Шпаргалка по "Менеджменту"

- выявление их сильных и слабых  сторон.

Выбор фирмой стратегии поведения  зависит от вида ее предпринимательской  деятельности и рыночной конъюнктуры.

Предпринимательская стратегия представляет собой детальный план выхода на рынок  с нововведением и обеспечение  посредством его долгосрочных конкурентных преимуществ.

П. Друкер выделяет четыре предпринимательских стратегии, названия которых говорят сами за себя:

- ворваться первым и нанести  массивный удар;

- напасть быстро и неожиданно;

- найти и захватить экономическую  нишу;

- изменить экономические характеристики  продукта, рынка или отрасли.

Конкурентная стратегия инновационной  деятельности зависит от того, на каких  этапах НТП оказывается роль тех  или иных фирм. Принимая стратегическое решение, нужно ответить на вопросы:

- Что и в каком количестве  производить?

- Для кого и когда производить?

Для того чтобы ответить на эти  вопросы, стратегия фирмы должна выработать правила:

1. Исследования условий конкурентного  преимущества.

2. Распределение имеющихся ресурсов.

3. Взаимодействие с рынками факторов  производства, ценных бумаг, валютными  рынками.

4. Формирование эффективной ценовой  политики.

5. Предотвращение банкротства.

1. Значение социальных факторов  трудового процесса в обеспечении  конкурентоспособности

Производственная деятельность персонала  любой организации в той или  иной мере связана с внешней средой, которая может оказывать различное  влияние на условия и результаты трудового процесса. Прежде всего, по мере изменений характера труда  и роста квалификации работников повышается активность и организованность движений по защите прав участников трудового  процесса, формируются общественные организации, усиливается их влияние  на содержание законодательных актов, осуществляется повседневная контроль за соблюдением законов о труде.

Социальная среда производственной деятельности характеризуется противоположностью интересов работодателей и наемных  работников, а также заинтересованностью  населения в рациональном расходовании природных ресурсов, сохранении экологического равновесия и обеспечении безопасности жизнедеятельности. Особая роль в поддержании  экономической активности и общественного  согласия принадлежит государству, которое в социальной среде выступает  в трех основных ипостасях как  работодатель (в бюджетной сфере), законодатель и посредник (арбитр) при  разрешении социально-трудовых споров.

Противоположность интересов работодателей  и наемных работников может проявляться, прежде всего, в условиях и оплате труда. Постепенно по мере роста зрелости гражданского общества противоречия в  социально-трудовых отношениях переводятся  в сферу договорных отношений  с целью достижения общественного  согласия, ограничения произвола  администрации.

Необходимость учета и согласованности  интересов персонала и представителей бизнеса при формировании государственной  политики по регулированию рыночных отношений, в конечном счете, привела  к выработке политики социального  партнерства.

Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование  персонала для достижения целей  и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень  актуальными.

В теории управления персоналом и  в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих  влияние на персонал, построенных  на основе различных подходов.

1. По характеру отношения к  организации выделяют внутренние  и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся: - уровень  оплаты труда (оклад, сдельная оплата);

- структура организации;- структура  управления;- условия труда (график  работы);

- уровень освещенности; - перерыв  на обед.

Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут  быть изменены в соответствии с преследуемыми  целями организации.

К внешним факторам относятся:

- предложение на рынке труда;

- спрос на рынке труда;

- экология места проживания  персонала. Внешние факторы в  гораздо меньшей степени подвержены  влиянию со стороны организации,  что приводит к проблематичности  управления ими.

Социальный фактор - движущая сила развития общества; явление или процесс, обусловливающие те или иные социальные изменения.

Социальные потребности стали  объектом внимания российских социологов сравнительно недавно. Одна из попыток  классификации социальных потребностей предпринята А.И. Кравченко, который  подразделяет социальные потребности  на:

- потребности в воспроизводстве  рода;

- потребности в безопасности  и социальном порядке;

- потребности в добывании средств  существовании;

- потребности в передаче знаний, социализации подрастающего поколения,  подготовке кадров;- потребности  в решении духовных проблем.

По концепции Г.Тарда, социальные потребности не являются простой суммой индивидуальных потребностей. Они находятся под влиянием факторов межличностного влияния, особенно подражания, обычаев, моды

Социальные ценности первичны по отношению  к социальным потребностям. Социальные факторы управления персоналом, можно  определить как разделяемые большинством членов организации убеждения, базовые  представления, социальные нормы, являющиеся основой стабильности организации, нарушение которых вызывает социальные потребности. В то же время социальные потребности следует трактовать как ситуации, несовместимые с  ценностями большинства членов организации  и заставляющие их действовать таким  образом, чтобы удовлетворить потребности.

Руководитель любого уровня управления стремится к успеху, который проявляется  в росте, развитии и повышении  доходности деятельности его подразделения. Как известно, любое дело требует  умелого и эффективного управления им. Если в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области  технического прогресса, совершенствования  технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания, то сегодня в мире фактически все  руководители бизнеса признают, что  человек является главной производительной силой общества.

Отличительной особенностью этого  подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий  среды на деятельность организации  и отдельно взятого сотрудника, определение  технологических моментов в использовании  факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей  организации.

