Формування карєрної стратегії

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри. Сам працівник передбачає такі заходи:

• первинне орієнтування в організації;
• вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;
• виконання роботи на призначеній посаді;
• оцінка перспектив і проектування зростання;
• реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

• оцінка працівника при прийманні на роботу;
• визначення робочого місця працівника;
• оцінка праці і потенціалу працівника;
• відбір у резерв на посаду;
• додаткова підготовка працівника;
• розробка програми роботи з резервом;
• просування працівника по службі[3,ст.309].

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

• оцінка результатів праці працівника;
• організація професійного розвитку;
• оцінка мотивації праці;
• внесення пропозицій щодо стимулювання;
• внесення пропозицій про пересування на вищу посаду[3,ст.310].

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

• найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
• довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
• співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
• співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
• наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації.

Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника [3,ст.310].

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами. Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові[ 3,ст.311].

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

- інформація повинна бути  не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення  та призначення;

- об'яви в організаціях  повинні бути зроблені за 1 місяць  до об'яви про зовнішній набір;

- вибори повинні бути  відкритими і обов'язковими;

- вимоги до претендентів  на посаду повинні бути чітко  сформульованими;

- забезпечення рівної  доступності та можливості для  кожного претендента для участі  в конкурсі;

- кожен претендент, який  не одержав переваг, повинен бути  повідомлений про причини відмови[3,ст.312].

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування[3,ст.313].

Порядок розробки етапів кар 'єри:

- спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

- визначаються умови вхідних  параметрів на кожному рівні  посад;

- деталізуються вимоги  для зайняття кожної вищої  посади при необхідному освітньому  рівні, кваліфікації, віку;

- визначається необхідність  ділового досвіду для переходу  на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар 'єри:

- надання дійсних можливостей  для просування, не пов'язаних  з досягненням обов'язкового віку  або технічної спеціалізації;

- підвищується увага до  розвитку змісту робіт, нових  пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

- гнучка оцінка працівника  з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).

 - визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів[3,ст.314].

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Отже можна зробити такий висновок, що планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами. Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Шляхи успішного розвитку кар’єри.

У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний розвиток їх кар'єри.

Результати були такі:

• особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.
• вміння працювати з людьми.
• готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.
• придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.
• здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.
• уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.
• висока професійна підготовка.
• сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк - за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду [12,ст.58].

Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжирували за ступенем важливості таким чином:

- прийнятгя рішень;

- самодисципліна;

- аналітичні здібності;

- гнучка поведінка;

- уміння вірно розподіляти  свій час;

- знання справи.

Управляти - значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до 30-тирічного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість - одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації [12,ст.217].

Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.

Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття [13,ст.325].

Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок: не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.

Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва [13,ст.325].

Уміння керувати - це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника - менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.

Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так і особистого у своїй кар'єрі [13,ст.326].

Керівництво - це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції.

Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво - автори тарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним - продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар'єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву. Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати - це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників[14,ст.230].

• мистецтво досягнення поставлених цілей та успіху в колективній праці.
• уміння розуміти людей і ситуацію.
• налагодження ефективної комунікативної взаємодії.
• виявлення конфліктних ситуацій та їх вирішення.
• мистецтво стимулювання справедливої критики.
• виявлення та використання потенціалу.

Досягнення працівниками їх особистих цілей, задоволення від виконання завдань, самоствердження, самореалізація, впевненість Залучення працівників до рішення проблем, розвиток активності кожного окремо і колективу в цілому[14,ст.230].

Завоювання довіри через:

- особистий приклад самовіддачі та переконливості

- повагу співробітників

- щирість стилю керівництва

- досягнення успіху в організаційній діяльності кар 'єри.

Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників[14,ст.245]. Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для тою. щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.