Мое видение направлений совершенствования Трудового Законодательства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕЗИСЫ ПО ИЗУЧЕННОМУ МАТЕРИАЛУ, СОГЛАСНО УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКОМУ ПЛАНУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Исполнитель                  Казаринова Алина Аркадьевна

                 Государственный инспектор 

                 Труда (по правовым вопросам)

 

 

 

 

 

 

 

Кострома 2014

 

 

 

 

Материал к теме 2.1: Основные положения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

1.      Изменения трудового законодательства. Основные положения ТК РФ, регулирующие правоотношения между работником и работодателем.

С начала текущего года ТК был дополнен новыми нормами, направленными на более понятное регулирование трудовых отношений на основании трудового договора, а также на решение большой и серьезной проблемы, которую можно назвать так – легализация трудовых отношений.

Для работодателя риском ответственности с учетом ее усиления с 2015 года, серьезными финансовыми потерями и приобретением репутации «недобросовестного работодателя».

С 2015 года повышается ответственность работодателей за нарушения законодательства о труде, в том числе при оформлении трудовых отношений.

Свобода заключения договора и согласие сторон на заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, не позволяет заключать гражданско-правовой договор вместо трудового.

Сейчас есть прямая норма (ч.2 ст.15 ТК) о том, что заключение ГПД, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Часть 4 ст. 11 ТК теперь изложена в новой редакции. Звучит она так: "Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства».

Еще одна новелла ст. 19-1, согласно которой с заявлением в суд лицо может обратиться и после прекращения отношений, которые были оформлены как ГПО.

Вопрос переквалификации таких отношений относился и ранее к компетенции судов. Что изменилось?

Расширились формы признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми.

- это может сделать  лицо, являющееся заказчиком работ  и использующее личный труд  на основании письменного заявления  исполнителя, что наверное маловероятно.

- то же самое но на  основании предписания инспектора  труда, не обжалованного работодателем  в суд, об устранении нарушения, предусмотренного ч.2 ст. 15 ТК.

- судом, в случае если  лицо-исполнитель, он же потенциальный  работник обратилось в суд;

- судом на основании  материалов инспектора труда.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по такому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений.

Каковы последствия такого переоформления?

Работодатель обязан будет в течение трех рабочих дней оформить с работником трудовой договор, так как включаются все положения об оформлении ТД. ТД оформляется со дня фактического допущения работника к работе, если другой срок не будет установлен судом. Эту же дату необходимо будет указывать в трудовой книжке работника, как дату приема на работу.

Все налоги и взносы во внебюджетные фонды придется заплатить с учетом пени. Не исключается и штраф за неуплату взносов в ФСС. Если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, прекратились, они признаются трудовыми судом.

Новой ч. 4 ст. 16 ТК РФ установлен запрет на фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо уполномоченного на это представителя.

Правом заключать ТД и допускать работника к работе наделен руководитель, он же работодатель, либо уполномоченное работодателем должностное лицо. Иная ситуация, если к работе работник допускается неуполномоченным лицом. Либо оформляется трудовой договор. Либо работодатель отказывается признавать такие отношения.

Если это произошло и работодатель или его уполномоченный представитель отказываются признать отношения с таким работником, работодатель обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (новая ст. 67.1 ТК РФ).

Размер оплаты труда в таком случае может определяться по условиям оплаты труда на аналогичных должностях или работников, выполняющих аналогичную работу. Если аналогичных должностей у работодателя в штатном расписании нет, можно исходить из установленного МРОТ с учетом фактически отработанного времени.

Должностное лицо, фактически допустившее работника к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной. Согласно новой редакции ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за это правонарушение предусмотрен штраф для граждан в размере от 3000 до 5000 руб., для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб. Повторное нарушение грозит гражданам штрафом в размере от 5000 руб., должностным лицам - дисквалификацией на срок от одного года до трех лет, предпринимателям - штрафом в размере от 30 000 до 40 000 руб., юридическим лицам - штрафом в размере от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора.

1. Порядок заключения таких договоров регулируются разными сферами законодательства.
2. ТК не предусматривает подачу работником заявления о приеме на работу, однако такие заявления подаются и могут находиться у работодателя.
3. По ТД работник выполняет трудовую функцию, которая определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы, причем выполняет лично. Работа по ГПД – это конретный конечный результат или конкретно оказанная услуга.
4. Трудовой договор всегда привязан к штатному расписанию. ГПД не имеет никакого отношения к штатному расписанию.
5. По ТД работник выполняет ПВТР (фиксированное время начала и окончания работы, постоянное присутствие на работе, ведение табеля учета рабочего времени, отсутствие промежуточных поручений работодателя, не связанных с выполнением объема работ, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность и т.д.
6. При ГПД никакого обязательного социального страхования.
7. При ТД регулярная выплата зарплаты. При ГПД как правило выплата разового вознаграждения по результатам выполненной работы, с оформление акта приемки выполненной работы. При этом в договоре должны быть указаны порядок и сроки расчета, а также размер вознаграждения.
8. У лица по ГПД, как правило, нет постоянного рабочего места и работодатель не обязан обеспечивать его надлежащим рабочим местом.
9. По ГПД режим работы определяет сам исполнитель.
10. ГПД не может быть бессрочным.

