Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Июня 2014 в 01:09, курсовая работа
В теорії управління підприємством постійно відбувається зміна загальної парадигми управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс фірми, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації. Одночасно підсилюється увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій. На зміну теорії, яка розглядає персонал як витрати, що треба скорочувати, з'являється теорія управління поведінкою персоналу, відповідно до якої персонал являє собою один із ресурсів підприємства, котрим треба грамотно керувати, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. Тому найбільш актуальним аспектом управління стає мотивація трудової поведінки працівників. Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль та місце "людського фактору", оскільки саме працівників підприємства, їх творчий підхід до праці, високий професіоналізм та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності.
ВСТУП..............................................................................................................................7
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕСОНАЛУ........................................................................................9
Сутність та значення мотивації трудової поведінки персоналу .....9
Основні методи реалізації системи мотивації персоналу .....17
1.3. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення...................................................................................................................21
РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ТОВ «ОРІОН»……………………………………………………………………......30
Організаційно-економічна характеристика підприємства ТОВ «Оріон» .....30
Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів ТОВ «Оріон» ..........................43
Оцінка факторів, що вплинули на мотивацію персоналу ТОВ «Оріон».........51
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «ОРІОН».................................................................................................................61
3.1. Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових
методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон» .....61
3.2. Впровадження і розвиток сучасних форм оплати праці.................................72
3.3. Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні....................76
ВИСНОВКИ .....81
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .....83
Якщо розглядати схему мотиваційного процесу, запропоновану відомим українським вченим А.А.Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в Україні. На думку цього автора, мотивація містить у собі чотири основних компоненти: матеріальну зацікавленість;особистий інтерес до роботи; відносини в колективі; зміст роботи з погляду суспільних інтересів.
Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить про недостатню матеріальну підтримку праці персоналу. Хоча, як вже вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але в сучасних умовах нестача матеріальних засобів перетворює виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить згадати, що такий стан в сфері мотивації давно відійшов у минуле для західноєвропейської економіки.
Основна діяльність людини - це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя і охоплює ряд його етапів. Вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання професійної допомоги інших людей. Стає очевидним, що праця, а отже, і всі питання з нею пов'язані, мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в полі її уваги. Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, розкриває її творчий, особистий потенціал. Негативна гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.
Будь-які соціальні організми, чи то фірма, соціальний інститут чи держава на певному етапі свого розвитку зіштовхуються з неминучим бар'єром граничної продуктивності. Продукт, що випускається вже не може бути удосконалений як на кількісному, так і на якісному рівні. Удосконалення технологій і підвищення заробітної плати звичайно не має в цьому випадку істотного ефекту, оскільки ці процедури вичерпали себе на попередньому етапі. Отже постає питання про людський фактор, тобто про мотивацію.
Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці з економічним змістом з'явилося порівняно недавно, в зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація" підмінювалося поняттям "стимулювання". Таке усічене розуміння мотиваційного процесу приводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення скорішого прибутку. Це руйнівно діяло на потребо-мотиваційну особистість працівника, і не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні. Але саме ця система сьогодні має найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.
Зміст того, що, в принципі, здатне мотивувати людину, буквально безмежний. Тому що все, що зроблено і виробляється суспільством, як у матеріальній, так і в духовній сферах, у кінцевому рахунку, залежить від різноманітної мотивації людей. Не набагато звужує цю проблему обмеження всієї багатогранності мотиваційного процесу мотивацією лише трудової діяльності.
Основні завдання мотивації трудової поведінки працівників:
Для вирішення цих завдань необхідний аналіз:
Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїм персоналом. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці управління прогресивно керовані організації прагнуть поєднати обидва ці типи мотивування.
Особливу роль у процесі мотивації праці відіграють стимули. Стимули - це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль "важелів" впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль "каталізатора" активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації недооцінювала система мотивування за принципом "батога і пряника".
Жодна система керування не буде ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативш аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю.
Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.
З усієї гами розроблених вченими-управлінцями мотиваційних моделей можна виділити, на мій погляд, найбільш життєві й підтверджені на практиці. Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дуже різноманітна.
Приклади класифікації моделей мотивації, які широко використовуються компаніями цілого ряду країн.
1.2. Основні методи реалізації системи мотивації персоналу
Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, які виникли в перехідний період до ринкових відносин, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і підготовка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Нині, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новим відношенням і розумінням питань праці. Однак шансів знайти хорошу роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців). Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивчення нових підходів і потребують систематизації. Виходячи з вище сказаного, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - «Що таке мотивація?», «Як заохотити працівників працювати більш продуктивно?», «Які методи мотивації вже існують і використовуються в сучасній практиці фірм?» - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку праці будь-якій фірмі. Саме тому кожний керівник повинен знати все це. На всі ці питання я спробую дати відповідь в цій роботі. Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні завдання мотивації:
Один з дійових методів мотивації - створювання самоправних груп. За приклад можна взяти досвід американської фірми "Dіgіtаl Еguiрment", де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації дії з іншими підрозділами фірми. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
Оплата праці є мотивуючим фактором, оскільки вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності постійного зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.
Щодо української ментальності, то їй характерне прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для персоналу, з застосуванням гуманізації праці, наприклад: визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома; надавати працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють; надавати кредити співпрацівникам на придбання житла, автомобіля та на інші цілі. На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших. Тому необхідно визнавати працю кожного окремого працівника надавати йому можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників. На робочих місцях слід формувати світогляд команди. Не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту. Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Опираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не зникло бажання реалізувати свої плани.
Рис. 1.2. Фактори, що впливають на ефективність системи мотивації праці.
Трудова мотивація може виступати як фактор конкурентоспроможності працівників суб'єктів господарювання. Вона перш за все обумовлена тим, що з одного боку, ринкова економіка ставить високі вимоги до кваліфікації, професійної майстерності, відповідальності працівників тощо, а з іншого, - у суспільстві відбувається деформація та переосмислення трудових цінностей, що певною мірою гальмує процес ринкових перетворень. Мотивація персоналу характеризується як процес, що спонукає людину до досягнення цілей, які стоять перед суб'єктом господарювання.
Слід виділити чотири самостійних напрямки поліпшення мотивації праці, аналіз яких дозволяє оцінити рівень мотиваційних процесів, виявити резерви суб'єкта господарювання, підвищити продуктивність праці, оцінити завантаженість працівників, виключити несприятливі умови трудового середовища, визначити роль матеріального стимулювання працівників і як наслідок, підвищення продуктивності праці.
Сучасний стан теоретичних розробок у сфері мотивації праці вимагає якнайшвидшого і найбільш ефективного вирішення проблем практичного мотивування, що мають місце в сучасній українській економіці. До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність.
Усе це дозволяє нам зробити висновок про те, що ефективна мотивація і стимулювання праці дозволяють одержати ефект не тільки в країнах, благополучних в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає переконливі результати й в умовах економіки, перехідного періоду.
1.3. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення
Соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.