Развитие корпоративной культуры в комерческом банке

 

Рис. 1 Организационная структура  ОАО «Сбербанк России».

 

 

 

 

Таблица 1.

SWOT-анализ ОАО «Сбербанк России»

Сильные стороны	Слабые стороны
Работа с клиентами: опыт массового обслуживания клиентов, обширная клиентская база.	Управление: консерватизм системы  и управления, высокий уровень  бюрократизации.
Персонал: высокий профессиональный уровень сотрудников, хорошо развитая корпоративная культура.	Организационная структура: масштабность, громоздкость структуры. Невозможность принимать оперативные  решения в филиалах.
Репутация банка: кредитный  рейтинг инвестиционного уровня, высокая репутация банка.	Кадровая политика: текучесть  кадров на низших должностях.
Возможности	Угрозы
Кредитование физических лиц: расширение рынка потребительских  кредитов.	Региональные банки: развитие региональных банков.
Кредитование юридических  лиц, инвестирование: рост инвестиционной активности предприятий.	Рискованность: высокие темпы  роста не только объемов кредитования, но и рискованности     данных операций.
РЦБ: перспективы работы на расширяющемся РЦБ.	Экономический кризис: высокая  вероятность возникновения экономического кризиса за рубежом, его негативное влияние на российскую экономику.

Исходя из таблицы 1 видно, что:

Сбербанк, безусловно, имеет  огромный опыт по массовому обслуживанию клиентов. В будущем, в условиях роста  спроса на банковские услуги среди  населения и организаций, этот опыт будет иметь сильное влияние  на деятельности банка. Однако в перспективе  крупные банки-конкуренты также  смогут качественно и эффективно обслуживать клиентов, что несколько  снизить значение данного параметра  для Сбербанка и потребует  поиска и развития иных конкурентных преимуществ.

С развитием банковского  рынка в РФ значимость профессионализма возрастает, это относится ко всем сферам деятельности банка, в том  числе к кредитованию и деятельности на рынке ценных бумаг.

Высокий кредитный рейтинг  в настоящем не имеет большого значения с точки зрения клиентов, в частности в силу малой распространенности этой информации в среде широкого потребления. Со временем, с повышением финансовой грамотности населения, влияние этой информации возрастет, однако нельзя с высокой определенностью  судить об этом параметре в перспективе, во-первых, в силу фактора времени  прогноза, во-вторых, в виду увеличения в стране банков с достаточно высоким  международным рейтингом.

Консерватизм системы  и бюрократизация банковского обслуживания в настоящем имеет относительно низкое влияние. Причиной этому служит явное лидерство Сбербанка, его  авторитет среди население. Но в  будущем и перспективе этот параметр может существенно снизить конкурентоспособность  банка в силу развития конкурентов, работа которых в меньшей степени  подчинена строгой системе.

Организационная структура  банка со временем будет только расти, что приведет к усложнению внутренних взаимодействий в системе и снижению мобильности.

Текучесть кадров может привести со временем к нехватке рабочей силы.

Кредитование является одним  из основополагающих видов банковской деятельности, расширение рынка потребительского кредитования, вт. ч. ипотеки, на фоне относительного роста финансовой обеспеченности населения, ведет к росту возможностей прибыльной деятельности на этом рынке.

Инвестиционное кредитование предприятий с учетом его сроков раскрывает широкие возможности  в основном в перспективе.

Развивающийся рынок ценных бумаг будет иметь особое значение для деятельности банка в перспективе.

Развитие региональных банков в настоящее время не представляет собой большой угрозы для Сбербанка  и московских банков в целом. Однако следует отметить достаточно высокие  темпы развития данного сегмента, включение ряда банков в национальные рейтинги крупнейших коммерческих банков, что впоследствии приведет к усилению регионального сегмента.

Большой объем кредитования населения на длительный срок при  нестабильной внутренней и внешней  политической и экономической ситуации обуславливает рост рискованности  кредитования.

Интеграция российской банковской системы в мировую экономику  повышает значение влияния возможного кризиса на отечественную экономику, однако определенность данного параметра  нельзя оценивать с высокой точностью.

 

2.2. Система корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО «Сбербанк России»

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

1. Предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

2. Старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

3. Значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

4. Обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

5. Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

6. Организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

7. Стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

8. Процессы принятия решений, кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов;

9. Распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

10.  Характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний);

11. Характер социализации (кто с кем общается во время и после работы);

12.  Пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей;

13. Оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения в ОАО  Сбербанка России руководствовалось  следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях  работников и методических рекомендациях  по работе с клиентами:

1.   Соответствие этого  поведения закону, правопорядку, установленному  в обществе.

