Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

Гарантии занятости и  снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению  эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в  период ухудшения хозяйственной  конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма IBM, не увольняют  работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое  прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и другие [19, с. 70].

С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы:

- привлечение временных  работников в период циклического  подъема;

- маневрирование трудовыми  ресурсами в рамках фирмы;

- переквалификация работников  и обучение их новым специальностям;

- сокращение рабочей недели  в период ухудшения конъюнктуры;

- предложение внеочередных  отпусков и досрочного выхода  на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных  программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных  работников, стимулировании их желания  постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

- наличие целевой ориентации  и взаимосвязи общих целей;  повышение производительности труда,  качества продукции, гибкости  в оплате труда; постоянное  повышение квалификации работников;

- совместную разработку  стратегии в области управления  трудовыми ресурсами и стабилизации  занятости представителями руководства,  профсоюзом и работниками.

Рассмотрев в общих  чертах систему управления персоналом, необходимо вкратце рассмотреть  прикладные методы управления персоналом на предприятии.

2.2. Методы  и технологии управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией [17, с. 58].

Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как материально награждать отдельного сотрудника, так и наказывать.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций  и льгот.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис.2.3. Структура материального  стимулирования труда работников

Работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Такие системы  могут устанавливаться также  коллективными договорами. Стимулирующие  выплаты устанавливаются законодательно для следующих категорий:

- работников, занятых на  тяжелых работах, работах с  вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, работах в  местностях с особыми климатическими  условиями;

- работников, занятых на  выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- работников, вынужденных  простаивать по вине работодателя  или по причинам, не зависящим  от работодателя и работника,  – оплата должна составлять  не менее двух третей средней  заработной платы работника (простой  по вине работодателя) или тарифной  ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя  и работника).

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда  и квалификацию сотрудника:

- доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда;

- надбавки за совмещение  профессий и выполнение дополнительных  обязанностей;

- надбавки за классность  водителям и машинистам;

- надбавки за ученые  степень и звание;

- персональные надбавки  руководителям и специалистам  за квалификацию;

- доплаты за ненормированный  рабочий день;

- оплата сверхурочных  часов работы в выходные и  праздничные дни;

- доплаты за выполнение  государственных обязанностей и  т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые  интересы, поощряет коллективизм и  выплачивается из фонда оплаты труда  за достижение определенных результатов  отдельными структурными подразделениями  при следующих обстоятельствах:

- увеличение объема товарной  продукции, работ и услуг;

- рост производительности  труда;

- повышение качества продукции,  работ и услуг;

- экономия ресурсов и  т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений  и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который  идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается  за счет прибыли в виде компенсаций  в таких чрезвычайных или экстремальных  ситуациях, как:

- смерть сотрудника или  его близких родственников;

- свадьба сотрудника или  его близкого родственника;

- приобретение лекарств  или оплата лечения сотрудника,

- несчастные случаи (пожар,  авария, травма, гибель имущества);

- приобретение путевок  к очередному отпуску;

- завершение творческой  работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации  и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Следующая группа методов  управления персоналом – административно-правовые. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: организационное и  распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие  основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная  структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания основана на исполнение (неисполнении) сотрудником дисциплины – обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенными  в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и  локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками  дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом  порядке делегированы соответствующие  права.

Материальная ответственность  стороны трудового договора наступает  за ущерб, причиненный ею другой стороне  этого договора в результате ее виновного  противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено  Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание  которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так  и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам  ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет  материальную ответственность в  пределах своего месячного заработка.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче  имущества, определяется по фактическим  потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Взыскание с  виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного  заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника  к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Административная меры воздействия  и взыскания применяются в  случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться  и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение – мера  административного наказания, выраженная  в официальном письменном порицании  физического или юридического  лица;

- административный штраф  – денежное взыскание, которое  может выражаться величиной, кратной  минимальному размеру оплаты  труда, стоимости предмета административного  правонарушения;

- лишение специального  права (например, права представлять  организацию как юридическое  лицо, отзыв доверенности и т.д.);

- дисквалификация – лишение  физического лица права занимать  руководящие должности в исполнительном  органе управления юридического  лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую  деятельность по управлению юридическим  лицом (дисквалификация устанавливается  на срок от шести месяцев  до трех лет).

Уголовная ответственность  вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются  как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется  к физическим лицам, устанавливается  только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности  соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в  практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и  полномочий (мелкие хищения имущества,  клевета, оскорбление, преследование  за критику);

- самоуправство (злоупотребление  служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной  подлог);