.

Соціологічний та психологічний підходи до вивчення проблеми дозволяють розглядати діяльність менеджерів як систему відношень, а також як соціальний процес, у якому в ході наукового пізнання виявляються певні закономірності й тенденції його розвитку, фактори, які сприяють, а іноді і перешкоджають конструктивному розвитку їх кар'єрного процесу.

Соціологічний аналіз дозволяє показати, що кар'єрний процес випробовує вплив гальмуючих його сил, які в кількісному і якісному відношеннях надзвичайно різноманітні та різновекторні. Соціологічний підхід орієнтує на визнання цілісності, унікальності природно-соціальної та культурно-професіональної індивідуальності менеджера, дає можливість розглядати його навчання, розвиток і діяльність як єдиний процес професійної соціалізації, яка дозволяє успішно реалізувати службову кар'єру.

Виходячи з таких теоретичних положень, вважаємо за мету даної роботи розглянути питання змісту понять професійної кар'єри, різних її видів та напрямків, обґрунтувати динаміку її розвитку. Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види

Індивідуальна кар'єра – це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.

Професійна кар'єра - це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві [2, c.10].

Викликає інтерес те переконливе твердження, що у процесі кар'єри людина професійно розвивається.

У науковій психологічній літературі поняття "кар'єра" трактується як:    - вид професійної діяльності на окремих етапах трудового шляху людини;

- професійний ріст і накопичення майстерності, професійних занять і активної життєвої позиції протягом робочого життя людини;

- види діяльності, поєднані зі способом життя, які реалізують життєві цілі;

- як професійний досвід конкретної людини, що стосується не тільки професії;

- праця, робота, служба; посада; професія-покликання з включенням як службової, так і неслужбової діяльності, яка свідомо підкоряється досягненню певної мети.

Слід замітити, що кар'єра - це не завжди влада, багатство чи просування по службі, але це завжди успіх, це завжди ріст: творчий, професійний, службовий чи просто економічний - у вигляді підвищення заробітної плати [2, c.3]. На думку деяких дослідників, кар'єра - це своєрідний турнір, пов'язаний з успіхами і невдачами, які можуть серйозно вплинути на подальший хід кар'єрного росту менеджера. Інакше кажучи, чим довше людина знаходиться на першому щаблі кар'єрних сходів, тим менше у неї можливостей для прогресу.

Традиційно під кар'єрою розумілося просування по службових сходинах певної організації. Зазвичай, людина, обравши професію, намагалася знайти організацію, у якій її праця могла б бути цілком затребувана. Організація ж зі свого боку надавала їй можливість кар'єрного росту. Вибравши одне одного, організація і людина укладали "психологічний" контракт, що припускав гарантію зайнятості й можливість професійного та кар'єрного росту з боку організації, а з боку співробітника - обов'язковий прояв відданості організації.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями. У цьому напрямку американський дослідник Д.Сьюпер запропонував одну з перших психологічних класифікацій кар'єр. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

Чоловічі: 1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху; 2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою; 3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи; 4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

Жіночі: 1) кар'єра домогосподарки; 2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками; 3) стабільна робоча кар''єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя; 4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою; 5) переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу; 6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки; 7) кар'єра з множинними пробами - послідовність непов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі [2, c.356].

Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

- "роздоріжжя" - характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дійств.

- "змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

- "драбина" - кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;

- "трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове [2, c.125]

Аналіз наукових праць дозволив стверджувати про існування трьох напрямків кар'єри, до яких відносяться:

- професійний - включає навчання, професійний ріст, підвищення кваліфікації працівника;

- внутріорганізаційний - реалізується всередині організації і має два види: вертикальний і горизонтальний. Тут також існує особливе просування - доцентрове - рух до верхівки влади;

- організаційний - просування реалізується шляхом зміни місця роботи, переходом до іншої організації. Характерний для умов економічної кризи.

Сучасний стан розуміння професійної кар'єри має свої особливості. В останні роки радикально змінилися уявлення про кар'єру. Тепер це поняття дозволяє людині осмислювати свій професійний розвиток, оцінюючи свій професійний досвід, використовувати його резерви для реалістичного розуміння власних можливостей.

У дослідженні С.Орнстейна і Л.Ізабелли зазначено, що звичні уявлення про кар'єру розвиваються в аспекті інтересів не стільки організації, скільки її співробітників. Велике значення тут має суб'єктивність розуміння ними ресурсів кар'єрного росту [28, c.664].

Уявлення про кар'єру раніше визначалося стабільністю положення на ринку і структурою організації, уклад якої припускав можливість просування співробітників багаторівневими службовими сходами. Визначений рівень мав відповідати певному віку співробітника.

