Лекции по "Управление персоналом"

7. Управление поведением персонала

 

1. Система мотиваций
2. Стимулирование как основное понятие  мотивации
3. Мотивация и потребности
4. Нововведения в Западной практике мотивации труда
5. Имидж фирмы и корпоративная культура
6. Организация коммуникаций в фирме
7. Понятие, сущность и содержание заработной платы
8. Порядок формирования фонда оплаты труда
9. Не денежные стимулы организационного воздействия

 

1. Система мотиваций

 

Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

-потребность, которую  хочет удовлетворить работник;

-благо, способное удовлетворить  эту потребность;

-трудовое действие, необходимое  для получения блага;

-цена (издержки материального  и морального характера связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические.

Суть  экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявленных к ним  организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние (не экон.) могут быть  прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, свободное дополнительное время, дозволяющее заработать в другом месте).

Большое значение для формирования системы мотиваций труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо наоборот трудно получить, т. е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Любая деятельность сопряжена  с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил труженика. Высокая интенсивность труда способна отталкивать работников, если нет необходимых условий для восстановления работоспособности. Неудовлетворительная организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, обусловливают такую стратегию трудового поведения, когда работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема слишком высокая «цена» интенсивного труда.

Вместе с тем реальна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов тратить свое здоровье ради получения дополнительных благ (надбавок, связанных со сложными условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п.).

Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, труженики стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Характерной чертой системы мотивации труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара, потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он взамен получает, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям.

В его сознании гипертрофируются мотивы материально вознаграждения за труд, что происходит особенно энергично, когда уровень оплаты работникам оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

В результате падения значимости мотивов труда «для других» происходит снижение профессиональных качеств работников. Заботы о повышении профессиональной квалификации уходят на второй план, поскольку потребительские свойства производимой продукции не имеют для работников особого смысла, так как не связанны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд, по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Но во всех случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему  блага, чем меньшую цену  ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни, и тем, естественно, выше его трудовая активность.

Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественный. В одном случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо по средствам трудовой деятельности (мотив), необходимых работнику, и представляющим их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, (хозяйственного механизма), в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определение, заранее зафиксированные результаты, превращается в необходимые условия удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна иметь свою базу, в качестве которых выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в систему трудовых  отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнить определенные обязанности. Но в этой ситуации для стимулирования места еще нет. Характерна сфера контролируемой деятельности, где действуют мотивы,  связанные со страхом наказания за невыполнения предъявляемых требований. Среди наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть частичная выплата обусловленного вознаграждения, а также разрыв трудовых отношений.

Работник призван четко представлять, какие требования к нему предъявляется, размер и формы вознаграждения, которое он получит при их неукоснительно соблюдений, и какие санкции будут применены в случаи их несоблюдения. Дисциплина всегда связанна  с принуждениями, ограничивает свободу выбора вариантов поведения.

Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличи от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективный цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.

      

2. Стимулирование как основное понятие мотивации.

 

Система оплаты и стимулирования труда в первую очередь движет персоналом, поскольку показывает наиболее наглядно, как предприятие оценивает деятельность своих работников.

В отечественной экономической науке утвердилось мнение, что в разработке проблем стимулирования необходим как комплексный, так и системный подход. Это, в свою очередь, требует использования знаний в различных областях науки: экономики, управления, социологии, психологии, философии и других. Организация эффективного стимулирования к труду становится не только экономической проблемой, но и проблемой социологической, психологической, тесно связанной с теорией и практикой социального исследования управления.

Стимул – это объективная категория, подверженная экономическим законам развития; побудительная причина, побуждение к каким - либо действиям, заинтересованность в совершении чего-либо; а стимулировать – значит побуждать, давать толчок к действию, поощрять. Значение этого термина не потеряло актуальности, содержательности и вошло в нашу жизнь, считаясь уже дословно русским понятием. Следует отметить, что отдельные авторы в этой связи применяют другие термины, например, компенсация. Очень часто применяются термины поощрения и вознаграждение, в литературе по менеджменту. Нередко мотивация связывается со стимулированием как с формой (средством) воздействия. Также встречается приравнивание  стимула к заработной плате.

 В прикладной экономике  в более узком смысле стимулирование  ставится в один ряд с премиями, доплатами и вознаграждениями, то  есть к переменной части заработной платы. «Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности». Необходимо, чтобы материальный стимул превращался в мотив к высокоэффективному труду, а это возможно, если стимул имеет реальную, объективную материальную основу и направленность на удостоверение насущных потребностей человека, общества.

В специальной литературе уделяется немало внимания развитию и проблемам индивидуального стимулирования, механизму ее формирования, формам и организации, официальным концепциям, альтернативным подходам к развитию системы материальных стимулов. По мнению большинства авторов, к материальному стимулированию относится денежное вознаграждение, что укоренилось в экономической литературе, так же как и деление на материальные и моральные стимулы. Однако между ними  имеют место и иные различные стимулы (содержание,  условия труда, соотношение рабочего и свободного времени).

Искусственное ограничение материального стимулирования рамками денежного необоснованно сужает сферу применения важнейшего побудителя к труду.

В  литературе нередко встречается четкое деление на материальные и нематериальные стимулы.

Делались попытки представить более детальную классификацию стимулов к труду, в частности следующих:

-денежные (заработная  плата);

-материальные не денежные  (улучшение жилищных  условий, льготные  путевки, ссуды, увеличение оплачиваемого  отпуска, первоочередное приобретение  других  дефицитных товаров);

- творческие (повышение  содержательности  труда, направление  на учебу, творческие командировки);

-престижные (авторитет, признание в коллективе).

В общей системе стимулов труда иные авторы выделяют:

-моральное стимулирование  – для выражения общественного признание и способствующие повышению или снижению престижа;

-материального не денежное  стимулирование - материальные блага, которые не могут быть приобретены  за деньги или являются дефицитными(распределение  жилья, путевок телефона);

-материальное денежное стимулирование – это использование различных денежных выплат;

-стимулирование временем  – величиной занятости, представлением  свободного времени;

-трудовое стимулирование  – изменение чувства удовлетворения  выполненной работой (должностью).

Второе определение сегодня уже не является актуальным, поскольку в рыночных условиях все аналогичные стимулы требуют денежных средств. Их можно назвать социальными. Употребляется также названия «без наличные вознаграждения».

Кроме потребности в материальном поощрении, рано или поздно работник начинает испытывать потребность в моральном стимулировании.

Следует далее различать вознаграждения и признания. С позиции некоторых американских авторов к признанию относится распознавание оценивания, одобрения, а именно знаки отличия за хорошую работу, коллективные празднования, где отмечают лучших, карточки благодарности, однодневные туристические поездки с семьёй. Всё это в нашем понимании относиться к моральному стимулированию.

 Каждый работник - человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет – работая,  а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с  работником как с личностью: не только его мотивировать, но в полной мере признавать – работу, труд, человека, личность. Практика показывает, что необходимо быть внимательным к тому, чтобы специалисты испытывали удовлетворение от работы, пребывания на предприятии, рабочих контактов; верили в стабильность бизнеса, необходимость своей работы именно на данном предприятии, имели удовлетворение от своего статуса, их положения в производственной структуре и коллективе.

Можно согласиться с теми, кто полагает, что практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования труда по:

- Степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов: опережающая – информация об указанной взаимосвязи дается да начала деятельности; подкрепляющая – о взаимосвязи узнают только после окончания деятельности (поощряются уже осуществленные действия позитивные и наказываются негативные).