Кадровая политика в системе государственной службы

Под объектом управления понимается сфера общественных отношений и их определенные организационные формы. Объекты управления зависят от объективных условий жизнедеятельности общества и воспроизводят их52. Изменение структуры общества, его «интересов», сущности развития экономических и политических отношений (снижение активности государства в управлении обществом) порождает новые органы, новые управляемые системы. Соответственно появляется новая система управления. Важнейшим аспектом при проведении любой реформы является ее кадровое обеспечение53.

Целостность системы определяется в единстве целей, задач и, конечно, взаимосвязей субъекта и объекта управления54. Таким образом, обобщенное понятие «кадры» подразумевает под собой элемент системы управления, а именно, объект управления в части реализации функций и задач управления по образованию трудового потенциала (трудовых ресурсов) государства.

Ученые предлагают различные классификации кадров. Например, по сферам организации общества: кадры государственно-политической сферы, кадры материально-хозяйственной сферы и кадры социально-культурной сферы, а также руководители, специалисты и исполнители55.

Социальное управление является категорией обширной, включающей в себя несколько элементов (видов управления), поэтому классификация термина «кадры» должна осуществляться по различным оценочным уровням и критериям.

В качестве задач, стоящих перед кадрами, отметим следующие:

1. реализация трудовых (служебных) функций;
2. формирование ресурсного капитала общества и государства;
3. участие в решении глобальных и частных задач социального управления, начиная от создания системы экономических, политических, социальных отношений, завершая обеспечением эффективной деятельности отдельной организации как частного объекта социального управления;
4. и другие.

Исследование характера воздействия кадров на систему «государство - общество» выявляет существование другой системы: «кадры (кадровый потенциал) - правовая форма организации (органы публичной власти, коммерческие и некоммерческие организации)». Неразрывное взаимодействие кадрового потенциала и организации, предприятия, учреждения показывает, что кадры (кадровый потенциал) не могут существовать без организации (юридическое лицо) и управления с ее стороны, также и организация не может существовать без кадрового потенциала.

Преобладающие значение на современном этапе приобретают кадры государственного и муниципального управления. От их профессионализма и личностных качеств зависит напрямую качество воздействия кадров, его направление (позитивное или деструктивное) в системе общественных отношений. Нормативные правовые акты есть правовая форма воздействия органов государственной власти и их должностных лиц на общество, на уровень жизни населения.

В свою очередь, руководители органов государственной власти, должностные лица также являются частью кадрового потенциала публичного управления. Итак, приходим к выводу, что кадрами необходимо управлять. Применение воздействия на кадры, следствием которого будет их изменение, уничтожение, укрупнение, совершенствование, перемещение и др., создает новое понятие - «кадровая политика».

По мнению В.В. Черепанова, государственная кадровая политика - объективно обусловленное социальное явление, отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи - отношения56. Относительно кадровой политики в системе государственной службы В.В. Черепанов указывает, что она представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава57.

Классификация кадров по видам социального управления также дает основу для следующей классификации кадровой политики:

1. государственная кадровая политика;
2. муниципальная кадровая политика;
3. кадровая политика общественных и некоммерческих организаций;
4. кадровая политика коммерческих организаций.

Первые два вида (государственная и муниципальная) можно объединить в кадровую политику публичного управления. Кадровую политику общественных и некоммерческих организаций, кадровую политику коммерческих организаций следует объединить по цели воздействия. Сформируется кадровая политика частных (отдельных) коммерческих и некоммерческих организаций.

Отметим, что кадровая политика общественных и некоммерческих организаций, кадровая политика коммерческих организаций является и дополнением, и противопоставлением государственной и муниципальной кадровой политике. С другой стороны, частная кадровая политика общественных, коммерческих и некоммерческих организаций подвержена влиянию государственной и муниципальной кадровой политики. Например, государственные и муниципальные программы поддержки малого бизнеса, повышения квалификации и обучения кадров среднего и малого бизнеса.

Классификация кадровой политики, ее структура во многом определяется базисной классификацией кадров (кадрового потенциала). Приведем несколько классификаций кадрового потенциала по правовой форме, по отраслям государственного управления, по статусу, по функционально-правовому признаку принадлежности к организации, по половозрастному составу.

