Кадровая политика в системе государственной службы

Профессор А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления, теорию государства и права, государственной службы20. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки.

Другие ученые под содержанием кадровой политики на государственной гражданской службе понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров21. В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой:

• объект и субъект кадровой политики;
• базовые принципы кадровой политики;
• цели и задачи реализации кадровой политики;
• другие22.

С точки зрения Д.Я. Малешина неоспоримым является тезис о том, что любая деятельность является системой: она представляет собой комплекс взаимодействующих элементов, которые вместе со связями образуют системное качество, а всякая деятельность имеет определенную структуру. Структура же определяется как относительно устойчивый способ связи элементов системы.

Выявление структуры кадровой политики осуществляется нами на основе деятельностного подхода, дающего возможность провести многосторонний анализ структуры данного явления.

Деятельностный подход стал применяться в правовых исследованиях только в конце XX века. Он выражается в анализе и синхронической, и диахронической структуры деятельности, то есть как статичного, так и динамичного явления23.

Динамика, в отличие от статики, представляет собой совокупность элементов в движении от стадии к стадии, то есть в развитии, а не в неподвижном состоянии. Деятельность подвержена постоянным трансформациям24. Понятие «стадия» определяется как период, фаза или ступень в развитии чего- либо, имеющая свои качественные особенности25.

Необходимо различать стадии реализации кадровой политики. К ним относятся следующие стадии:

1. стадия правового мониторинга в сфере реализации кадровой политики на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации.
2. стадия формирования кадрового потенциала в органе государственной власти субъекта Российской Федерации.
3. стадия организационного обеспечения кадровых процессов на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации;
4. стадия планирования и реализации карьеры государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;
5. стадия оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Она включает в себя: процессы усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и процедуру применения мер юридической ответственности к государственным служащим;
6. стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач государственного управления и отзывов населения о деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации.

Стадийности любой деятельности свойственна четко установленная, логически организованная функциональная последовательность и назначение каждой стадии. Поэтому любая целенаправленная деятельность развивается по заранее определенной модели стадийности26.

Ученые сходятся во мнении, что необходимо нормативно закреплять основы кадровой политики в субъекте Российской Федерации. Например, предлагалось в Калужской области разработать и принять закон о кадровой политике, закрепив в нем организационный механизм кадровой политики, сущность которого заключается в определении и разграничении полномочий органов государственной власти, органов местного самоуправления, объединений работодателей по вопросам формирования, распределения, использования, сохранения и закрепления кадров27.

Мониторинг действующего законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и сопутствующего нормативного правового сопровождения. К нему относятся: мониторинг административных регламентов об оказании государственных услуг, должностных регламентов государственных гражданских служащих; мониторинг нормативных правовых актов о структуре органов государственной власти субъекта Российской Федерации, о деятельности многофункциональных центров.

Исследуем стадию формирования кадрового потенциала в органе государственной власти субъекта Российской Федерации. Оно включает в себя:

• разработку проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу;
• использование кадровых технологий при организации и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;
• организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;
• проведение нормирования функциональной нагрузки государственных гражданских служащих;
• формирование штатного расписания в органе государственной власти субъекта Российской Федерации.

Определим сущность стадии организационного обеспечения кадровых процессов на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации. К ней относятся такие виды кадровой работы, как:

• подготовка актов государственного органа субъекта Российской Федерации, связанных с заключением служебного контракта, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы, выходом на пенсию за выслугу лет и т.п.;
• ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих;
• ведение личных дел государственных гражданских служащих;
• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе субъекта Российской Федерации;
• оформление и выдача служебных удостоверений государственных гражданских служащих.

Оба этапа включают в себя как законодательно определенные виды кадровой работы, так и новые виды кадровой работы, которые целесообразно применять на государственной гражданской службе. Кроме того, есть общие для всех этапов рассматриваемой стадии виды кадровой работы:

• организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

На этапе планирования карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации используются следующие виды кадровой работы:

• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной гражданской службы;

На этапе реализации карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации:

• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих;
• обеспечение должностного роста государственных гражданских служащих;
• организация проведения служебных проверок.

