Формування карєрної стратегії

Організований ефект колективної діяльності сприяє:

- удосконаленню управління;

- покрашенню морально-психологічного  клімату в колективі;

- виявленню нових резервів  підвищення ефективності прані  за рахунок оптимізації взаємовідносин  між працівниками;

- удосконаленню стилю  і методів роботи керівника;

- підвищенню рівня організаторської  роботи координування і концентрації  практичної діяльності членів  колективу, направленої па виконання  загальних завдань, що стоять перед працівниками[14,ст.245].

Кінцева ціль організаторської роботи поля гас у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надалі права і який несе відповідальність за дії. реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі[12,ст.236].

Сучасні умови діяльності організацій у конкурентному середовищі пред'являють якісно нові вимоги до організаторської діяльності працівників, їм треба чітко відповісти на такі запитання:

- що треба робити?

- як розподілити роботу  між працівниками ?

- кого поставити відповідальним виконавцем ?

- які і як давати  вказівки при виконанні роботи ? та ін.

Сучасним працівникам треба враховувати, що структура особистості здатної до організаторської діяльності складаються із трьох необхідних елементів:

• загальних здібностей (голи необхідні, але недостатні).
• специфічних властивостей (без них немає організатора).
• індивідуальних відзнак, що дають можливість окреслити типи організаторів.

Вважається, що тільки разом ці три характеристики складають узагальнену модель організатора як діяча і що вони пов'язані з направленістю особистості, підготовленістю її до організаторської діяльності та рядом особистих якостей, які можна назвати загальними якостями. Ці якості у структурі особистості організатора проявляються не тільки у здібних людей, але і у тих, хто організатором може і не буде[13,ст.330].

Роблячи висновок, можна сказати, що менеджер повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, цілі та часу дій.

Крім того, для успішної організаторської діяльності менеджеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібності як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості особистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом керівництва.

 

 

РОЗДІЛ ІІІ.

ФОРМУВАННЯ КАРЄРНОЇ СТРАТЕГІЇ ПРАЦІВНИКІВ.

  За даними соціологічного дослідження, проведеного в місті Дніпродзержинську, Дніпропетровської області було опитано за стихійною вибіркою 200 осіб, віком від 20 до 63 років. Дослідження було проведено на тему “Формування кар’єрної стратегії працівників” (див. Додаток А).

Першим питанням в анкетах респондентам було задане про задоволеність своїм пофесійним положенням. За результатами опитування видно, що більшість респондентів відповіои, що вони скоріше задоволені,ніж незадоволені (див. Таблиця 2).

Таблиця 2

Наскільки Ви задоволені своїм професійним положенням.

	Частота
Задоволений	22
Скоріше задоволений, ніж незадоволений	158
Наполовину	13
Скоріше незадоволений, ніж задоволений	2
Незадоволений	5

                        

Дивлячись на результати опитування можна сказати, що більша частина опитуваних, а саме 158 % чоловік, скоріше задоволені своїм професійним положенням, ніж незадоволені; 22 % респондента задоволені; 13% респондентів наполовину; 5% респондентів незадоволені; і найменша кількість респондентів, а саме 2% чоловік, відповіли, що вони скоріше незадоволені,ніж задоволені (див. Додаток Б).

На запитання: Які у Вас основні принципи при виборі професії? були отримані наступні дані (у цьому питанні треба було обрати не більше 3 варіантів): 176 % відповіли рівень заробітної платні; 174- можливість кар’єрного росту; 76%- престижність роботи в компанії; 74%- зміст роботи; 38%- можливість навчання та розвитку; 19%- організація роботи; 2%- корпоративна культура (див. Таблиця 3).

Таблиця 3

Ваші основні принципи при виборі професії.

	Частота
Зміст роботи	74
Можливість навчання та розвитку	38
Престижність роботи в компанії	76
Можливість кар’єрного росту	174
Рівень заробітньої платні	176
Корпоративна культура	2
Організація роботи	19

 

З результатів, наведених у таблиці, можна зробити висновок, що при виборі професії люди звертають увагу перш за все на рівень заробітньої платні,а в останню чергу на корпоративну культуру (див. Додаток В).

Також респондентам було поставлене питання про причини відмови від кар’єрного росту (у цьому питанні треба було обрати не більше 5 варіантів). 172% віповіли сімейні проблеми; 155%- отримання додаткової освіти; 147%- відсутність бажання; 125%- велика відповідальність; 112%- збільшення забов’язень; 82%- зменшення вільного часу; 42%- змінення гафіка роботи; 11%- наявність конкуренції (див. Таблиця 4).

