Мотивация трудовой деятельности

Тема 1. Основы теории мотивации

Цели и задачи изучения темы

Цель – познакомиться с ролью потребностей и мотивации в управлении персоналом.

Задачи:

1) усвоить основные понятия потребностно-мотивационной сферы;

2) изучить функции  и механизм действия трудовой мотивации;

3) проанализировать соотношение мотивов и стимулов в побуждении работника к труду;

4) рассмотреть мотивацию  как элемент и функцию управления  персоналом.

1.1. Понятие и виды  потребностей

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Как любая динамичная система, потребности обладают рядом  свойств и особенностей, которые необходимо знать и уметь использовать в работе для того, чтобы успешно проводить мотивационную работу:

1. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения.

2. Возможность замены одной потребности высшего порядка другой: так ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п.

3. Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной в результате того, что работник плохо себя чувствует или поссорился с женой, находится в состоянии депрессии в данный момент и не реагирует на воздействие.

Существует несколько  видов классификации потребностей.

Основополагающим критерием  деления потребностей является фактор их происхождения (генетический признак). Согласно этому критерию потребности  бывают естественные (биогенные) и искусственные (социогенные). Естественные потребности, по природе физиологические, как правило, врожденные, их еще называют первичными. Искусственные – порождены обществом, психологические по природе, исторически развивающиеся, их называют вторичными. Более детальная классификация строится по критериям второго порядка (Рис.1).

Рис.1. Классификация потребностей по критериям второго порядка.

 

В зависимости  от формы движения различают два вида потребностей:

1. потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению;
2. потребности идеальные, которые движутся в форме идеальных образов от потребления к производству.

В основе движения материальной формы потребностей лежит конкретный продукт производства (холодильник, автомобиль), идущий на удовлетворение количественно и качественно определенных потребностей. В основе движения идеальных потребностей лежит конкретный процесс жизнедеятельности (сохранение пищи, передвижение, уборка и т.д.), еще не принявший количественной и качественной определенности. Для удовлетворения такой потребности нужен не всякий товар, а в наибольшей степени способствующий данному процессу жизнедеятельности. То есть потребление представляет этот процесс идеально, как побуждение, как цель. Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой формой деятельности необходимо отождествлять целевую функцию управления. Планировать ли «потребность населения в холодильниках» или потребность в сохранении свежей пищи путем охлаждения. Именно здесь следует искать водораздел между стратегией и тактикой управления, долгосрочным прогнозированием и текущим планированием.

В зависимости  от субъекта удовлетворения различают потребности общечеловеческие, национальные, классовые, групповые, личные. Общество является носителем общественных потребностей, в частности потребности материального производства, общественного распределения и т.п. Человек выражает личные потребности. Потребности групповые, национальные, классовые, отраслевые, производственные можно назвать в целом коллективными. Смысл работы менеджера заключается в том, чтобы, действуя в рамках общечеловеческих интересов, согласовать личные и коллективные потребности и интересы таким способом, который максимально соответствовал бы целям предприятия и в то же время был ориентирован на максимальное удовлетворение потребностей человека. В производственном коллективе каждому работнику должна быть предоставлена возможность обеспечить свое материальное благополучие, реализуя свои профессиональные знания, личные способности, творческую активность и добросовестное отношение к труду.

В зависимости  от роли потребностей в общественном производстве выделяют потребности общие и частные. Общие – это потребности человека в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому и являющихся идеальным стимулом, внутренним побуждающим мотивом производства. Например, это потребности в питании, перемещении в пространстве, одежде, обучении и т.п. Взаимозаменяемость таких потребностей равна нулю. Частные – это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность. Например, потребность в еде конкретизируется и выражается потребностью в хлебе, молоке, мясе, сахаре и т.д. Каждую из этих частных потребностей можно конкретизировать дальше, то есть выделять частные потребности нескольких порядков. Существенным для менеджера в данной классификации является то, что она не только дает способ систематизации потребностей, но и показывает уровни взаимозаменяемости потребностей и возможности их удовлетворения. Чем ниже уровень конкретизации общей потребности, тем большей взаимозаменяемостью обладают конкретные процессы жизнедеятельности и конкретные продукты (например, виды блюд, одежды). Общие потребности появляются одновременно с человеком и являются вечным ориентиром его развития, следовательно, их удовлетворить в принципе нельзя. Удовлетворение же частных потребностей работника является предметом изучения и мотивационного использования менеджером.