По результатам проводимой оценки эффективности выполняемой функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими в органе государственной власти субъекта Российской Федерации должны использоваться следующие кадровые процессы и процедуры:

• процесс усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;
• процедура применения мер юридической ответственности к государственным служащим.

Стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач государственного управления и отзывов населения о деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Данная стадия является завершающей и для нее характерен такой вид кадровой работы, как подготовка предложений о реализации положений законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и внесение указанных предложений представителю нанимателя. Здесь могут вырабатываться новые подходы к реализации кадровой политики и ее новые направления.

Государственная служба в свою очередь представляется как информационно-коммуникативная компонента системы и процесса государственного социального управления28. Модернизация государственной службы невозможна без усиления всей структуры государственного управления29.

Политика - это искусство и практика управления государством; стремление к достижению высшей цели данного общества; основа правления общественными отношениями30. Отсюда, целью кадровой политики признается повышение качества и эффективности государственного управления, в том числе преодоление коррупции в органах государственной власти. По мнению ученых, в настоящее время в Российской Федерации доминирует первый вариант кадровой политики, основанный на самоорганизации, децентрализации, поливариативности кадровой работы. Причем она продолжает складываться стихийно31.

Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта Российской Федерации.

Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта Российской Федерации предлагаем классифицировать на три вида:

1. общие принципы кадровой политики на государственной службе;
2. специальные принципы, отражающие особенности кадровой политики субъекта Российской Федерации;
3. профессиональные принципы, отражающие специфику данного направления государственной политики.

Специальные принципы включают в себя:

• территориальность;
• принцип открытости системы кадровой политики;
• программно-целевую и структурно-функциональную реализацию32;
• принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления.

Профессиональные принципы включают в себя:

• справедливую оценку результатов деятельности;
• планирование должностного роста;
• систематичность повышения квалификации;
• качественное осуществление функциональной нагрузки государственным служащим, включая предоставление государственных услуг;
• принцип нормирования функциональной нагрузки;
• принцип непрерывности профессионального образования государственных гражданских служащих;
• стабильность и поэтапность профессиональной карьеры;
• зависимость продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции и эффективности служебной деятельности.

К сожалению, законодательно не регламентированы принципы деятельности кадровых служб. Это напрямую обусловлено отсутствием принципов кадровой политики на государственной гражданской службе. Проблема нормативного выражения принципов представляется весьма важной. Они направляют правовую политику, составляют своего рода каркас33.

В настоящее время роль кадровых служб на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации значительно усилилась. Из одного-двух отделов, осуществлявших обеспечение кадровой работы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, были созданы укрупненные Управления (департаменты) государственной службы и кадровой работы. Их деятельность должна строиться на определенных принципах.

Предлагаем следующие принципы деятельности кадровой службы в органе государственной власти субъекта Российской Федерации:

1. принцип системности;
2. принцип целостности;
3. принцип уважения прав и свобод личности;
4. принцип законности;
5. принцип эффективности управления кадровыми процессами.

В основу реформирования кадровой политики государства должно быть положено развитие новой системы ценностей и этики государственного служащего, формирующейся на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности34. Если для государственного служащего в его иерархии ценностей на первом месте будут стоять исключительно материальные интересы, а нравственные принципы - на последних местах, то такой служащий сможет совершать преступные деяния. Без высокого нравственного уровня государственных служащих многие реформы, в том числе модернизация кадровой политики на государственной гражданской службе будут бессмысленными.

Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 года № 58- ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 16 определяет, что на уровне субъектов Российской Федерации система управления государственной службы должна создаваться в двух целях:

1. координации деятельности государственных органов при решении следующих вопросов:

• поступления на государственную службу;

• формирования кадрового резерва;
• прохождения и прекращения государственной службы;
• ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;
• использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы;
• подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;