Шпаргалка по "Менеджменту"

· Менеджеры уделяют много внимания происходящему за пределами их подразделения.

· Подчиненные часто дают оценку своим управляющим.

· На собраниях руководители поощряют обсуждение рабочими путей повышения  эффективности труда и побуждают  их задавать вопросы. Собрания проводятся так, чтобы поддерживать общение  между работниками и руководством.

· Менеджеры поощряют свободное  и открытое общение между высшим руководством и работниками. Каждый член организации может говорить с любым другим на любую тему в  любое время.

· Менеджеры считают свое личное присутствие полезным, но не обязательным условием повседневной деятельности.

· Человеку, не обладающему отличными  навыками работы с людьми, не позволят быть начальником или управляющим.

Организационная структура

· Самого низшего работника отделяет от высшего руководства не так  уж много уровней. Структура организации  в разрезе выглядит плоской.

· Основным подразделением в организации  является рабочая команда.

· Границы между отделениями  или функциями размыты и непостоянны.

· Проблемы зачастую решают на межфункциональной основе и в процессе общения между отделениями. Организация стремится ликвидировать внутренние границы.

· Собрания с участием представителей разных уровней и разных отделений  или функций проводят часто.

· Каждый работник считает, что занимается своим мелким бизнесом. Люди работают в составе подразделений или  команд, производящих конечный продукт  или предоставляющих определенную услугу.

· Линейные и штабные функции  полностью интегрированы.

Отношения с потребителями

· Каждый работник организации постоянно  стремится выяснять пожелания потребителей и способы удовлетворения их нужд.

· Каждый человек является внутренним или внешним потребителем и постоянно  стремится понять и удовлетворить  потребности другого

Гибкость

· Организация ожидает изменений  окружающей среды и быстро адаптируется к новым требованиям.

· Организация быстро воспринимает новые технологии и умеет находить новаторские методы использования  существующих технологий.

Командная работа

· Люди помогают друг другу, не дожидаясь  приказов оказать помощь, даже когда  данная задача не входит в круг их обязанностей.

Целеустремленность Вознаграждения Доступ к информации

5. Особенности поведения организации  на различных стадиях жизненного  цикла

Фазы развития	Критерии
Рождение	Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе  управления - менеджер-собственник
Развитие	Уровень продаж возрастает более  чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость	Уровень продаж растет, но прирост  составляет менее 15%, более бюрократическая  организация
Расцвет	Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные  системы контроля и планирования
Спад	Ограничение выпуска продукции, прибыль падает

1 -- формирование организации 2 -- интенсивный рост 3 -- стабилизация 4 -- кризис

Первая стадия развития организации -- ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, раскрутить свой товар, то она может перейти в следующую стадию -- интенсивный рост. На стадии развития организации уровень конкурентоспособности низкий. На второй стадии развития организация растет, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности, а также увеличивается и конкурентноспособность. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии -- стабилизации. На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.

Что касается конкурентоспособности  на стадии стабилизации, то она является наиболее высокой, в отличие от всех остальных стадий.

После стадии стабилизации организация  закономерно может перейти в  следующую стадию -- кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации. Конкурентоспособность организации на данной стадии снижается.

6. Факторы международной среды,  влияющие на организационное  поведение и организационную  культуру компании

Корпоративная культура - система  личных и коллективных ценностей, принимаемых  и разделяемых всеми членами  организации. С другой стороны, под  корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения  проблемы внешней адаптации и  внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и  подтвердивших свою актуальность в  настоящем.

Сложные ситуации, возникающие при  управлении международной фирмой, которые  успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему:

1. Культурные коммуникационные  барьеры в сотрудничестве. Коммуникация  с носителями других культур  может столкнуться с непредвиденными  трудностями. Возможны коммуникационные  нарушения, обусловленные фактором  культуры:

* помехи в результате отрицания  культурных расхождений;

* искажение в восприятии реальности;

* шаблонное мышление;

* этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления  в разных странах. Для высокоразвитых  стран (Северная Америка, Северная  Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль управления), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3. Различия в постановке проблем  и принятии решений. Действующие  процедуры являются отражением  ценностей, позиций и норм поведения,  которые присущи участвующим  в процессе решения проблем  людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из-за  различий в мотивации труда  работников. Мотивы определяются, главным  образом, социальной обстановкой  и семейным положением. Поэтому  в странах переходного типа  доминируют материальные потребности  и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем  жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно  развитых странах на первый  план выдвигается стремление  к саморазвитию и достижению  амбициозных жизненных целей.

