Мотивация трудовой деятельности

Ценность денег имеет  выраженный конвенциальный характер (люди договариваются об их стоимости).

Деньги обеспечивают потребность в безопасности, они же являются мощным источником беспокойства. Деньги оказывают мощный стимулирующий, возбуждающий эффект. Они мотивируют. Деньги – власть, престиж, привилегии, способность действовать, оказывать влияние на других, сопротивляться влиянию со стороны. Деньги – один из главных регуляторов жизни в свободном обществе. Они стимулируют инициативу личности и информируют  о ее социальной ценности. Деньги это то, чего всегда не хватает. Кроме того, в литературе сообщается, что деньги – это квинтэссенция мужской доблести. Любые выдающиеся мужские качества блекнут, когда не подтверждаются деньгами. Бедная женщина может вызвать сочувствие, а вот бедный мужчина – презрение или, в лучшем случае, снисходительное отношение. Ведь женщина располагает значительно меньшими возможностями для заработка. Традиционно мир женщины – это ее дом, а дом мужчины – это весь мир.

5.2. Деньги как средство  мотивации

Деньги – универсальное  средство мотивационного генерализованного  подкрепления.

Деньги – условное подкрепление: их ценность приобретается в процессе научения. С ролью денег, и тем, как их добывать, дети знакомятся в семье. Источником родительской власти в семье служат деньги – родители могут их давать или не давать. Родители создают потребности у своих детей. Каждый раз, когда родитель делает ребенку подарок, он тем самым пытается создать еще одну потребность. Стабильное финансовое положение семьи часто влечет за собой скуку.

Привлекательность денег  как средства мотивации обеспечивается следующими характеристиками (Рис.9):

Рис.9. Привлекательность денег как средства мотивации.

 

Рассмотрим более подробно следующие факторы:

1. Ненасыщаемость. Денег  не бывает слишком много, ими  сложно насытиться.

2. С помощью денег  можно откладывать удовлетворение  многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

3. Деньги подкрепляют  любую деятельность в любой  момент времени. С помощью денег  можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

4. Деньги могут быть  точно измерены. Таким образом,  они служат критерием или мерой  сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

5. Деньги могут выступать  как средство выражения признания  и благодарности (в форме призов, надбавок, специальных премий).

6. Откладывание и экономия  денег – самый удобный способ  накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

При изучении роли денег  в мотивации персонала важным вопросом выступает соответствие потребности  в деньгах личным потребностям работника.

Сколько нужно человеку денег? Вероятно, столько, чтобы о  них не думать.

В большинстве стран основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110).

В результате работник получает заработную плату, определяемую не его  индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Эта система не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку уровень потребности в деньгах определяется у него уровнем развития его личных потребностей и возможностей, а не законодательством или договором.

Рассмотрим уровни развития личных потребностей работников:

Первый уровень – удовлетворяемый. Удовлетворяемые потребности – потребности, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления.

Второй уровень – действительный. Действительные потребности – совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей первого порядка. Наряду с удовлетворяемыми потребностями существуют полностью, либо частично не удовлетворяемые потребности. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства.

Третий уровень – абсолютный. Это совокупность действительных потребностей работника и тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов.

Соотношение уровней  развития личных потребностей работника  представлено на Рис.10.

Рис.10. Уровни развития личных потребностей работника.

 

Для каждого человека предельная максимальная величина потребности  в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.

Денежное вознаграждение как вид стимулирования может  соответствовать, либо не соответствовать  потребностям конкретного работника, которые в своей совокупности представляют мотивационный тип  человека. Наиболее удобным в плане интерпретации является подход, предложенный В.И. Герчиковым. Он выявил 5 мотивационных типов работников, которые объединены в два класса:

1) класс избегательной  мотивации (избегательная мотивация  – человек стремится избежать  нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной  мотивации (достижительная мотивация  – человек ведет себя так,  чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Если работника с  достижительной мотивацией стимулировать  угрозой штрафов, вычетов и т.д., то он станет работать менее эффективно. Наоборот, даже обещание высокой премии не заставит работника с избегательной мотивацией взять на себя большую ответственность.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых  из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Различают следующие «чистые» типы мотивации:

1. Инструментальный. Для  такого человека содержание работы не важно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег.

2. Профессиональный. Для  работника содержание работы  первично, а заработная плата  – вторична.

3. Патриотический. Сотрудник  просто «горит» идеей, работает  в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации.

