Кадровая политика в системе государственной службы

Кроме того, формированию кадрового состава государственной службы способствует законодательное закрепление порядка поступления на государственную службу, замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условий формирования конкурсных комиссий, правил опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации. Особое место отводится подготовке граждан для прохождения государственной службы; переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих.

Проведя сравнительную характеристику нормативных документов в сфере государственной службы, заметим, что отсутствует последовательная регламентация сущности кадровой политики. Зачастую о ней в действующих законодательных актах не упоминается. Содержание кадровой политики сводится, как правило, к формированию кадрового состава государственной службы и происходит «игра слов». Возникает ощущение, что на термин «кадровая политика» наложено определенное табу. Например, в Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ отдельным условием формирования кадрового состава государственной службы является развитие профессиональных качеств государственных служащих.

Развитие профессиональных качеств государственных служащих в указанном федеральном законе рассматривается как условие формирования кадрового состава государственной службы. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ, утвержденной Президентом РФ от 15 августа 2001 года - как задача кадровой политики на государственной службе. Следовательно, положения федерального закона текстуально не относятся к кадровой политике, а по сути ими являются. Выявляются, таким образом, сплошные коллизии правовых норм в сфере правового регулирования кадровой политики. Концепция и действующие федеральные нормативные правовые акты о государственной службе должны отражать «сквозную» регламентацию основ реализации кадровой политики в системе государственной службы. Отсутствие подобной правовой регламентации порождает фрагментарность, аморфность, декларативность кадровой политики.

Следующее условие формирования кадрового состава государственной службы - создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ это условие заключается в нескольких формах работы с кадрами на государственной службе:

1. работа с кадровым резервом:

• формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей на конкурсной основе. В кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы включаются государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа;

• комплексное обучение лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста. Оно предназначено для обеспечения качественного исполнения ими должностных (служебных) обязанностей по новой должности государственной службы;
• осуществление повышения квалификации или профессиональной переподготовки государственных служащих, включенных в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, когда им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности;

2. работа по систематическому обновлению и ротации кадрового состава государственных служащих.

Концепция реформирования системы государственной службы РФ, утвержденная Президентом РФ от 15 августа 2001 года, определила роль кадровой политики в системе государственной службы. Одной из задач реформирования государственной службы, указанных в Концепции, является разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы. По тексту Концепции, несмотря на неоднократное упоминание о механизмах реализации кадровой политики, отсутствуют их понятие, классификация их видов и назначение в системе государственной службы. Назван лишь один механизм реализации кадровой политики - это механизм подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним.

Кадровая политика в исследуемом документе представляется в качестве основного средства к повышению эффективности функционирования системы государственной службы. Представив кадровую политику как средство, не описали примерные показатели эффективности функционирования системы государственной службы. Они обязательно должны были быть указаны в целях определения результатов выполнения мероприятий кадровой политики в системе государственной службы. Вместо конкретизации механизмов кадровой политики в Концепции отдельной главой была включена глава 4 «Кадровая политика в системе государственной службы».

В данной главе перечисляются приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы. К ним соответственно относятся:

• формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
• повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
• совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Для выполнения указанных приоритетных направлений в Концепции был поставлен ряд задач кадровой политики:

• управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
• формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
• объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

К сожалению, задачи кадровой политики не были соотнесены с содержанием приоритетных направлений ее реализации. Остается не понятным следующее: решение каких из вышеперечисленных задач кадровой политики непосредственно повлияет, например, на совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В Концепции указывается, что реализуется кадровая политика с помощью формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих. Одновременно в тексте Концепции кадровая политика в системе государственной службы уже реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Возникает вопрос: «С помощью чего, собственно, реализуется кадровая политика в системе государственной службы?». То ли путем эффективного осуществления кадровых процессов (формирование кадрового состава профессиональных государственных служащих), то ли с помощью применения кадровых технологий в соответственно кадровых процессах, то ли за счет механизмов кадровой политики.

Относительно возрастания роли и ответственности кадровых служб при реализации кадровой политики в настоящее время воплощено в действительность только первое условие - усиление роли кадровых служб. Это связано с включением статьи 44 «Кадровая работа» в содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ. Ответственность кадровых служб государственных органов никак не отражена в действующих нормативных правовых актах о государственной службе. Получается, что Концепция не реализована полностью до сих пор. Это подтверждается в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». С другой стороны, Концепция реформирования системы государственной службы РФ в глубоко усеченной форме, все же, закрепляет основы кадровой политики на государственной службе.

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Необходимо отметить, что в данной федеральной программе серьезное внимание уделяется кадровой политике, хотя напрямую об этом в исследуемом документе не говорится. Например, одной из целей программы выступает формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Как отмечалось выше, формирование кадрового состава государственной службы согласно Концепции реформирования системы государственной службы РФ - это и есть реализация кадровой политики на государственной службе.

Задачами программы, относящимися к кадровой политике, выступают:

1. совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;
2. внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;
3. сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих;
4. формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;
5. развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Основными направлениями реализации программы являются:

• внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;
• повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Основная работа по реализации кадровой политики на государственной службе запланирована в федеральной программе на 2011-2013 годы. В это время должна быть завершена разработка и начато внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предполагается завершить формирование единой системы управления государственной службой.

Под внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы понимается совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и задач, поставленных федеральной программой. К ним относятся:

• проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;
• применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;
• развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Для решения названных задач федеральной программой предусмотрено:

• разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;
• создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;
• разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;
• повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;
• внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;
• внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;
• унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;
• автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;
• совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;
• определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;
• повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;
• повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»;
• обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;
• совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.