Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства

 

Джерело: сформовано автором з використанням [57; 64; 80].

Рівень продуктивного використання робочого часу кожним працівником досліджуваного підприємства визначається за формулою 2.17 [76]:

   (2.17),

де: Т_осн – час основної роботи, хв.; Т_рд – тривалість робочого дня без обідньої перерви, хв.; Т_пз – підготовчо-заключний час та час обслуговування робочого місця, хв; Т_е – час на відпочинок, хв.; Т_оп – час, регламентований на особисті потреби, хв.

За наведеною  вище таблицею фактичних витрат робочого часу працівника відповідного структурного підрозділу КП "МЗС "Фенікс" рівень продуктивного використання його робочого часу складе:

    (2.18).

Отриманий нами коефіцієнт свідчить про достатньо високий показник продуктивного використання робочого часу працівниками КП "МЗС "Фенікс", та вимагатиме, на наш погляд, лише деякого підвищення за рахунок удосконалення механізмів та методів формування стратегії управління персоналом підприємства, впровадження і використання інноваційних методів управління персоналом як необхідної та об’єктивної умови організації формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс".

Економічність апарату управління КП "МЗС "Фенікс" визначимо за формулою 3 [56]:

Ке = А×Р / А×Ф        (2.19),

 

де Ке – коефіцієнт економічності апарату управління; А- наявність структурного підрозділу; Р - нормативна чисельність працівників в певному структурному підрозділі; Ф - фактична чисельність працівників в певному структурному підрозділі.

Оперативність роботи апарату  управління підприємства обчислимо за допомогою формули 4 [56]:

Коп = (Т-т) × к / Т×к      (2.20),

 

де Коп - коефіцієнт оперативності  роботи апарату управління; Т - строки для виконання роботи, дні; т - відставання від встановлених строків для виконання роботи, дні; к - коефіцієнт складності роботи.

Оснащеність персоналу  управління досліджуваної організації  засобами оргтехніки розрахуємо за допомогою формули 5 [56]:

Кос = С / В×Н       (2.21),

 

де Кос - коефіцієнт оснащеності  управлінської праці засобами оргтехніки;  С - вартість засобів оргтехніки, грн. В - чисельність управлінських працівників певної групи, чоловік; Н - норматив оснащеності засобами оргтехніки працівників певної групи, грн.

Якість виконання управлінських  функцій обчислюють як відношення витрат робочого часу у відділах, зумовлених недоброякісним або несвоєчасним виконанням працівниками апарату управління своїх  функцій, до сумарного, денного фонду робочого часу.

Обчислені коефіцієнти  використовують для визначення загального рівня організації управління на підприємствах (формула 2.22 [56]):

Vоу = П×Ко        (2.22),

 

де Ко – коефіцієнт рівня організації праці персоналу  управління.

Так, економічність апарату  управління КП "МЗС "Фенікс":

 

Ке = 10/9 = 1,11 або 11%.

Оперативність роботи апарату управління становить:

Коп. = (14-2) * 0,31 / 14*0,31 = 0,857 або 85,7%.

Оснащеність персоналу управління засобами оргтехніки складає:

Кос. = 70000 / 9 × 100 = 0,7777 або 77,8%.

Якість виконання управлінських  функцій становить:

Кк. = 1- 5/8 = 1-0,625 = 0,375 або 37,5%.

Загальний рівень організації праці КП "МЗС "Фенікс":

Vо.у. = 3,14×1,11×0,857×0,777×0,375/0,92 =  0,973 або  97,3%.