2. Роль формирования группового  поведения в организации в  построении конкурентных преимуществ

Группа -- ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).

Классификация:

- формальные. сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры -- в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы.

- неформальные. Поскольку неформальные  группы формируются на основе  эмоций, то они могут также  оказывать влияние и на эффективность  формальной организации, а, следовательно,  на её конкурентоспособность.  В зависимости от характера  эмоций (благоприятных или неблагоприятных)  они могут приводить либо к  повышению, либо к понижению  эффективности, прогулам, текучести  кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки  деятельности организации. Так,  некоторые неформальные группы  могут вести себя непродуктивно,  и это будет мешать достижению  формальных целей. По неформальным  каналам могут распространяться  ложные слухи, приводящие к  возникновению отрицательного отношения  к руководству.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные  выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация  вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться, даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно  возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение  к руководству.

Можно утверждать, что на конкурентоспособность  организации влияет и размер группы, и её продуктивность, и групповая  сплоченность.

Совместная деятельность в группе может оказать формирующее влияние  на манеру поведения отдельных работников. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.

3. Роль лидерства в формировании  конкурентоспособности

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых  целей.

Быть лидером означает быть способным  внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого.

Выгодное отличие лидерства  от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее.

Лидерство -- компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значи¬ельные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Есть мнение, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. Что из этого получится? Нет лидерства -- жестче контроль (контролировать приходится, по крайней мере, чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе -- происходит потеря ресурсов: временных и человеческих. Нужны средства, чтобы нанять лишнего контролера или организовать службу контроля; текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации.

Три стиля руководства или лидерства: диктаторский, демократический и  попустительский. Человек не может  существовать вне общества, он постоянно  окружен другими людьми и вынужден каким-либо образом взаимодействовать  с ними для достижения своих собственных  целей, удовлетворения своих потребностей. Как было выяснено ранее, каждый человек - индивидуальность, обладающая определенным набором личностных качеств, некоторые  из которых при общении с другими  имеют положительное или отрицательное  влияние.

То же самое относится и к  организации. Любая организация - это  форма кооперации людей, и, естественно, это форма взаимодействия их личностей. Только в обычной жизни человек  может сам определять для себя круг общения, здесь же ему приходится работать с определенными людьми, выполнять определенные действия и  нести определенную ответственность  за эти действия. Личностные особенности  влияют на все: от них зависит отношение  индивида к своей работе, к работе других, к результатам своей деятельности, к своим коллегам, к своему руководству  и прочее. Кроме создания условий  для работы в виде достойной заработной платы, обустроенных рабочих мест, обеспечения  различными ресурсами, важен и благоприятный  психологический климат в организации: дружественная атмосфера в рабочем  коллективе, отсутствие конфликтов, поддержание  интереса к выполняемой работе. Последнее  напрямую зависит от личностей участников деятельности компании и, конечно же, от действий руководства.

Только где-то с начала XX века начало уделяется особое внимание теоретическому и практическому изучению роли личности человека в организации, особенно роли личности руководителя.

Руководитель - это человек, занимающий высокую должностную позицию  в группе или организации, обладающий большими по сравнению с другими  участниками полномочиями и ответственностью и назначаемый официально. Помимо всего этого, руководитель - это человек, который обладает определенными  способностями, навыками и знаниями, с определенными личностными  характеристиками, с помощью которых  он может эффективно управлять остальными участниками деятельности.

Главная задача руководителя - организовывать деятельность группы или организации, создавая наилучшие условия для  успешного решения поставленных перед коллективом задач.

4. Высокоэффективные организации

Поддержка инноваций и готовность идти на риск

· -Постоянный поиск и испытание  новых идей

· Людей, пошедших на риск и потерпевших  неудачу, побуждают предпринять  новые попытки.

· Людей, пытающихся внести изменения, часто продвигают по службе.

Вопросы обучения

· У людей много возможностей обретать новые навыки.

· Обучение высоко ценят и вознаграждают.

· Людей поощряют узнавать как можно  больше обо всех аспектах деятельности организации.

· Для обучения регулярно выделяют время.

· Взаимообучение является нормой.

· Каждый работник получает профессиональную подготовку, приобретая разнообразные  навыки, в том числе навыки межличностных  отношений, административные и технические.

Организация труда

· Должностные обязанности спланированы так, чтобы их выполнение требовало  многих навыков, на обучение которым  необходимо много времени.

· При принятии почти всех важных решений, связанных с тем, как  выполнять работу, полагаются на самих  работников.

· Люди работают в командах, в пределах которых они часто переключаются  с выполнения одних видов работы на другие.

· Люди выполняют разные виды работы.

· Люди выполняют задачу целиком, и  она предназначена для удовлетворения потребностей внутренних или внешних  клиентов

· Люди зачастую выполняют почти  всю работу по обеспечению собственной  деятельности.

· Работники сами определяют темпы  своей работы.

· Люди сами решают, какую работу они  хотят выполнять.

· Решение проблем -- важная часть работы каждого человека.

Роль управления

· Менеджеры объясняют, какие результаты необходимы, и помогают своим подчиненным  определить, как выполнять работу.

· Менеджеры считают, что их роль в том, чтобы облегчать работу других людей, помогать подчиненным преуспеть. Они не отдают приказы.