Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

1.5. Анализ  системы мотивации и развития  персонала

В управлении персоналом ООО "Фасад" применяется несколько  групп методов мотивации, перечисленные  в табл. 1.15.

Основной акцент в системе  мотивации персонала ООО "Фасад" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО "Фасад", утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Таблица 1.15

Методы мотивации персонала, применяемые в ООО "Фасад"

Административно- организационные  методы

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью компании

Экономические методы

1. Премиальное вознаграждение  по результатам труда

2. Использование для отдельных  категорий сотрудников сдельной  формы оплаты труда

3. Материальная помощь  в виде компенсационных выплат  в чрезвычайных или экстремальных  ситуациях

Социально-психологические  методы

1. Развитие у сотрудников  чувства ответственности за качество  производимой продукции и обслуживания

Прочие методы

1. Стимулирование труда  сотрудников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.)

2. Организация праздников  для сотрудников и их детей

ООО "Фасад" ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении  установленных условий оплаты труда  работники извещаются не позднее, чем  за 2 месяца.

ООО "Фасад" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата сотрудников  ООО "Фасад" складывается из следующих  статей:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом.

Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО "Фасад" устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  сотрудника.

К должностным окладам  сотрудников предприятия установлены  следующие доплаты:

- доплата за совмещение  профессий (должностей) в размере,  устанавливаемом по соглашению  между руководством ООО "Фасад"  и сотрудником;

- доплата за работу  в вечерние часы – в размерах  и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

- доплата за сверхурочную  работу;

- доплата за работу  в праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ООО "Фасад" в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных  инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций  и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое  соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет фиксированные величины и не может  превышать:

- для рабочих – до 30% от оклада;

- для руководящих сотрудников  – 25% должностного оклада;

- для прочих сотрудников  – до 30% от оклада и сдельного  заработка.

Работники любого ранга могут  быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного  проступка;

- причинение материального  ущерба ООО "Фасад" или  нанесение вреда его деловой  репутации;

- нарушение правил техники  безопасности и охраны труда,  а также правил противопожарной  безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО "Фасад", и зависят от тяжести проступка  или характера упущения, а также  их последствий.

Сотрудники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе  в нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков  на территории компании;

- совершения хищения имущества  предприятия.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  нарушение в работе.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  ООО "Фасад" поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация  корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, управление персоналом ООО "Фасад" осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО "Фасад" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В третьей главе дипломной  работы будут предложены мероприятия  по совершенствованию кадровой политики и методов стимулирования персонала  ООО "Фасад".

2. Теоретические  основы системы управления персоналом  на предприятии ООО "Фасад"

2.1. Понятие,  сущность и задачи системы  управления персоналом на предприятии

Эффективное управление персоналом – это не вопрос простого манипулирования  людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом – это система идей и приемов  эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом (HR management) можно сформулировать следующим образом.

Управление персоналом –  это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное  обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку [12, с. 25].

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую  зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности  менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы  оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада.

Ниже рассмотрены основные положения, принципы и состав системы  управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого  в рамках определенной организационной  иерархической структуры (рис. 2.1.).

Рис. 2.1. Управление персоналом в системе управления бизнесом

Персонал – люди, которые  в рамках определенной организационной  структуры осуществляют установленные  взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации  является обеспечение эффективной  деятельности работников в пределах организации и формирование персонала  как личностей, обладающих высокой  ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной  и организационной культурой.

Управление персоналом –  это система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и  развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и  аттестацию кадров [20, с. 54].

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих  целей организации. Эффективность  использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции  и мотивации, с которой эти  функции выполняются.

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы  управления процессами, связанными с  человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В  единстве эти методы, процедуры, программы  представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется  следующими параметрами:

- соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень  образования, квалификация, понимание  миссии, отношение к работе);

- эффективность системы  работы с персоналом – соотношение  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов работы с  персоналом;

- избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности,  планирование количества;

- сбалансированность персонала  по определенным группам профессиональной  деятельности и социально-психологических  характеристик;

- структура интересов  и ценностей, господствующих в  группах персонала управления, их  влияние на отношение к труду  и его результаты;

- ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы;

- интеллектуальный и творческий  потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы  его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис. 2.2.

Как следует из рис. 2.2, структура  непосредственно управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых  для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Рис. 2.2. Структура системы  управления персоналом

Определение заработной платы  и компенсации: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с большей  или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта  путем перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

Трудовые отношения: осуществление  переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в  качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного  взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.