Менеджмент и его специфика

 

11. Сотрудники  испытывают недовольство, если решение  об изменении в их работе  принимаются без их ведома.

 

12. Любой сотрудник  хочет знать критерии оценки  своего труда.

 

13. Контроль со  стороны неприятен для любого  человека, в связи с этим важен  самоконтроль.

 

14. Большинство  людей хотят получать новые  знания.

 

15. Если сотрудник  имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

 

30. ТЕОРИЯ ДВУХ  ФАКТОРОВ Ф. ХЕРЦБЕРГА

 

Ф. Херцберг исследовал двести инженеров и бухгалтеров для выявления мотивационных факторов и их силы.

 

Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

 

В результате проведенного исследования выявились две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал гигиеническими факторами, вторую – мотиваторами.

 

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность трудом.

 

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

 

Разновидности гигиенических факторов: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда.

 

Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом, способствуют высокому уровню мотивации и трудовых достижений.

 

Разновидности мотиваторов: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности самореализации.

 

Границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

 

Для того чтобы избежать неудовлетворенности трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

 

Основные идеи Ф. Херцберга.

 

1. Существование  мотиваторов может лишь частично  компенсировать отсутствие факторов  гигиены.

 

2. Отсутствие  гигиенических факторов ведет  к неудовлетворенности трудом.

 

3. Позитивное  максимальное мотивационное воздействие  достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

 

4. В обычных  условиях наличие гигиенических  факторов воспринимается как  должное и не оказывает мотивационного  воздействия.

 

Отличие модели Ф. Херцберга: отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотива-ционных факторов на удовлетворенность трудом.

 

Главный вывод из теории Ф. Херцберга: руководители должны очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать упор на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

 

Основные практические рекомендации.

 

1. Сотрудникам  желательно предоставить возможность  самостоятельно составлять расписание своей работы.

 

2. Им следует  создать условия для роста  собственной самооценки и уважения.

 

3. Сотрудники  должны нести определенную материальную  ответственность.

 

4. Работники  должны постоянно узнавать о  позитивных и негативных результатах своей работы.

 

5. Сотрудники  должны иметь возможность открытого  и приятного общения с руководителями  всех уровней управления.

 

6. Они должны  отчитываться за работу на  порученном им направлении.

 

31. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ  ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

 

А. Маслоу считает, что на человека влияет целый комплекс потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

 

Практическое применение теории А. Мас-лоу: руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего сотрудника, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

 

Физиологические потребности – это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т. п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. В организации это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. п. Сотрудники, поведение которых движет этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

 

Потребности в безопасности – физическая и экономическая безопасность. Потребности в безопасности отражают стремление сохранить достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в стабильной занятости, безопасности работы, создании и (или) сохранении профсоюзов, социальном страховании, выходном пособии и т. п.

 

Социальные потребности направлены на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. В организации это выражается в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

 

Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы.

 

Потребности в самореализации (самовыражении) – потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

 

Потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

 

Между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. В мотивации поведения человека более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение сотрудника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается в том случае, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Иначе наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

 

32. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИОННЫХ  ПОТРЕБНОСТЕЙ Д. МАК-КЛЕЛАНДА

 

Дуглас Мак-Клелланд попытался обнаружить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые становятся актуальными при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал, что любая организация дает сотруднику возможности воплотить 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.

 

Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных сочетаниях. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. У них потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах поведения.

 

Основные мотивы постоянны и меняются только в течение длительного промежутка времени. Основные мотивы подвержены краткосрочным колебаниям.

 

Основные идеи Дугласа Мак-Клеланда.

 

1. Потребность  в успехе не в одинаковой  степени выражена у разных  работников. Человек, направляющий  свои действия на достижение  успеха, желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Такие сотрудники стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают большее удовлетворение не от награды за проделанный труд, а от самого процесса работы, в особенности от ее удачного завершения. Сотрудники, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников руководитель должен учитывать особенности людей с сильно выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

 

2. Потребность  во власти проявляется в желании  оказывать влияние на других  людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать  за других. Потребность во власти  положительно влияет на эффективность  руководства. Следовательно, на руководящие посты разумно отбирать людей с выраженной потребностью во власти, т. к. такие люди обладают высоким самоконтролем и более ответственно подходят к выполняемой ими работе.

 

3. Потребность  в принадлежности. Она выражается  в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с высокой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

 

Мак-Клелланд выделил 3 типа менеджеров.

 

1. Институциональные  менеджеры – обладают высоким  уровнем самоконтроля. Для них  свойственна более сильная потребность  во власти, чем в групповой  принадлежности.

 

2. Менеджеры, у  которых потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

 

3. Менеджеры, у  которых потребность в принадлежности  доминирует над потребностью  во власти; они тоже открыты  и социально активны.

 

Менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти.

 

33. МОРАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

 

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) в определении здоровья рссмотрела физическое и психическое состояние человека.

 

По определению ВОЗ здоровье – это «состояние хорошего физического, психического и социального самочувствия», а не только отсутствие болезни или травмы.

 

Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя.

 

Руководитель организации должен стараться не подвергать опасности здоровье сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен доверять своим сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

 

Контроль физического состояния.

 

Поддержание физической формы оказывает укрепляющее влияние на здоровье человека. Физическая активность является формой снятия психического давления. Физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность, психический настрой усиливается, и находится новый угол зрения трудных вопросов. Но необходимо создавать такие условия, чтобы занятия спортом не становились новым поводом для стресса.

 

В последние годы организм и мозг человека изнашиваются раньше времени, т. к. их не тренируют и не дают достаточной нагрузки.

 

Контроль психического состояния. Забота о душевном здоровье предполагает заботу и о психическом состоянии. Ухудшение психического состояния проявляется в душевном дискомфорте. Уставший человек уходит в себя и мало интересуется работой. Если такая ситуация продолжается на протяжении длительного времени, то возможно, что психическое равновесие будет полностью потеряно. В связи с этим необходимо, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии.

 

Центральным в душевном здоровье является равновесие. Душевно здоровый человек имеет возможность передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому. Помимо этого, душевное здоровье включает в себя и способность переносить потери.

 

В целом душевное здоровье означает способность сохранить равновесие независимо от изменений. Ни один человек не может быть уравновешенным во всех жизненных ситуациях.

 

Большое влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие отношения. Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают ощущение безопасности и дают возможность приступать к любым, даже проблематичным, планам и осуществлять их.

 

Отдых и сон оказывают влияние не только на настроение, но и на душевное здоровье. Спокойный и непрерывный ночной сон является одной из главных предпосылок душевной бодрости. Не следует работать в ночное время, т. к. это отрицательно скажется на результатах.

 

Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость. Находя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче и интереснее. Свободное время помогает расслабиться, отдохнуть и получить заряд бодрости и силы для работы.

 

34. ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ

 

Контроль – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными.