Совершенствования системы управления мотивацией персонала на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод»

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ......................................................................................................6

1.1 Понятие и сущность  мотивации  персонала...................................................6

1.2 Виды управления мотивацией персонала …………………………………11

1.3 Методы и механизмы эффективного  управления трудовой мотивацией..19

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод» и её совершенствование …….…………...……………………………….…28

2.1 Анализ системы управления  персоналом на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод» …………………………………………..……28 
2.2 Проблемы системы управления мотивацией персонала ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод» ………………………………44 
2.3 Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод»..……...……………………………………………………………...……..51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................66

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……............................................69

ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................73

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания формированию системы управления мотивацией, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы предприятия и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

На поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы на сегодняшний день.

Объект исследования – управление персоналом на предприятии.

Предметом исследования является процесс и методы управления мотивацией персонала в ОАО "Дятьковский деревообрабатывающий завод".

Цель дипломного проекта - на основе анализа теоретических подходов к поднимаемой проблеме и изучения системы управления персоналом непосредственно на ОАО "Дятьковский деревообрабатывающий завод" разработать направления по совершенствованию системы управления мотивацией на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующее задачи:

1.Изучить понятие и сущность  мотивации персонала.

2.Рассмотреть современные виды управления мотивацией персонала.

3.Изучить методы и механизмы эффективного управления трудовой мотивацией.

4.Провести анализ системы управления персоналом на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод»

5.Выявить проблемы системы управления персоналом на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод»

6.Разработать проект рекомендаций направления по совершенствованию управления мотивацией персонала на ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод».

При написании дипломного проекта использованы следующие методы: сравнительный, графический, статистический, анализ внутренней документации ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод», анкетирование.

В ходе исследования использовались труды представителей отечественной экономической науки, занимающихся разработкой исследуемых вопросов, таких как Л.Е. Басовский, А.В Карпов, З.П Румянцева., А.М. Смолкин, а также учредительные и отчетные документы предприятия ОАО «Дятьковский деревообрабатывающий завод» за 2010 – 2012 гг. 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

 

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Действий, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что так же состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По словам Анри Файоль «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

К основным «отечественным» функциям авторы относят:

1. целеполагание (процесс выбора одной или нескольких целей);
2. организацию;
3. регулирование;
4. активизацию;
5. контроль1.

А.К. Казанцев выделил три группы функций управления:

1. общие функции(формирование целей (все функции формируют цели, и этот процесс неразрывно связан с осуществлением функции управления); планирование; организация; контроль);
2. социально-психологические функции(формируют поведенческие аспекты реализации общих функций: делегирование и мотивацию);
3. технологические функции(виды деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера: принятие решений и коммуникации)2.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование; организация; распорядительство (или командование); мотивация; руководство; координация; контроль; коммуникация; исследование; оценка; принятие решений подбор персонала; представительство, переговоры, заключение сделок и т. д. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков3.

Функциональный подход к исследованию управления широко представлен не только в науке. Он четко прослеживается и в практической деятельности - в элементном представлении управления как системы и ряда функциональных подсистем, методах проектирования работ и организационных структур, должностных инструкциях, поэтапности процессов управления и в фиксированных процедурах, и т.д.

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования высокой эффективности добиться невозможно. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать более легкую работу, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Поэтому можно утверждать, что человек – это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными факторами, влияющими на эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

В основе поведения лежит мотивация, кроме деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.  
Мотивация как мотивационный менеджмент - это система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. 

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Мотивацией выступают:  различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация персонала в значительной степени определяется как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала4.

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала.