Мотивация трудовой деятельности

4) оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

5) поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

6) материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

7) обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

8) обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

9) индексация заработной платы в соответствии  с темпами роста инфляции;

10) обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

11) анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

12) анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

13) выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

14) обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных  гарантий труда;

15) анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

16) оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Основные принципы оптимального стимулирования труда.

1.Правило поощрения  нормативной отдачи сил и дисциплины – стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

2. Правило поощрения  рационализаторской активности – стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения, отдела, организации и т.д.

Целесообразно, в связи  с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным:

 

 (2)

 

Дополнительные  принципы  оптимального стимулирования труда.

1. Механизм оптимального  стимулирования труда должен  обслуживать адекватное самоопределение  работника в труде. 

2. Оптимальное стимулирование  должно признаваться справедливым  сотрудниками организации.

3. Стимулы, созданные  в рамках оптимального стимулирования труда, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).

4. Изменения в механизме  стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации.

5. Изменения в механизме  стимулирования труда должны  производиться в соответствии  с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

6. Механизм оптимального  стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. То есть механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода. Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям.

Он может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями:

1) приемлемая для работников  постепенность; 

2) сохранение позитива  и устранение негатива в изменяемом  механизме;

3) стратегическая и  тактическая оправданность. 

Механизм формирования индивидуальной заработной платы представлен на Рис.15.

Рис.15. Регулирование заработной платы в организации.

 

Соблюдение основных принципов оплаты труда позволит работодателям использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

6.4. Системы и формы оплаты труда

Формы оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Основные формы оплаты труда: сдельная, повременная. Дополнительная форма – премирование.

Кроме них на современных  предприятиях используются:

- бестарифная оплата  труда;

- «плавающие оклады»;

- комиссионное вознаграждение;

- ставки трудового  вознаграждения и т.д.

Форма заработной платы – это механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т.е. систем.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Система оплаты труда – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.

Основополагающей считается  повременная форма заработной платы (поскольку именно она отражает основную функцию заработной платы - воспроизводственную). На базе повременной заработной платы, как правило, строятся другие формы.

В основе повременной  формы находится тарифная система.

Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Основными составляющими  тарифной системы для рабочих  являются: тарифная сетка, тарифные ставки, квалификационные разряды, ЕТКС, районные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная  ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени.

Квалификационный  разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Основными составляющими  тарифной системы для служащих являются: тарифная сетка, должностные оклады, квалификационные категории, КСДС, районные коэффициенты.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные  категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

Районные  коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Основное назначение – установление равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных районах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Согласно ст. 146, 148 Трудового  кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере в порядке, установленном законом и иными нормативными правовыми актами. Повышение оплаты труда производится посредством применения районных коэффициентов, представляющих собой показатели относительного увеличения заработной платы и призванных обеспечить материальный стимул для привлечения необходимых трудовых ресурсов.

Конкретный размер коэффициентов  и порядок их выплаты устанавливаются  федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

В настоящее время  применяются следующие районные коэффициенты:

- в районах Крайнего  Севера: 1,4-2,0 (в том числе северо-восточные  районы – 1,6-2,0; северные районы  Сибири – 1,4-1,8; северные районы Европейской части – 1,4-1,5);

- в местностях, приравненных  к районам Крайнего Севера: 1,3-1,6 (в том числе дальневосточные  районы – 1,4-1,6; остальные районы  – 1,3-1,4);

- в южных районах  Дальнего Востока и Восточной  Сибири: 1,2-1,3;

- на Европейском Севере: 1,15-1,20;

- в южных районах  Западной Сибири и на Урале: 1,15.

Для рабочих и служащих, занятых на работах в высокогорной (не ниже 1500 м над уровнем моря), пустынной и безводной местностях, действуют специальные коэффициенты в размере до 1,4.