Моніторинг організаційної культури КП "МЗС "Фенікс" дозволив нам зробити наступні висновки, які стосуються:

- необхідності покращення якісного  складу персоналу управління  КП "МЗС "Фенікс" у бік збільшення числа працівників з вищою освітою;

- необхідності перевірки відповідності кадрового складу вимогам і завданням, що стоять перед досліджуваним підприємством;

- необхідності повнішого використання  у КП "МЗС "Фенікс" сучасних досягнень науки і техніки (оснащеність персоналу управління засобами оргтехніки складає 77,8%);

- необхідності оперативнішого виконання завдань (оперативність роботи КП "МЗС "Фенікс" становить 85,7%);

- необхідності забезпечення вищого  рівня організації праці, який  в КП "МЗС "Фенікс" становить 97,3%;

- необхідності формування стилю  керівництва, який би ґрунтувався на використанні економічних та соціально-психологічних методів управління.

Результати аналізу організації  формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс" наведено у Додатку В.

 

2.3. Діагностика кадрового  потенціалу в системі управління персоналом підприємства

 

Перед проведенням комплексної  оцінки кадрового потенціалу КП "МЗС "Фенікс" зупинимося, насамперед, на визначенні поняття "потенціал", оскільки розмаїття його визначень, породжує значну кількість методів його оцінки (діагностики).

У загальному розумінні потенціал  означає можливості, які у певних умовах діяльності людей можуть бути реалізованими у певному напрямі [74]. У науковій літературі зустрічається  і таке визначення потенціалу: "Потенціал – це засоби, запаси, джерела, що є в наявності і можуть бути мобілізованими, приведеними у дію, використаними для досягнення поставленої задачі, можливості окремої особи, суспільства, держави в певний області" [79].

У такому випадку, кадровий потенціал  організації можна розглядати як сукупну здатність працівників підприємства до виконання поставлених завдань. Багато науковців, що досліджували особливості формування і використання кадрового потенціалу підприємства розглядали його не лише як масу праці в організації, але й, водночас, враховували умови реалізації цього потенціалу (технічну озброєність праці, рівень її механізації, організації тощо).

Кадровий потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства, їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок [85]. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

Під кадровим потенціалом досліджуваного підприємства будемо розуміти його трудові можливості, здатність його персоналу до генерування ідей, створення нових послуг (або послуг нової якості), його освітній, кваліфіка-ційний рівень, психофізіологічні характиристики і мотиваційний потенціал.

Поетапне проведення оцінки кадрового  потенціалу КП "МЗС "Фенікс" нами згруповано у 4 блоки, характеристику яких подано у таблиці 2.5.

Специфіка діяльності в підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якого є: менеджери (вищого, середнього і нижчого рівнів), обслуговуючий персонал та адміністративно-господарський персонал.

 

Таблиця 2.5

Етапність проведення оцінки (діагностики) кадрового потенціалу

КП "МЗС "Фенікс"

Поетапне проведення оцінки кадрового потенціалу	Характеристика
1	2
Перший блок	Зміст оцінки (об’єкт аналізу, конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).
Другий блок	Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.
Третій блок	Система способів, методів  та інструментів оцінювання.
Четвертий блок	Процедура оцінювання (його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу).

 

Стосовно першого блоку оцінювання нами досліджено, що персонал КП "МЗС "Фенікс" склозавод» складається із числа громадян України. Дирекція укладає з профспілковою організацією, створеною на досліджуваному підприємстві, колективний договір, зміст якого включає положення про соціальний розвиток підприємства.

Питання, пов'язані із прийняттям і  звільненням, визначення форм і розмірів оплати праці, а також матеріальне заохочення працівників, вирішується керівництвом. Режим роботи та відпочинку працюючих, їх соціальне забезпечення і соціальне страхування регулюється законодавством України.

Незначна чисельність  працюючих дозволяє швидко і оперативно приймати управлінські рішення, проводити оперативний контроль за їх виконанням і визначати кожному працівнику персональні обов'язки і відповідальність. Організаційна структура КП "МЗС "Фенікс" характеризується відносною гнучкістю і слабкою мобільністю. Підрозділи досліджуваного підприємства відрізняються широкою взаємодією, зазнають координації своїх дій, а також мають незначні можливості прийняття самостійних рішень.

