Мотивация персонала в школе

Так же в процессе анкетирование выяснилось, что обслуживающий персонал организации не считает эффективной систему мотивации в организации, так как она распространяется только на директора, его замов, главного бухгалтера и преподавателей. Поэтому следует разработать систему мотивации, так как они выполняют функции обслуживания образовательного процессов и служат связующим звеном между руководством и работниками, либо осуществляют функции по обслуживанию помещений.

Для обслуживающего персонала, так же как и для преподавательского персонала можно разработать бальную систему мотивации, состоящую из критериев необходимых для оценки работы персонала.

Заработная  плата обслуживающего персонала состоит из оклада и стимулирующей части, куда входит персональный коэффициент, стаж.

Данное материальное стимулирование будет производиться в конце года в качестве премирования. Данные выплаты будут производиться в связи с экономией денежных средств за год, например за счет больничных листов. В конце года каждый работник самостоятельно заполняет лист критериев и сдаст его специальной комиссии.  Цена  одного балла будет определяться директором школы совместно с главным бухгалтером.  Цена может изменяться  в связи с изменением финансирования.

Критерии для расчета  выплат стимулирующей части фонда оплаты труда обслуживающему персоналу школы представлены ниже (таблицы 15 – 20)

Таблица 15 - Критерии и показатели качества и результативности труда рабочих

Критерии	Показатели	Баллы
Уровень проведения генеральных  уборок	Соответствие проведенных  уборок санитаро-гигиеническим требованиям	30
Оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок	Своевременность выполнения поступивших заявок по устранению технически	30
Участие в подготовке учреждения к новому учебному году	активность участия  в подготовке учреждения к новому учебному году	40
Итого		100

 

 

Таблица 16 - Критерии и показатели качества и результативности труда секретаря

Критерии	Показатели	Баллы
Профессиональный уровень	Знание и использование  в работе компьютерных программ К1П1	1 программа – 10 2 и более  – 20
Ведение делопроизводства	Уровень качества ведения  делопроизводства К2П1	Высокий – 30 Средний – 20 Низкий  – 0
Оперативность выполнения распоряжений руководителя	уровень качества исполнения распоряжений руководителя	30
Наличие дополнительных видов деятельности	Дополнительные виды деятельности	20
Итого		100

 

Таблица 17 - Критерии и показатели качества и результативности труда сторожа

Критерии	Показатели	Баллы
Профессиональный уровень	Количество жалоб работников школы по вопросам сохранности материал	20
Соблюдение трудовой дисциплины	Соблюдение Правил внутреннего  трудового распорядка, приказов директора  и т.п	30
Участие в подготовке учреждения к новому учебному году	активность участия  в подготовке учреждения к новому учебному год	20
Наличие дополнительных видов  деятельности	дополнительные виды деятельности	30
Итого		100

 

Таблица 18 - Критерии и показатели качества и результативности труда гардеробщика

Критерии	Показатели	Баллы
Профессиональный уровень	Количество жалоб участников образовательного процесса по вопросам сохранности материальных ценностей  в гардеробе	20
Соблюдение трудовой дисциплины	Соблюдение Правил внутреннего  трудового распорядка, приказов директора  и т.п.	30
Участие в подготовке учреждения к новому учебному году	активность участия  в подготовке учреждения к новому учебному году	20
Наличие дополнительных видов  деятельности	дополнительные виды деятельности	30
Итого		100

 

Таблица 19 -  Критерии и показатели качества и результативности труда дворника

Критерии	Показатели	Баллы
Профессиональный уровень	Количество жалоб участников образовательного процесса по вопросам сохранности материальных ценностей  в гардеробе	20
Соблюдение трудовой дисциплины	Соблюдение Правил внутреннего  трудового распорядка, приказов директора  и т.п.	30
Участие в подготовке учреждения к новому учебному году	активность участия  в подготовке учреждения к новому учебному году	20
Наличие дополнительных видов  деятельности	дополнительные виды деятельности	30
Итого		100

 

Таблица 20 - Критерии и показатели качества и результативности труда лаборанта

Критерии	Показатели	Баллы
Уровень проведения генеральных  уборок в лаборатории	соответствие проведенных  уборок санитарно-гигиеническим требованиям	30
Обслуживание и поддержание  в рабочем состоянии оборудования учебных кабинетов	ведение учета расходуемых материалов	20
Оперативность выполнения заявок по подготовке наглядных материалов, оборудования к урокам	своевременность выполнения поступивших заявок от учителя	30
Участие в подготовке учреждения к новому учебному году	активность участия  в подготовке учреждения к новому учебному году	20
Итого		100

 

Таким образом, при внедрении  данной бальной системы мотивации  премирование в конце года  будет  производится не хаотично (по усмотрению директора  или комиссии ), а строго по  набранным баллам. Данная система мотивации обслуживающего персонала может быть применена для такого же персонала в дошкольном учреждении.