Таким образом, районный коэффициент показывает, на какую  часть, превышающую единицу, должен быть увеличен заработок работника: при размере коэффициента 1,15 заработная плата подлежит увеличению на 15%; 1,5 – на 5%; 2,0 – на 100%; 3,00 – на 200%; 4,00 – на 300%.

Например,  предприятие N расположено в г. Норильске Красноярского края. Для данного района установлен коэффициент в размере 1,8. Сотруднику фирмы Иванову установлен ежемесячный оклад 25 000 руб. С учетом районного коэффициента ему должно начисляться:

25 000 руб. ×  1,8 = 45 000 руб. 

Согласно ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок  его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть предусмотрен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта муниципальными образованиями.

Районные коэффициенты применяются по месту фактической  постоянной работы работника независимо от местонахождения организации, в штате которой он состоит. Коэффициент исчисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.

Не следует путать районный коэффициент с так называемой процентной надбавкой, которая предусмотрена  для некоторых районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, и является стимулирующей выплатой. Она зависит от непрерывного трудового стажа работника: чем больше стаж, тем выше надбавка. На нее увеличивается заработная плата и некоторые другие выплаты сотруднику. Трудовой стаж работника при расчете надбавки суммируется, при этом сроки перерыва в работе и мотивы увольнения значения не имеют, за исключением увольнения за виновные действия. При начислении надбавок учитывается возраст сотрудников. Так, для работников моложе 30 лет надбавка определяется в особом порядке.

В расходах работодателя на оплату труда учитываются любые  начисления работникам, относящиеся к оплате труда и определяемые с учетом районного коэффициента (например, средний заработок за отпуск и т. п.). Однако выплаты, которые рассчитываются исходя из среднего заработка работника (отпускные и т. д.), нельзя увеличить с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, поскольку коэффициент и надбавка уже были учтены при расчете среднего заработка. Также они не начисляются на суммы, которые не установлены системой оплаты труда или положением о премировании (материальная помощь, единовременные поощрительные выплаты).

Законодательством РФ предусмотрено  применение районных коэффициентов  при определении размеров следующих  видов пособий и выплат, осуществляемых за счет средств Фонда социального  страхования РФ:

- единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, пособия по беременности и родам;

- социального пособия  на погребение либо возмещения  стоимости гарантированного перечня услуг по погребению;

- пособия по временной  нетрудоспособности;

- ежемесячных расходов  на постоянный специальный медицинский  и посторонний бытовой уход за застрахованным;

- единовременных страховых  выплат;

- ежемесячных страховых  выплат, исчисляемых из прожиточного  минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации;

- максимального размера  оплаты стоимости путевок на  одного ребенка в детских санаторных оздоровительных лагерях круглогодичного действия, расположенных в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате.

Начисление районного  коэффициента и процентной надбавки производится как штатным работникам, так и сотрудникам, работающим по совместительству (ст. 285 ТК РФ), а также вахтовым методом.

Если между организацией и работником заключен гражданско-правовой договор, то на выплаты по такому договору районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются, поскольку отношения по гражданско-правовым договорам регулируются Гражданским кодексом РФ.

Суммы районных коэффициентов  не относятся к компенсационным  выплатам, предусмотренным ст. 217 НК РФ. Согласно нормам ТК РФ они являются составной частью заработной платы, начисляемой и выплачиваемой согласно действующему законодательству. В связи с этим сумма районного коэффициента подлежит обложению НДФЛ по ставке 13% с учетом положений п. 3 ст. 210 НК РФ. Кроме того, поскольку данная сумма относится к выплатам, связанным с оплатой труда, она облагается ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ).

Ряд российских предприятий, особенно крупного бизнеса, в настоящее  время вместо тарификации работ  стал применять грейдинг.

Грейд – это работа равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированная с целью администрирования заработной платы на предприятии. Понятие грейда является более широким, чем тарифный разряд. Оно включает кроме заработной платы еще и льготы для работника, подходы к его обучению и возможности карьерного роста. При создании системы грейдов каждой должности присваивается свой «вес», определяемый с учетом сложности труда и уровня ответственности.