При наличии информации, указывающей на факты исполнения физическим лицом трудовых обязанностей по формально заключенным гражданско-правовым договорам, запрашиваются и исследуется следующие документы: ГПД, штатное расписание, приказ о приеме на работу и другие приказы в отношении физического лица; личная карточка на работника; трудовая книжка; документ, подтверждающий ознакомление лица с локальными нормативными актами; должностная инструкция; табель учета рабочего времени; графики сменности; расчетные листки; документы, подтверждающие факт периодичности выплаты вознаграждения за работу.

В случае признания наличия трудовых отношений работодатель обязан оформить с таким работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания таких отношений трудовыми, если иное не установлено судом (новая редакция ст. 67 ТК РФ).

Согласно новой редакции ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление ТД либо заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом должностному лицу в размере от 10 000 до 20 000 руб., предпринимателю - от 5000 до 10 000 руб., юридическим лицам - от 50 000 до 100 000 руб. Повторное нарушение грозит должностным лицам дисквалификацией на срок от одного года до трех лет, предпринимателям - штрафом в размере от 30 000 до 40 000 руб., юридическим лицам - штрафом в размере от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

С 2015 года увеличивается срок давности привлечения к ответственности с 2 месяцев до 1 года с момента совершения (прекращения) нарушения.

Везде по тексту ТК исключены понятия «тяжелых» и «иных особых условий труда». ТК приведен в соответствие с законом о спецоценке условий труда. Отныне устанавливается 4 класса условий: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

С 2015 года будут выделены такие самостоятельные составы административных правонарушений, как фактический допуск лица к работе неуполномоченным лицом; уклонение работодателя от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; нарушение работодателем порядка или непроведение специальной оценки условий труда; допуск работника к работе без проведения обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, а также без проведения обязательных медицинских осмотров; необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Ответственность дифференцируется в зависимости от характера нарушения.

2. Содержание трудового  договора: обязательные и дополнительные  условия.

Условия труда на рабочем месте (совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника) – новое обязательное условие ТД, введенное в связи с принятием закона о спецоценке.

Если была проведена аттестация или спецоценка, достаточно указать класс условий труда – от оптимального до опасного. Если аттестация или спецоценка вообще не проводились, в этом случае, если должность работника или вид работы не значатся в соответствующих списках «льготников», можно поставить 1 или 2 класс – оптимальные или допустимые.

Как правильно оформить разъездной характер работы работников?

Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

3. Виды трудовых  договоров: срочный и бессрочный, трудовой договор с руководителем, совместителем, временным (сезонным), дистанционным  работником.

Руководствоваться следует ст.58 ТК, которая содержит общее правило заключения срочного договора и ст. 59, которая приводит конкретные случаи заключения срочных договоров.

С руководителями могут заключаться срочные и бессрочные договоры. Если в учредительных документах есть положение о том, что с руководителем заключается срочный договор, бессрочный заключать нельзя. Остается только уточнить на какой срок. По истечении установленного срока с руководителем может заключаться новый договор.

Еще раз хотелось бы остановиться на ситуации, когда руководитель является единственным участником организации. Трудовой договор в таких случаях не заключается, хотя на руководителя распространяются другие положения Кодекса.

Главой 44 ТК предусмотрен запрет на совместительство в отношении 3 категорий – н/л, работники, работающие во вредных и опасных условиях, если совмещаемая работа связана с такими же условиями, и работники труд которых связан с движением транспортных средств. Еще двум категориям можно работать по совместительству с разрешения – руководители и спортсмены.

Вид договора определяется соглашением сторон. При заключении с совместителем бессрочного договора, его в любой момент можно уволить, ссылаясь на необходимость принять основного работника. Со срочным договором совместителя придется увольнять по окончании срока, либо по другим основаниям. Трудовая книжка на совместителя не ведется. Записи о работе по совместительству вносятся работодателем по основному месту работы по желанию работника.

Установленная продолжительность рабочего времени может не соблюдаться в случае, если работник по основному месту работы: приостановил работу, отстранен от работы или свободен от исполнения основных обязанностей по другим причинам.

Чуть меньше года назад вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, легализующие дистанционный труд. Многие положения ТК по регулированию дистанционного труда требуют разъяснений. Например, основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, порядок компенсации его расходов. Практика надзора в отношении ДР небольшая.