Итак, в результате проведенного анкетирования выяснилось, что моральное  стимулирование находится на не высоком  уровне (рисунок 9). При внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию морального стимулирования удовлетворенность потребностей высшего порядка возрастет (рисунок 10).

 

Рисунок 10 – Прогноз удовлетворенности  потребностей высшего порядка после  внедрения рекомендаций

 

Из рисунка 10 видно, что степень удовлетворенности потребностей высшего порядка возрастет при внедрении предложенных рекомендаций. 

Разработанные основные направления  совершенствования системы мотивации  в МОУ «Эликманарской СОШ» значительно  повысят эффективность деятельности данного мероприятия при их реализации.

Экономическую эффективность  нельзя рассчитать, так как данное учреждение является бюджетным и  получает денежные средства из государственного бюджета.  Следовательно, расширить  стимулирующую часть фонда оплаты труда  невозможно. Поэтому была проведена оценка социальной эффективности.

На рисунке 11 приведены основные мероприятия и эффективность при их реализации, состоящей из эффектов перового и эффектов   второго порядка.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 11 – Анализ эффективности проведенных мероприятий

 

Из рисунка 11 видно, что при внедрении предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Эликманарской школе сначала будут удовлетворены личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте, что поспособствует росту качества педагогического труда, его социальной эффективности и более полному выполнению их основных и дополнительных обязанностей.

При выполнении данных условий будет  выполняться  главная функция образовательной организации, то есть социальная функция - это качественное управление личностным развитием детей и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательского персонала.

В целом, можно сказать, что реализовав разработанные рекомендации повысится качество образовательных услуг и степень удовлетворенности потребностей высшей категории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью исследования выпускной бакалаврской квалификационной работы являлось определение путей совершенствования управления мотивацией  и стимулированием труда персонала в организации. Для достижения поставленной цели нами были решены ряд задач. Перейдем непосредственно к рассмотрению результатов каждой задачи исследования.

Анализ системы мотивации является одним из ключевых моментов  в  управлении организацией, поскольку мотивация является решавшим фактором результативности  деятельности персонала в достижении организацией  поставленных целей. Мотивация опирается на потребности человека, которые позволяют выявить их мотивы и определить стимулы. Для более полного изучения мотивации в организации были изучены  теории мотивации, которые были предложены различными учеными.  Различают следующие теории мотивации – это содержательные и процессуальные. Содержательные теории делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Процессуальные теории ориентируются на мотивационный процесс. Методы  стимулирования персонала подразделяются на экономические (материальные), организационно-административные  и социально – психологические (моральные). 

При оценке системы мотивации в МОУ «Эликманарская СОШ»  было выявлено ряд негативных моментов, повлиявших на снижение эффективности удовлетворения потребностей персонала и качества образования. Система мотивации в данной организации распространяется только на преподавателей, руководителя, его заместителей и главного бухгалтера и это является главным недостатком, а обслуживающий персонал не включен. Следующий недостаток заключается том, что при мотивации педагогического персонала школы в основном используются только инструменты материального стимулирования и в меньшей мере  моральное стимулирование. Использование механизмов морального стимулирования для мотивации персонала Эликманарской школы особенно важно, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников потребности высшего порядка преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

В связи с большой потребностью российского образования в инновациях  для  развития новых форм и методов обучения, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В результате анкетирования выяснилось, что в мотивационном комплексе МОУ «Эликманарская СОШ» явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

Еще одним недостатком является то,  что материальные стимулирующие  выплаты ориентированы и не должны превышать определенную фиксированную  стимулирующую часть фонда оплаты труда.

Социально-материальное стимулирование включает только материальную помощь, поэтому следует  расширить данный вид стимулирования.

Средний возраст работников данной организации равен 35 лет и выше, то есть, нет молодых специалистов, что так же является отрицательным  моментом. 

В связи с изложенными недостатками системы мотивации в МОУ «Эликманарская СОШ»  предложены рекомендации по совершенствованию данной системы, для достижения более эффективной деятельности организации.

На основе выявленных проблем  были разработаны  следующие направления совершенствования  управления мотивацией  и стимулированием  труда персонала в организации:

1. Внедрение моральных стимулов: использование публичной похвалы, внедрение внутришкольных наград для преподавателей, издание ежемесячной стенгазеты, где будут статьи о конкретных учителях и их достижениях, проведение корпоративных мероприятий творческого характера.
2. Внедрение ИКТ-рейтинга, ИКТ-звания, бальная система стимулирования по ИКТ критериям.
3. Привлечение молодых специалистов путем предоставления дополнительных услуг организацией: оплата транспортных услуг, бесплатное питание и др.
4. Бальная система мотивации для обслуживающего персонала.