За останні роки у зв'язку з радикально зміненим становищем на ринку праці змінилися і можливості досягнення кар'єри та уявлення про неї. Якщо раніше умови кар'єри диктувалися внутрішнім ринком праці і припускали повну довгострокову, гарантовану зайнятість, регулярність і передбачуваність просування, відданість професії та організації, то тепер умови визначає ринок зовнішній. Стало характерним укладання тимчасових контрактів, неповна зайнятість, часткові зміни в кар'єрі, зайнятість у декількох сферах діяльності й у декількох організаціях, непередбачуваність трудових переміщень, самоуправління кар'єрою. Останнім часом украй змінилися обставини у сфері професійної зайнятості. Якщо раніше вона відрізнялася стабільністю, гарантованістю, довготривалістю, то тепер їй притаманні тимчасовий характер контрактів, відсутність стабільних гарантій, непередбачуваність, самоконтроль і самостійне управління своєю кар'єрою.

Важливо зрозуміти, які фактори та яким чином упливають на кар'єрні установки й наміри менеджера. Це корисно для нього і як співробітника певної організації, і як особистості, що розвивається. Тим більше, це важливо і для самої організації, зацікавленої у плануванні ефективної стратегії управління кар'єрою і професійним розвитком своїх співробітників. Іншими словами, необхідна регуляція відносин організації і співробітників з метою задоволення інтересів усіх учасників ділових відносин.

В умовах сучасного менеджменту персоналу і реальної дійсності організацій необхідна системна кар'єра. На підприємствах і державних службах відсутня так звана підсистема управління кар'єрою. Немає відповідної методичної бази, а також загальноприйнятих понять про кар'єру. Все це вимагає наукових психологічних розробок як в плані теорії, так і в сфері практичного застосування знань[18, c.19].

З кар'єрою пов'язані будь-які переміщення персоналу. Не всі з них можна запланувати (наприклад, при наявності ситуаційно обумовлених чинників). Уявлення ж про кар'єру постійно зазнають змін, дозволяючи окремим людям осмислювати свій професійний розвиток, порівнюючи власний теперішній і минулий досвід, реально оцінювати свої можливості у майбутньому. Тепер "психологічний контакт" може переглядатися у зв'язку зі зміною обставин з тієї чи іншої сторони, наприклад, при переході на іншу стадію професійного розвитку. Отже, кар'єру тепер можна розглядати як постійний і послідовний перегляд "психологічних контрактів". Саме тому вивчення розвитку кар'єри означає вивчення індивіда, що розвивається у постійно змінних і складних умовах середовища, під впливом соціальної ситуації.

В організаційній психології пропонуються такі спеціальні принципи кар'єри:

- безперервність кар'єрного просування з допомогою розвитку потенціалу особистості;

- кар'єрне просування колективом чи професійною групою;

- співрозмірність швидкості просування по кар'єрних сходинах з визнанням менеджера з боку співробітників;

- неупередженість оцінки менеджера і досягнутих позицій його професійної майстерності;

- мобільність, раціональність, здатність до авантюризму, ризику, самоактуалізації, особистісного росту і творчості у професійній діяльності.

У психології описані дві моделі кар'єрної поведінки особистості: адаптація і розвиток. При моделі розвитку професійна поведінка свідомо перетворюється особистістю, що позитивно впливає і на саму особистість, і на її професійну діяльність, яка стає однією з збуджуваних сил розвитку менеджера. Адаптивна ж модель характеризується тим, що особистість постійно репродукує засвоєні професійні дії і спрямовує свої прагнення до відповідних зовнішніх вимог. У такому випадку або відбувається розвиток особистості за межами професійних інтересів, або актуалізуються захисні механізми, що можуть призвести до психосоматичних і невротичних розладів.

З професійною поведінкою тісно пов'язане таке поняття, як задоволеність кар'єрою. Існує низка факторів, які сприяють її прояву. Серед них є такі:

- ступінь запиту професійних навичок і знань менеджера;

- ступінь відповідності планів організації і самого співробітника відносно його професійного росту та майстерності;

- ступінь упевненості співробітника у своєму майбутньому кар'єрному просуванні, розвитку потенційних креативних здібностей у професійній діяльності;

- задоволеність співробітника оплатою своєї праці;

- задоволеність співробітника оцінкою своєї праці при висуванні на інші посади.

Відзначено, що найбільш важливим для задоволення своєю кар'єрою є останній з вище перерахованих факторів чи так звана "процедурна" справедливість.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві розходження інтересів, прагнень, професійних виборів і типів кар'єр, кар’єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями [1, c. 56].

Аналіз досліджень щодо трактування поняття кар'єри та різних її видів, напрямів і принципів, а також факторів прояву дозволяє нам спинитися і на характеристиці поняття "кар'єрна орієнтація" та розглянути роль самоактуалізації у розвитку кар'єрних орієнтацій особистості. Дане поняття взяте з американської соціальної психології. Воно входить у систему ціннісних орієнтацій індивіда, формується його минулим життєвим досвідом і позначає блок його соціальних настанов стосовно кар'єри і праці взагалі.