В зависимости  от объекта выделяют потребности:

1) естественные (физиологические);

2) социальные;

3) духовные (интеллектуальные).

Естественными принято считать те потребности, удовлетворяя которые человек адаптируется к внешней для него природной среде, обеспечивая свое нормальное функционирование и развитие. Они включают потребности в жилище, еде, одежде, отдыхе, безопасности, защищенности и т.п., воспроизводящие биологические или физиологические функции человека.

Социальные потребности обусловлены коллективным характером жизнедеятельности человека и являются адаптацией к окружающей его социальной среде. Это потребности в сопричастности к той или иной социальной, национальной, классовой, неформальной группе, взаимодействии в рамках этой группы, взаимопонимании, поддержке, самоутверждении, самоуважении со стороны окружающих, моде, престижности и т.д.

Духовные (интеллектуальные) потребности являются результатом существования и развития человека как сознательно мыслящего существа, осуществляющего миссию преобразователя по отношению к природной и социальной среде. Сюда относятся потребности познавательные – в знаниях, саморазвитии и самосовершенствовании, а также наслаждении от потребления продукции духовного производства, в первую очередь науки и искусства, в содержательном творческом труде и т.п.

Для каждого человека существует исторически сложившийся  набор потребностей, характерный  для него, объединяющий его с одними субъектами и отличающий от других. Теоретически в каждый набор входят все упомянутые выше потребности, только разного удельного веса, степени развития. Каждая из потребностей в свою очередь образует комплекс, компоненты которого способствуют ее удовлетворению: так, потребность в знаниях труднее удовлетворить без удовлетворения потребности в информации, радио, телевизионной и печатной продукции, библиотеках, учебных заведениях и т.п. Это закономерное сопряжение потребностей необходимо постоянно учитывать при анализе и прогнозе изменений в системе потребностей.

Задача менеджера заключается  в постоянном наблюдении за персоналом, выявлении его потребностей и осуществлении мотивации посредством их использования. Поскольку естественные потребности в настоящее время в значительной степени удовлетворены, наибольший интерес для мотивационных воздействий представляют социальные и в определенной степени духовные потребности, и прежде всего такие, как потребность в признании, уважении, самовыражении, власти и влиянии на людей, успехе, творческой, перспективной работе и т.п.

 

1.2. Мотивация трудовой деятельности: понятие, функции, механизм функционирования

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Мотив труда – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность, благо, трудовое действие, цена трудового действия.

Основные компоненты структуры мотивов трудового  действия:

1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Основные функции мотивов трудовой деятельности:

1) ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

2) смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

3) опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;

4) мобилизирующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

5) оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Мотивация труда может быть внутренней и внешней (Рис.2).

 

Рис. 2. Виды мотивации.

 

Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).

Б.М. Генкин выделил две  основные формы мотивации: по результатам  и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

В данном контексте понятие  мотивации эквивалентно понятию  стимулирования.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.

Эффективность мотивации  оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а  также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Механизм  формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих:

- процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил повеления;

- выработку специфических  для индивида ценностных ориентаций  и установок в труде.

Механизм  функционирования мотивации трудовой деятельности – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению.

Схематично механизм действия мотивации трудовой деятельности представлен на Рис.3.

Рис. 3. Механизм функционирования мотивации.

 

В качестве компонентов  функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Процесс мотивации можно  разбить на четыре основные этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегий и поиск путей  удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.