Для международной фирмы может  быть использована, классическая типология  организационных культур:

1. Рыночная культура базируется  на господстве стоимостных отношений.  Фирма ориентирована на достижение  максимальной эффективности. Эта  культура соответствует компаниям,  проводящим операции на высококонкурентных рынках и в новых отраслях.

2. Бюрократическая культура основывается  на системе власти, осуществляющей  регламентацию всей деятельности  фирмы в форме правил, инструкций  и процедур. Данная культура характерна  для развивающихся стран и  для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках.

3. Техническая культура характерна  для международных фирм, работающих  в «традиционных отраслях», и  для стран, имеющих успешный  исторический опыт технических  разработок.

Кроме того, для международной фирмы  может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов.

Инструменты формирования и развития культуры международной фирмы включают как обычные для крупных компаний формы и средства (церемонии, ритуалы, рассказы и т. д.), так и специфические  инструменты, характерные для международного бизнеса:

1. Универсальная знаково-символическая  система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации.

2. Система коммуникации («официальный»  язык корпорации, разговорные языки,  жаргоны, слэнги, система неформального общения).

3. Постоянная ротация руководящих  работников и совместное обучение  сорудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

В системе международного менеджмента  выделяются пять вариантов «фирменных»  подходов международной компании к  формированию культуры и кадровой политики: доминирующий стиль штаб-квартиры и  перенесение его элементов на филиалы; приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так  называемые «домашние» подходы); «сплав» (происходит своеобразный синтез различных  управленческих и культурных аспектов деятельности штаб-квартиры и филиалов); универсализм (устанавливается некий  осредненный нейтральный стиль, принимаемый разными культурами); комбинированный подход (представляет собой сочетание всех перечисленных выше подходов применительно к региональным или глобальным условиям деятельности международной фирмы).

Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект  и мотивы поведения других людей, работавших в организации.

Школа научного управления и классическая (административная) школа (1910-1930 гг.);Тейлор, Вебер (бюрокрастия), Файоль - школа человеческих отношений (1920-1950 гг.) и школа поведенческих наук (1950- по н/в);Мэйо, Маслоу, Герцберг - количественная школа (другое ее название - школа «науки управления» (1950 - по н/в)), где сформулированы три методологических подхода: процессный (рассматривает функции управления, как взаимосвязанный процесс управления), ситуационный, системный.

Это функция, связанная  с определением целей и задач  организации, а также ресурсов, необходимых  для достижения этих целей. Принципы планирования. 1. Принцип единства. 2. Принцип участия. 3. Принцип непрерывности. 4. Принцип гибкости. 5. Принцип точности

Организация как функция  управления нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы и решения в  жизнь. функции организации составляет: 1. делегирование полномочий; 2. организация отношений, упорядочение работ3. деление организации на подразделения. Делегирование Ответственность

Мотивация - это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентируют  на достижение цели.

Контроль - это вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. установление стандартов, сопоставление достигнутого за некоторый период с тем, что было запланировано, способы исправления ошибок.

Власть - это возможность  влиять на поведение других. основанная на принуждении, вознограждении, Экспертная, Эталонная, Законная. Виды: Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Либеральный стиль представляет собой управление ез участия руководителя.

Эффективность менеджмента  обуславливается эффективностью управленческих решений в отдельных областях деятельности фирмы: финансах, маркетинге, работе персонала

Бюрократические - характеризуются  высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными  формами и правилами поведения. Недостаток: преувеличение значимости отдельных правил и норм, процедур, в результате чего организация утрачивает гибкость. К бюрократическим структурам относят функциональные и дивизиональные.Адаптивные (органические) - могут эффективно реагировать на происходящие изменения в организации. Выделяются два типа таких структур: проектные и матричные.Базисные схемы структур (схема «линия», «кольцо», «колесо») и производные схемы структур («звезда», иерархическая схема). Классические структуры управления (линейные, функциональные, линейно-функциональные).

Виды конфликтов в менеджменте  рассматривают на различных уровнях: психологическом, социально-психологическом  и социальном.

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должностном  уровне.

Внутренняя среда фирмы - это та часть общей среды, которая  находится внутри организации. СВОТ, ПЕСТ.

Корпоративная культура рассматривается  нами как специфическая форма  существования взаимосвязанной  системы, включающей в себя:  
1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и  
2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Синергия (в переводе с  гр.) - взаимодействие, сотрудничество. Сущность синергии: конечные результаты функционирования системы не равны  сумме результатов индивидуального  функционирования отдельных составных  структурных элементов.

Самосохранения. Любой организации  как социально-экономической системе  присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования  кадровых и материальных ресурсов.

Системный подход -- направление  методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта  как целостного множества элементов  в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта  как системы.Принципы: Целостность Иерархичность строения, Структуризация, Множественность, Системность.