Управление персоналом

Наличие эффективных  методов и процедур, позволяющих  наилучшим образом решать поставленные задачи

Методы обучения и содержание учебных программ должны строиться  с учетом тех знаний и навыков, которых требует профессиональная деятельность от персонала. Работа по достижению целей, реализуемых в  рамках обучения персонала, должна выполняться  в соответствии с отработанными  и хорошо зарекомендовавшими себя методами, процедурами. Эти методы и процедуры  отбираются таким образом, чтобы  обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения.

Сегодня мы можем наблюдать  резкое повышение удельного веса методов активного обучения в  современных программах бизнес-образования. За счет активности обучающихся, повышения их включенности в учебный процесс обеспечивается более высокий уровень присвоения слушателями изучаемого материала, переосмысление опыта профессиональной деятельности и повышение готовности к использованию результатов обучения в своей работе.

Выбор методов обучения определяется основными характеристиками слушателей, целями учебного процесса, возможностями  организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами. Ошибки при выборе методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивация, образовательный уровень, профессиональный опыт и др.) могут самым плачевным образом отразиться на эффективности обучения. Например, слишком высокая доля лекционных занятий в группе, в которой преобладают слушатели с невысоким образовательным уровнем или практики, достаточно давно закончившие высшее учебное заведение, может не только снизить их интерес к занятиям, но и существенно ухудшить качество усвоения предлагаемого учебного материала.

Обеспеченность  необходимыми финансовыми и материальными  ресурсами

Исполнители, отвечающие за конкретные направления работы, должны располагать материальными и  финансовыми ресурсами, необходимыми для успешной реализации данной персонал-технологии, для них должны быть созданы условия, позволяющие наилучшим образом достигать поставленные перед ними цели. Невозможно успешно провести обучение определенной категории работников, не имея приспособленных для этой цели помещений, достаточных финансовых средств, необходимого оборудования или материалов.

Должная квалификация и мотивация исполнителей

Для успешной реализации персонал-технологий исполнители должны обладать квалификацией, необходимой и достаточной для достижения поставленных целей.

Независимо от того, в каких  условиях проходит обучение и какие методы при этом используются, опыт, квалификация и установки преподавателя входят в число важнейших факторов, которые определяют успех обучения. Для преподавателей, работающих в системе современного бизнес-образования, требуется как высокая их компетентность по преподаваемым предметам, так и умение использовать максимально широкий арсенал методов обучения, в особенности методов активного обучения. Квалификация преподавателя проявляется не только в глубине его познаний, но и в способности использовать в ходе преподавания правила и приемы, повышающие эффективность обучения.

Важнейшее значение имеют  психологические особенности преподавателя: особенности его характера, коммуникативные  способности, доброжелательное отношение  к слушателям – это те факторы, от которых зависит включенность обучающихся в учебный процесс.

Высокие результаты при реализации персонал-технологии получить невозможно, если не обеспечен достаточный уровень заинтересованности не только преподавателя, но и других работников, принимающих участие в обучении персонала компании. Если руководство рассчитывает на высокие результаты в реализации конкретных учебных программ, обеспечение высокой заинтересованности координаторов, методистов, вспомогательного персонала не менее важно, чем выбор наилучших методов обучения.

Для успешного проведения учебы требуется решение широкого круга задач: следует своевременно оповестить о содержании и сроках обучения, заранее должны быть подготовлены методические материалы, необходимое  для проведения обучения оборудование должно не только иметься в аудитории, но и быть в исправном состоянии. Эти и другие вопросы решаются тем лучше, чем выше заинтересованность исполнителей в хорошем выполнении работы на своем участке.

Мотивация исполнителей, их заинтересованное отношения к работе определяется следующими основными факторами:

-   уровень оплаты труда;

-   понимание важности и ответственности своей работы;

-   внимание со стороны высшего руководства;

-   признание со стороны коллег, слушателей и руководителей подразделений;

-   интерес к самому процессу работы;

-   четким доведением до исполнителей целей порученной им работы;

-   уточнением меры ответственности;

-   хорошо отлаженной системой контроля за выполнением порученной работы.

-   условия, которые созданы в организации для обеспечения обучения персонала – наличие помещений, множительной техники и т. п. Чем больше трудностей возникает в работе, чем больший «героизм» приходится проявлять организаторам обучения, тем ниже их мотивация.

Низкая мотивация и  недостаточная заинтересованность в результатах работы может проявляться  в формальном отношении к своим  обязанностям, в нежелании проявлять  инициативу и дополнительные усилия.

Наличие правил, предписаний, регламентов, зафиксированных в  соответствующих документах

Невозможно себе представить  технологию, которая основана только на знаниях и мастерстве конкретного  человека, если регламент ее реализации не утвержден, то есть по существу не является обязательным. Для практической реализации персонал-технологии должна быть предусмотрена соответствующая организационная поддержка: назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал-технологии, четко установлен порядок выполнения работы и предоставления отчетности, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы.