4.  Хозяйский. Эти  люди добровольно берут на  себя ответственность за все  (начиная с отвалившегося куска  обоев, заканчивая финансовыми  и организационными вопросами).

5. Люмпенизированный.  Это люди с высокой степенью избегательной мотивации. Человек не хочет расти и его единственное желание, чтобы его при этом не трогали.

Каждый человек с  точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Денежное стимулирование является базовым для работников с инструментальным мотивационным  типом. Второстепенное значение деньги имеют для людей профессионального и хозяйского типов. Индифферентно относятся к денежному стимулированию «патриоты». Поэтому повышение заработной платы работникам без системного подхода к данному вопросу может привести к нежелательным результатам.

Зависимость результативности труда работника от силы мотивации (в том числе и денежной) описывается  законом Йеркса-Додсона, график которого представлен на Рис.11.

Рис.11. Кривая стимулирования.

 

График кривой стимулирования – участок синусоиды.

При определенном диапазоне  величины заработной платы (С₁С₂), в ответ на ее повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависимость между ними.

При значительном повышении  вознаграждения наступает момент (правее С₂), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зарплаты. Этот предел – уровень действительных потребностей работника.

Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С₁) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров.

А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы.

Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса-Додсона  о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается.

Максимальной эффективности  соответствует не максимальная, а  оптимальная сила мотивации.

Наиболее эффективный  путь для оптимизации мотивации работников – сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом.

5.3. Ограничения и недостатки  использования денег как мотивационного  средства

Согласно формирующейся  новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда.

Р. Шпренгер утверждает, что внешнее мотивирование (стимулирование) персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей.

Исследования подтверждают, что современные бизнес-организации, добившиеся наиболее высоких показателей  производительности труда, не используют никаких особых схем стимулирования, однако они уделяют особое внимание подбору людей с заданными особенностями структуры мотивации.

Стимулирующее воздействие  денег должно накладываться на личностные особенности персонала, его мировоззренческие установки. Примером является древняя притча, согласно которой индусам, прекрасно справившимся с работой, заплатили вдвойне, надеясь, что на следующий день они поработают еще эффективнее. Каково же было удивление работодателя, когда на следующий день никто из них не явился на работу. Отвечая на вопрос, почему же они не пришли, индусы ответили: «А зачем? Вы нам уже заплатили за этот день».

Бездумное увеличение фонда  оплаты труда может привести к  разорению предприятия. Если удельный вес заработной платы в себестоимости продукции более 30%, то это неизбежно приведет к банкротству предприятия.

Помимо этого деньги имеют специфические особенности, которые ограничивают их применение в качестве стимула трудовой деятельности:

1. В странах Запада  и США для человека, имеющего  годовой доход более 50 тысяч долларов, значение денежной мотивации снижается.

2. С возрастом человека  роль денег уменьшается, более  значимы покой и стабильность, здоровье и тихая спокойная жизнь.

3. Рост уровня образования  ослабляет роль денег как фактора  мотивации (к деятельности побуждает ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу и т.п.).

4. Ограничением является  недостаточная разработанность  механизмов и форм материального  поощрения (традиционная заработная плата + премия).

5. Денежная мотивация  имеет свой «порог чувствительности».  Еще Ф. Тейлор показал, что  размер премии должен составлять  не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.

6. Наиболее серьезный  недостаток – разрушение  внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.

Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, привела к  необоснованному повышению заработной платы. Отрицательные последствия: снижается заинтересованность в повышении качества труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение.

Деньги властвовали  всегда. В современном обществе деньги являются всеобщим основанием нашей  профессиональной и личной жизни. И игнорирование или недостаточный учет такого важного основания, как деньги, не может привести к успеху, достижению важного, желанного результата. Однако также не стоит переоценивать роль денег в стимулировании трудовой деятельности, а искать более эффективные и адекватные способы, соответствующие особенностям персонала, или подбирать персонал с нужными мотивационными типами.

Знания о закономерностях  денежной мотивации являются мощнейшим  элементом управления персоналом. Применение принципа «оптимума» мотивации на практике позволит снизить издержки производства, максимизировать прибыль и улучшить социально-психологический климат на предприятии.

Вопросы для повторения

1. Какое значение имеют  деньги в жизни и деятельности  человека?

2. Каковы основные положения «психологии бедности»?

3. Почему деньги являются  условным подкреплением?