 

 

 

 

Таблиця 4

Причини відмови від кар’єрного росту.

	Частота
Велика відповідальність	125
Збільшення забов’язень	112
Сімейні проблеми	172
Зменьшення вільного часу	82
Отримання додаткової освіти	155
Відсутність бажання	147
Наявність конкуренції	11
Змінення графіка роботи	42
Затрудняюсь відповісти	1

 

Можна зробити висновок, що респонденти вважають основною причиною відмови від кар’єрного росту сімейні проблеми, але й не набагато менший показник у відповідей про отримання додаткової освіти і відсутність бажання (див. Додаток Г).

На питання про причини кар’єрного росту (у цьому питанні теба було обрати не більше 5 варіантів) були отримані наступні результати: 186%- збільшення заробітної платні; 159%- підвищення кваліфікації; 157%- власть; 153%- самовираження; 75%- задоволення особистого тщеславия; 72%- я заслуговую на підвищення; 49%- підвищення авторитета серед колег; 22%- удобний робочий графік (див. Таблиця 5).

Таблиця 5

Причини кар’єрного росту.

	Частота
Задоволення особистого тщеславия	75
Збільшення заробітньої платні	186
Самовираження	153
Власть	157
Підвищення кваліфікації	159
Підвищенн авторитета серед колег	49
Удобный графік раоботи	22
Я заслуговую на підвищення	72
Затрудняюсь відповісти	1

Дивлячись на отримані дані можна сказати, що причиною кар’єрного росту люди вважають збільшення заробітної платні. Але респонденти вважають, що підвищення кваліфікації, власть і самовираження також є одними зголовних причин кар’єрного росту (див. Додаток Д).

Респондентам було поставлене питання про те, чи допомагає керівництво у досягнені поставлених цілей. Були отримані наступні результати: 136% відповіли, що частково; 53%- не допомогає; 7%- допомагає (див. Таблиця 6).

Таблиця 6

Чи допомогає керівництво Вам у досягнені поставлених цілей.

	Частота
Да, повністю допомогає	7
Частково	136
Не допомогає	53
Затрудняюсь відповісти	4

 

Судячи з отриманих даних можна зробити висновок, що керівництво допомогає своїм підлеглим, але не в повній мірі (див. Додаток Ж).

На питання: Чи завагає кар’єра сімейним відносинам? респонденти відповіли наступним чином: 115% відповіли, що скоріш так, ніж ні; 41%- так; 34%- скоріше ні, ніж так; 5%- ні (див. Таблиця 7).

Таблиця 7

Чи завагає кар’єра сімейним відносинам.

	Частота
Так	41
Скоріше так, ніж ні	115
Скоріше ні,ніж так	34
Ні	5
Затрудняюсь відповісти	5

 

З наведених даних можна зробити висновок, що кар’єра скоріше заважає людям у їх сімейних відносинах, ніж сприяє їх покращеню (див. Додаток З).

Також респонденти відповідали на питання про те, як віносяться їх близькі люди до кар’єрного росту.нами були отримані наступні результати: 168% відповіли, що позитивно; 18%- скоріше позитивно, ніж негативно; 2%- негативно (див. Таблиця 8).

Таблиця 8

Як відносяться члени Вашої родини до Вашему кар’єрному росту.

	Частота
Позитивно	168
Скоріше позитивно, ніж негативно	18
Негативно	2
Затрудняюсь відповісти	12

 

Можна сказати, що близькі люди тільки радіють кар’єрному росту своїх родичів і тільки 2% відносяться до цього негативно (див. Додаток К).

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ.

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар’єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи. Підводячи підсумки можна сказати, що правильний розвиток кар’єри не можливий без такого незначного фактору, як сам вибір її.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар’єри. Методами виявлення : особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв’ювання, самоаналіз і обговорення.А потім йде вже планування кар’єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар’єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера. При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Важливими факторами, які визначають розвиток кар’єри, можуть виступати бажання зайняти високу посаду, вміння працювати з людьми, широкий досвід керівної роботи, при необхідності легко змінювати стиль управління, здатність подавати більше ідей ніж колеги, висока професійна підготовка, сімейна підтримка.

У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.

Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.