Работа по достижению целей, реализуемых в рамках любого направления  работы с персоналом, должна вестись  в соответствии с регламентирующими  документами (положениями, инструкциями и др.). Официально утвержденные регламенты обеспечивают высокую надежность достижения заданных результатов. Обучение работников компании только тогда дает гарантированно высокие результаты, когда вся  организация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации, развитию персонала осуществляется на основе регламента и условий, зафиксированных  в соответствующих документах, утвержденных высшим руководством. В противном  случае подготовка и проведение каждого  очередного семинара, каждой новой  учебной программы будет решаться как новая задача, и обычным  явлением станут разнообразные сбои и накладки. О наличии действенной программы обучения и развития персонала компании говорить нельзя, если разработан соответствующий план работ, но при этом не определено, как будут взаимодействовать исполнители, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы, не ясно, кто, с какой периодичностью и перед кем будет отчитываться.

Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки

Развитие и совершенствование  персонал-технологий должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки их эффективности за определенный период времени (месяц, квартал, полугодие или год). При этом основным критерием эффективности выступает то, насколько успешно в ходе реализации персонал-технологии достигаются намеченные цели.

Готовность оперативно вносить  изменения в действующие персонал-технологии является важным условием их эффективности. Именно такой подход демонстрируют лучшие западные компании. В книге Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках эффективного управления", где был рассмотрен опыт лучших американских компаний на начало 80-х годов, авторы указывают, что они поражались не столько числу программ, ориентированных на человека, используемых образцовыми компаниями, сколько той частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Ни от одного способа действий в наиболее успешных компаниях не ждут, что он будет эффективным вечно.

Конечный  результат , получаемый в итоге практической реализации персонал-технологий, должен поддаваться качественной или количественной оценке . Примерами количественных показателей могут быть: уровень текучести кадров, производительность труда, уровень брака; примерами качественных показателей будут уровень удовлетворенности работой, уровень приверженности персонала своей организации, уровень мотивации и т.п. Результаты оценки доводятся до руководства, которое и принимает по итогам оценки необходимые решения.

Важнейшими ресурсами  повышения эффективности работы по обучению и повышению квалификации персонала является, с одной стороны, выявление и устранение факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (например, низкая квалификация преподавателей, плохая система контроля, отсутствие заинтересованного отношения со стороны руководства и др.), а  с другой - определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (например, недостаточно широкий набор  используемых методов, отсутствие практики привлечения новых преподавателей, плохое знание опыта других организаций и др.).

К сожалению, практика, когда  регулярный (например, раз в год) анализ эффективности усилий, предпринимаемых  по тому или иному направлению  работы с персоналом заканчивается  принятием решений о необходимости  корректировки используемых персонал-технологий, в российских компаниях пока еще не получила широкого распространения

Заинтересованная  поддержка со стороны высшего  руководства

Без поддержки и прямого  заказа со стороны высшего руководства  крайне трудно ввести в практику работы организации даже хорошо отработанные в других компаниях персонал-технологии. Энтузиазм отдельных работников, конечно же, может дать определенные результаты на коротком промежутке времени, но этот энтузиазм достаточно быстро иссякает, если работник понимает, что его "горение на работе" никому не нужно. Поддержку со стороны высшего руководства можно считать важнейшим условием успеха реализации любой персонал-технологии. Успех и высокая отдача от внедрения конкретного направления работы с персоналом, будь то движение новаторов или система адресной социальной защиты, возможны лишь при прямом участии и поддержке со стороны высшего руководства.

Опыт развитых стран показывает, что многие направления работы с  персоналом, такие как создание кружков  качества, обогащение труда, развитие инициативы работников через вовлечение их в работу целевых групп, без  обеспечения должной поддержки  со стороны высшего руководства не дает ожидаемой отдачи. Такая же ситуация повторяется и во многих российских компаниях, когда руководство дает "возможность" или "свободу" руководителям кадровых служб, среднему и линейному уровню руководителей проводить те или иные преобразования в системе управления персоналом. Как правило, это не подкрепляется передачей соответствующих полномочий. Результат – формальные, косметические, не дающие заметного эффекта преобразования. Стать технологией, то есть обеспечить надежное достижение необходимых результатов, ни одно направление работы с персоналом не сможет без прямого заказа со стороны высшего руководства, без его понимания и заинтересованной поддержки.

Роль высшего руководства  не ограничивается только задачами планирования и оценки результатов обучения. Огромную пользу для организации даст участие  представителей высшего руководства  в самом процессе обучения работников организации. Одна из форм такого участия  – выступление перед группами обучающихся при открытии или  закрытии учебных программ и присутствие  на защите итоговых работ, выполняемых  слушателями по завершении обучения.

Такая форма привлечения  высшего руководства к процессу обучения позволяет решить сразу  несколько задач:

1. Показать работникам  значимость обучения для организации.  Готовность директора, главного  инженера, главного энергетика и/или  других представителей команды  высшего руководства отложить  на несколько часов решение  всех других проблем предприятия  ради присутствия на процедуре  открытия, закрытия обучения или  на защите проектных работ  говорит слушателям гораздо больше, чем все высокие и правильные  слова, не подкрепленные делом.

2. Дает возможность  руководству лично оценить эффективность  обучения и увидеть, что получили  работники за время обучения  и как можно использовать полученные  знания и навыки для повышения  эффективности организации. Руководитель  получает хорошую возможность  задать слушателям интересующие  его вопросы и ответить на  вопросы, волнующие слушателей. Обстановка  сотрудничества, командной работы  создает атмосферу открытости, повышает  готовность внести свой вклад  в дела предприятия и настрой  на поиск конструктивных решений.