Кадровый аудит и оценка кадрового потенциала организации (на примере Локомотивного эксплуатационного депо г. Барнаула)

    Аудит должен проводится по следующим основным направлениям:

1. Изучение структуры персонала, его численности, динамики качественного изменения в течение трех лет, причин увольнений работников.
2. Анализ суждений HR-менеджеров о ситуации в компании, а также степени их удовлетворенности работой кадровой службы.
3. Оценка степени вовлеченности руководителей всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом.
4. Изучение организационно-функциональной структуры СУП (состав, механизмы взаимодействия и функциональная нагрузка кадровых подразделений).
5. Оценка состояния регламентирующей документации СУП.
6. Выделение и оценка приоритетных направлений деятельности по управлению персоналом.
7. Исследование бизнес-процессов по управлению персоналом (как осуществляются поиск, отбор и адаптация персонала, обучение и повышение квалификации сотрудников; как проводится оценка; как работают системы оплаты труда и материального стимулирования).
8. Изучение особенностей корпоративной культуры компании.

    Основными источниками информации о состоянии  процессов СУП являлись сбор и анализ существующих документов и форм, реально действующих на предприятиях, а также анкетирование и структурированное интервью с руководителями различных уровней и специалистами служб по работе с персоналом. Соблюдение единого формата сбора данных обеспечило не только качественный, но и количественный их анализ. Собеседования с представителями компании использовались для дополнительной проверки соответствия получаемых сведений реальному положению дел, а также служили источником информации о специфике корпоративной культуры.

     Работа  с документами должна начинаться с обязательной проверки личных дел работников кадровой службы. Аудитору важно  понять, насколько квалифицированны данные специалисты, имеют ли необходимое образование и опыт работы, справляются ли с актуальными задачами компании и готовы ли к реализации перспективных задач.

     В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором должно строится современное управление персоналом.  А этого можно достичь, применяя современные методы оценки персонала.

     Поэтому немало важным, на наш взгляд, а даже определяющим моментом в совершенствовании кадрового аудита является применение современных методов оценки кадров. Например, диагностическая система оценки.

      Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок [17, c.101]:

первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;

вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

     Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

     Каждый  элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

     Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.2, табл.3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

     Каждый  признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.

      Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

     i – порядковый номер признака;

     j – уровень проявления признака;

     a_ij – количественная мера признака у работника;

     X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Таблица 1

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№п/п	Признаки  профессиональных и личных качеств	Удельная  значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Профессиональная  компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2.	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3.	Способность практически  организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)	0,13	0,1	0,13	0,16
4.	Способность воспитывать  у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5.	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической  оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

 

 

Таблица 2

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества

специалистов

№п/п	Признаки  профессиональных и личных качеств	Удельная  значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Профессиональная  компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2.	Сознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых  решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3.	Способности четко  организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4.	Способность выполнять  должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,1	0,07	0,1	0,12
5.	Творческий  подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,1	0,07	0,1	0,12
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Для оценки К принимается единый набор признаков  для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

 

     По  уровню образования все работники  распределяются на 2 группы:

1 группа –  имеющие среднее специальное  образование;

2 группа –  имеющие высшее или незаконченное  высшее образование

     В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.3) 

Таблица 3

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка  стажа	Стаж  работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 группа- среднее специальное образование	2 группа- высшее  или незаконченное высшее образование
1	0,25	0-9	0-94
2	0,5	9-13, свыше 29	9-13, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1	17-21	26-29

 

     Оценка  уровня квалификации определяется:

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная  величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

    Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.4). 
 

Таблица 4

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование  должности	Коэффициент сложности
1.	Начальник отдела	1,0
2.	Главный специалист	0,89
3.	Ведущий специалист	0,8
4.	Специалист 1-й  категории	0,68
5.	Специалист 2-й категории	0,57

 

    Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.5) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

    Определяется  аналогично П.

Таблица 5

Оценка признаков, определяющих результаты труда

№п/п	Признаки  профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Количество  выполненных	0,3	0,225	0,3	0,375
2.	Качество выполненных  работ	0,4	0,3	0,4	0,475
3.	Соблюдение  сроков выполнения работ	0,3	0,225	0,3	0,375

 

    Д получается на основе учета всех рассмотренных  выше показателей оценки.

     

      Деловая оценка качеств персонала организации  – это целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Оценка  эффективности основана на учете  специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

    Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.