Кадровая политика в системе государственной службы

Повышение эффективности государственной службы и результативности служебной деятельности государственных служащих как направление по реформированию и развитию государственной службы включает в себя отдельные элементы кадровой политики:

• усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;
• внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих в соответствии с целями и задачами государственных органов;
• разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
• разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на государственной службе;
• внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.

Для решения указанных задач в федеральной программе предусмотрено:

• обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
• разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
• совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;
• предусматривать в программах государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих изучение государственными служащими правовых и моральноэтических аспектов управленческой деятельности.

В результате реализации Программы должны быть обеспечены в сфере реализации кадровой политики:

• создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;
• разработка организационной модели и правовых основ системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;
• создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;
• совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;
• внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;
• актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;
• разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих.

Представляется интересной регламентация целевых индикаторов и показателей федеральной программы. Шесть из одиннадцати перечисленных целевых индикаторов напрямую определяют эффективность кадровой политики и непосредственно относятся к ней. Это:

• доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности (100% государственных служащих);
• доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (150% от базового значения);
• доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса (130% от базового значения);
• число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы (125% от базового значения);
• число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих (300% от базового значения);
• число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации (200% от базового значения).

Региональная кадровая политика в системе государственной службы основывается на законодательных актах субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе и сопутствующих им иных нормативных правовых актах. Как правило, субъекты Российской Федерации действуют исключительно согласно нормам Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004  года № 79-ФЗ, закрепившего положения о разработке и внедрении региональных программ развития гражданской службы. В связи с этим концептуальные вопросы кадровой политики остаются не востребованными.

2.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Вопросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуальность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти обусловлены высокой степенью влияния его качества на уровень жизни населения, на качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг, социально-экономическое развитие территорий, их инвестиционную привлекательность.

Проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ, приобретают характер «постоянного присутствия». В первую очередь к ним относятся следующие: сложности кадрового планирования; недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий; недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы; слабая социальная защищенность служащих; несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих; рост латентных причин текучести кадров; отсутствие системной работы с кадровыми резервами; недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.

С нашей точки зрения, в основе перечисленного комплекса проблем лежат как минимум две причины:

1. отсутствие выстроенной системы взаимосвязей между целями, задачами, программами деятельности (развития) государственных органов и целями, задачами, программами развития служащих;
2. отсутствие модели компетенций для государственной службы как профессии, что соответственно не позволяет разработать и применить объективный набор критериев оценки, связать широкий спектр видов деятельности государственный органов с целенаправленным управлением человеческими ресурсами.

Проводимые институциональные реформы (бюджетная, административная, реформа государственной службы) акцентируют внимание на внедрении в государственных органах системы управления по результатам, апеллируя к успешной зарубежной практике государственного управления, методам оценки эффективности деятельности частного сектора экономики. Управление же по результатам является не исключительно экономическим, а общеуправленческим методом оценки и может применяться по отношению ко всем сложным и комплексным видам управленческой деятельности, устанавливая тесную связь между ресурсами и результатами.

В России практическое внедрение реформаторских инициатив потребовало от каждого государственного органа разработки стратегического плана, включающего формулировку его миссии, долгосрочных целей и задач, связанных с результатами деятельности; определение способов достижения этих целей; анализ потребности в человеческих, капитальных, информационных и иных ресурсах. При соблюдении обозначенной логики стратегические планы государственных органов служат отправной точкой для планирования количественных и качественных характеристик их кадрового потенциала. На рисунке иллюстрируются потенциальные взаимосвязи целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих.

Определение целей, задач, необходимых результатов несколько проще осуществляется в органах исполнительной власти, для которых характерно преобладание локализуемых эффектов, наличие взаимодействий с гражданами и юридическими лицами, связанных с реализацией их законных прав и обязанностей.

Рис. 2.1. -Взаимосвязь целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих

Четкое понимание «получателей» при взаимодействии позволяет организовать обратную связь и тем самым более объективно определять результаты деятельности. Однако и в этом случае деятельность органов исполнительной власти должна быть достаточно специализирована, чтобы обеспечить возможность однородной оценки. В противном случае придется столкнуться с рационально не разрешимой в рамках административного процесса задачей - необходимостью сравнения разнокачественных эффектов деятельности.

В сферах деятельности тех органов исполнительной власти, чей результат имеет долгосрочный, ярко выраженный общественный характер, очень сложно подобрать полноценный набор индикаторов, поскольку этот результат связан с трудноизмеряемыми и довольно масштабными побочными эффектами, влияние на которые имеют другие властные институты и различные внешние факторы.

Сложившаяся в государственных органах практика ограниченного стратегического планирования снижает и возможности перспективного кадрового планирования, определения потребности в кадрах, формировании «заказа» на качественные характеристики служащих. Отсутствие ориентиров или их абстрактное выражение делают практически невозможным установление необходимых профессиональных знаний, навыков, качеств государственных служащих и в настоящем времени, и в перспективе.

Существующие реалии свидетельствуют о применении в управленческой практике экспертных и инструментальных методов оценки развития кадрового потенциала. Каждый из подходов не универсален и имеет как свои достоинства, так и недостатки. Достоверные статистические данные являются необходимой фактологической базой и для исследования статического состояния, и для определения вектора развития кадрового потенциала государственных органов. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе кадров, о формализованных характеристиках, таких, как возраст (что имеет значение при прогнозировании потребности в наборе кадров, планировании программ дополнительного профессионального образования, планировании работы с кадровым резервом); уровень образования и специальности, повышение квалификации; динамика должностного роста, стаж работы.

Статистика оплаты труда дает возможность анализировать внутриорганизационные отличия и сравнивать оплату с другими организациями, аргументировать предложения по эффективному развитию системы оплаты труда.

Значительная часть показателей оценки развития кадрового потенциала особенно информативна, когда определены временные периоды и возможно сравнение.

В органах власти на основе статистических данных отслеживается динамика численности служащих, уровень образования, данные о возрасте, разделении на группы, текучесть кадров и иное. Так, например, Указом Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» предусматривалось утверждение Правительством РФ формы государственного статистического наблюдения за исполнением государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих.

В последние годы статистические данные активно дополняются и сопровождаются результатами социологических исследований. Появились аналитические центры (например, Координационный совет Приволжского федерального округа по государственной кадровой политике), которые ведут мониторинг информации о государственных гражданских служащих субъектов РФ, расширяя перечень количественных показателей по отношению к существующим формам статистической отчетности.

Сравнительно недавно, в ходе реализации бюджетной и административной реформ, в нашей стране была предпринята попытка среднесрочного планирования в деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Во многих субъектах РФ были созданы условия для дальнейшего улучшения качества государственного управления, прогнозирования социально-экономического развития, перехода на трехлетнее финансовое планирование и внедрения новых методов бюджетного планирования, ориентированных на достижение оптимального уровня бюджетных расходов. В частности, в Саратовской области сделана попытка детализации наиболее важных целей регионального развития до уровня задач и целевых показателей деятельности исполнительных органов государственной власти. Однако данная система не решает автоматически задачу оценки деятельности исполнительных органов государственной власти по результатам их воздействия на экономический рост и повышение качества жизни населения.

Исследование содержания региональных и ведомственных программ развития государственной гражданской службы субъектов РФ свидетельствует, что в них не содержится анализ потребностей в кадрах применительно к заявленным целям и задачам. Как правило, в субъектах РФ отсутствуют полноценные программы профессионального развития служащих, в том числе и в силу нарушения сроков утверждения Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации и примерной формы программы, которые предусмотрены Указом Президента РФ.