Новые цели, задачи и приоритеты реформирования государственной службы требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определенной системы, порядка ведения кадровой работы, реализации комплекса принципов, мер, технологий для достижения поставленных целей. От этих мер во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма58. Стартовым этапом формирования кадрового потенциала органа государственной власти является создание эталона требований к соискателям - профиля идеального кандидата через грамотное проектирование системы распределения труда и рабочих мест59.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ           ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в субъектах Российской Федерации

Оценка современного состояния кадровой политики в системе государственной гражданской службы будет проведена в форме правового мониторинга нормативных правовых актов о государственной службе. Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственной гражданской службы в настоящее время компенсируется наличием многократных упоминаний о необходимости ее существования в различных федеральных и региональных нормативных правовых актах. Закрепление разрозненных правовых положений, непосредственно относящихся к элементам кадровой политики, свидетельствует о том, что процесс совершенствования кадрового состава органов государственной власти находится в зачаточном состоянии. Утверждения о хорошей или плохой кадровой политике, а более того - об ее отсутствии в системе государственной гражданской службы, на наш взгляд, неверны по своей сути.

Кадровая политика существует, в определенной степени действует в органах государственной власти, но она еще не сформировалась в том виде, который можно серьезным образом оценивать. В свою очередь, необходимо настойчиво требовать совершения действий, направленных на развитие кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Кадровая политика обязательно должна оформиться в социально-правовой институт, так как, однажды возникнув в правовой форме, она будет развиваться и совершенствоваться. Невозможно более игнорировать, хотя и явно не выраженное, имеющее место социальное явление кадровой политики в правовом поле.

Рассмотрим содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, где фрагментарно отражаются элементы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Это статьи:

1. статья 4 - «Принципы гражданской службы». Пунктами 4 и 5 данной статьи закрепляются следующие принципы: профессионализм и компетентность гражданских служащих, а также стабильность гражданской службы;
2. статья 14 - «Основные права гражданского служащего». Частью 1 пунктом 2 предусматривается ознакомление государственного служащего с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста. Пункты 10-11 части 1 данной статьи определяют право гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе и профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в установленном федеральным законом порядке;
3. статья 15 - «Основные обязанности гражданского служащего». Часть 1 пункт 6 указанной статьи обязывает гражданского служащего поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
4. статья 22 - «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу». Данная статья регламентирует основные положения конкурсной процедуры, как кадровой технологии;
5. статья 42 - «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего»;
6. статья 44 - «Кадровая работа»;
7. статья 48 - «Аттестация гражданских служащих»;
8. статья 49 - «Квалификационный экзамен»;
9. статья 52 - «Основные государственные гарантии гражданских служащих». Частью 1 пунктом 1 данной статьи предусматриваются для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;
10. статья 53 - «Дополнительные государственные гарантии гражданских служащих». Пунктом первым этой статьи регламентируется такая дополнительная социальная гарантия деятельности гражданского служащего, как возможность прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;
11. глава 13 - «Формирование кадрового состава гражданской службы». Указанная глава включает в себя четыре статьи, посвященные принципам и приоритетным направлениям формирования кадрового состава гражданской службы; профессиональной подготовке кадров для гражданской службы; профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданского служащего; государственному заказу на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих; кадровому резерву на гражданской службе;
12. статья 66 - «Программы развития гражданской службы».

Всего 12 статей из 74 статей Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ регулируют вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Думается, 20% нормативного материала, отчасти регламентирующего сферу кадрового регулирования, не достаточно для полномасштабного реформирования государственной гражданской службы. Тем более, для кардинального изменения качества и структуры кадров гражданской службы в органах государственной власти.

Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ также фиксирует некоторые вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. К ним относятся:

1. статья 3 - «Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы». Часть первая этой статьи определяет, что основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются профессионализм, компетентность государственных служащих;
2. статья 11 - «Формирование кадрового состава государственной службы»;
3. глава 3 - «Система управления государственной службой» включает в себя 2 статьи, посвященные управлению государственной службой и кадровому резерву для замещения должностей государственной службы;
4. статья 18 - «Финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития».

В Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ кадровой политике посвящены 4 статьи из имеющихся 19. Видится необходимым прокомментировать статью 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» вышеуказанного законодательного акта. Именно она отражает особенности реализации кадровой политики на государственной службе. Согласно указанной правовой норме кадровый состав государственной службы формируется при выполнении следующих условий:

• создания кадровых резервов в органах государственной власти;
• эффективного использования кадровых резервов;
• развития профессиональных качеств государственных служащих;
• проведения оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
• создания возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использования современных кадровых технологий;
• применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.