Зміст кадрового потенціалу КП "МЗС "Фенікс" розкриває, з однієї сторони, можливості участі працівника в професійній діяльності КП "МЗС "Фенікс", а з іншої - характеристику якостей працівника, що відображають ступінь його розвитку, придатності та підготовленості до виконання робіт визначеної якості.

Відповідно до цього, параметри кадрового потенціалу КП "МЗС "Фенікс" можна систематизувати у дві групи:

1. Параметри, які характеризують соціально - демографічні компоненти кадрового потенціалу досліджуваного підприємства: вікова структура, сімейна структура, стан здоров’я.
2. Параметри виробничих компонентів кадрового потенціалу підприємства: професійно-кваліфікаційна структура, творча активність, підвищення кваліфікаційного рівня.

Враховуючи викладене вище, оцінка кадрового потенціалу КП "МЗС "Фенікс" згідно даних кваліфікаційних характеристик буде мати наступний вигляд (табл. 2.6).

Таблиця 2.6

Характеристика параметрів кадрового  потенціалу

КП "МЗС "Фенікс" ¹

Параметр	Шкала виміру параметру
Вікова структура	18-25рр. – 35%	26-36рр. – 45%	37-60рр.- 20%	Більше 65р.
Сімейна структура	Одружені – 65%	Неодружені – 25%	Розлучені – 10%
Професійно-кваліфікаційна структура			Вища освіта – 60%	Спеціальна середня  освіта – 35%
Підвищення кваліфікаційного рівня	10% - магістри	25% - пройшли тренінгові  курси та семінари

 

Джерело: сформовано автором на основі інформації відділу кадрів КП "МЗС "Фенікс"

 

У цьому напрямку варто зазначити, що дана оцінка здійснена станом на грудень 2011 року, причому зазначення цього часового значення є важливим з точки зору об’єктивності проведеної оцінки, оскільки КП "МЗС "Фенікс" проводить політику збільшення числа працівників у зв’язку із зростанням обсягу робіт та збільшенням кількості незайнятого населення. Варто також зазначити, що в КП "МЗС "Фенікс" існує плинність кадрів, причинами якої є: низька заробітна плата; великий обсяг обов’язків працівників; значна кількість підпорядкувань функціональним керівникам кожного окремого працівника; несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

Багато працівників залишає  роботу в КП "МЗС "Фенікс" після закінчення випробувального терміну. Однак враховуючи кон’юнктурну ситуацію на ринку праці, КП "МЗС "Фенікс" браку робочої сили не відчуває, тим більше, що за рахунок такої ситуації є значна економія фонду заробітної плати (заробітна плата працівника-стажиста значно нижча від основної).

В цілому кадровий потенціал КП "МЗС "Фенікс" згідно обраних нами параметрів характеризується високими показниками для можливості формування і впровадження стратегії управління персоналом підприємства.

Розглядаючи кадровий потенціал, нами виявлено, що для КП "МЗС "Фенікс" характерні: значна чисельність працюючих; негнучким (єдиним для усіх працівників) графіком праці для різних категорій працівників, що перешкоджає, на наш погляд, забезпечувати безперебійну роботу підприємства та ефективне і швидке реагування на запити споживачів.

В процесі якісної характеристики кадрового потенціалу ми дійшли висновку про необхідність подальшого підвищення спеціальних знань працівників КП "МЗС "Фенікс", оскільки відсоток працівників, які пройшли курси підвищення кваліфікації, тренінгові програми та магістерську підготовку з відповідних напрямків управлінської діяльності (останнє стосується менеджерів середньої та вищої ланки) є невисоким.

Проведення якісних змін у кадровому  потенціалі досліджуваного підприємства є необхідною передумовою формування якісної стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс", адже невідповідність кадрового потенціалу потребам діяльності підприємства є суттєвою перешкодою для його ефективної діяльності.

В цьому аспекті варто зазначити, що в управлінні персоналом КП "МЗС "Фенікс" визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, тестування, інтерв’ювання, аналізу конкретних ситуацій, спостереження та ін. (табл. 2.7.).