2.   Нравственность, трактуемая  исходя из современных представлений  о честности, справедливости, совестливости.  Их однозначная интерпретация  и неуклонное соблюдение –  гарант верности выбранной человеком  модели поведения.

3.   Оценка конкретной  ситуации, в которой личность  действует или оказалась вследствие  стечения обстоятельств. Интуитивная  или умозрительная оценка ситуации  является важнейшим условием  оптимизации модели поведения.

4.   Стимулирующая функция  цели, которую ставит перед собой  человек. Увлеченность целью не  должна породить недооценку значения  четкого соблюдения этапов движения  к ней. Полезно дробить цель  на последовательно выстроенные  задачи, чтобы их реализация представляла  собой ступени приближения к  главному.

5.   Самокритичная оценка  собственных возможностей использования  конкретной модели поведения.  Разумно тщательно взвешивать  все свои характеристики, избирая  личное поведенческое амплуа.

6.   Выделение и конкретизация  собственных возможностей на  основании умения использовать  человековедческие технологии, которые  имеют непосредственное отношение  к общению. К таким технологиям  относятся: индивидуальная работа  с коллегами, подчиненными; "конструирование"  коллективов; стимулирование делового  честолюбия; речевое воздействие  и т.п.

7.   Психолого-половые  характеристики личности, т.е. тех  личностных и деловых качеств,  которые партнеры по общению  ожидают от человека, заинтересованного  в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности Банка определяют тот набор  правил, критериев и требований, предъявляемых к каждому человеку, который является или хочет стать  членом команды Банка. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений  между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений  Банка с клиентами, обществом, акционерами  и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка  принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень  развития:

1.   Порядочность.

2.   Стремление к  совершенству.

3.   Уважение к традициям.

4.   Доверие и ответственность.

5.   Взвешенность и  профессионализм.

6.   Инициативность  и креативность.

7.   Командность и  результативность.

8.   Открытость и  доброжелательность.

9.   Здоровый образ  жизни (тело, дух и разум).

Построение организационной  культуры Сбербанка велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные  ценности, стандарты поведения, регламентирование  различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована единая культура.

Сбербанк России это:

1.   Эффективная совместная  работа руководителя и сотрудников.

2.   Совместная разработка  целей и их достижение.

3.   Контроль и проверка  прогресса в достижении поставленных  целей.

4.   Консультирование  и поддержка сотрудников при  выполнении задач (знание сильных  и слабых сторон подчинённых,  их потенциальных способностей  и пределов их возможностей  для организации эффективной  работы).

5.   Привитие сотрудникам  ценностей организации.

6.   Создание благоприятных  рабочих условий, чтобы труд  и усилия сотрудников давали  наибольший эффект.

7.   Развитие командного  духа, поощрение командного подхода  к решению задач.

8.   Постоянный и  систематический обмен информацией.

9.   Доступность руководства  для сотрудников организации.

10.    Вежливость и  корректность сотрудников по  отношению друг к другу.

Основные черты корпоративной  культуры Сбербанка - здоровый консерватизм в поведении в сочетании с  максимальным поощрением проявления деловой  инициативы с нацеленностью на конечный результат. Особое внимание уделяется  соблюдению профессиональной банковской этики. Сотрудники стремиться к максимальной определенности и прозрачности в  отношениях с клиентами, что позволяет  им располагать подробной информацией  об основных принципах деятельности банка. Люди должны быть мотивированы на конечный результат и понимать, как он складывается. Каждый сотрудник  на любом уровне не должен быть роботом. Он должен быть подготовлен профессионально, знать технологию, понимать, к каким  последствия могут привести его  действия. Сотрудники должны быть мотивированы не только заработной платой. Есть мотивация  материальная, есть и нематериальная. Это является важной, а может быть, и самой важной частью всей внутренней корпоративной культуры банка. Каждый сотрудник не просто механически  выполняет возложенные на него обязанности, а действует, нацеливаясь на конечный результат, который выражается для  него лично не только в получении  определенного дополнительного  материального вознаграждения, но и  в соучастии в процессе роста  банка, в чем задействованы все  без исключения члены коллектива.