Совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (на примере ООО «ПТК Хозстройинструмент»)

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

 

Факультет экономики  и управления

Кафедра Менеджмента  и маркетинга

Специальность 080507 «Менеджмент организаций»

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

студентки

 

на тему: «Совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (на примере ООО «ПТК Хозстройинструмент»)»

 

Автор работы:

_______________

(подпись)

Научный руководитель:

                                                                                                       _______________

(подпись)

Рецензент: 

                                                                                                       _______________

(подпись)

 

 

«Допустить  к защите»

Зав. кафедрой

___________________________

 

_______________

(подпись)

 

«___»__________ 2009 г.

 

 

 

 

Москва 2011

 

 

 

Оглавление

 

Введение………………………………………...…………………………………...3

  1.  Теоретические основы мотивации………………………...……...……5

1.1. Основы мотивации       …………………………………..………………5

1.2. Методы мотивации……...………………………...…………………….14

 1.3. Оценка эффективности управления мотивацией…………..................22

2.  Анализ  системы мотивации персонала на примере ООО «ПТК Хозстройинструмент» ……………………..............……………………………..33

2.1. Общая характеристика  предприятия……………..……………………33  

2.2. Анализ финансового  состояния предприятия

ООО «ПТК Хозстройинструмент»………………………..………..…….……….37

2.3.Анализ системы мотивации, используемый на предприятии ООО «ПТК Хозстройинструмент»……………….……………………………………...48

3.  Предложения по  совершенствованию системы мотивации

 деятельности в фирме ООО «ПТК Хозстройинструмент»…..……………...54

3.1. Рекомендации по совершенствованию существующей системы

мотивации в ООО «ПТК Хозстройинструмент»..……………………….…….…54

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий ………………...63

Заключение………………………………………………………………….69

Список используемых источников………………………...…………….71

Приложения…………………………………………...………………..…...76

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Переход российской экономики  на рыночные отношения в корне  изменил политику предприятий нашей страны. На сегодняшний день мотивация персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. 

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой  организации, поэтому мотивация персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать  установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Мотивация персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и  направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Все вышеизложенное свидетельствует  об актуальности данной темы.

Цель выпускной квалификационной работы – анализ  системы мотивации персоналом на предприятии и разработка предложений по совершенствованию  мотивации персоналом на ООО «ПТК Хозстройинструмент».

Основные задачи выпускной квалификационной работы:

- дать характеристику  исследуемого предприятия, его  системы управления персоналом, показать основные результаты его финансово – хозяйственной деятельности;

- раскрыть теоретические  аспекты мотивации персонала, проанализировать эволюцию взглядов на управление работниками;

- раскрыть проблемы  мотивации персонала;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персоналом на исследуемом предприятии.

Объектом  данного  исследования является персонал  предприятия.

Предметом исследования является система мотивации персоналом предприятия.

Основная часть выпускной  квалификационной работы состоит из трех глав. В них рассматриваются следующие вопросы:

1.Теретические основы  мотивации.

2. Анализ финансово  -  экономических показателей  представлен в динамике за два года: объем производства, результативность трудовой деятельности.  Также дан анализ использования основных и оборотных средств предприятия, анализ финансового состояния предприятия и  финансового результата деятельности.

3. Содержание третьей  главы раскрывает  тему дипломной  работы и содержит предложения по мотивации персонала.

В заключении подводятся итоги и даются основные выводы по дипломной работе.

В процессе написания  дипломной работы была изучена следующая  литература: различные учебно-практические пособия, финансовая документация предприятия,   статьи журналов и газет, сведения на сайтах в Интернете, договоры, которые заключает предприятие со своими клиентами. Также была  изучена    законодательная база, касающаяся деятельности акционерных обществ.

 

 

1. Теоретические основы мотивации

 

1.1  Основы  мотивации

 

Управление трудовой  мотивацией персонала – механизм, напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентноспособностью и эффективностью¹. При грамотном применении  технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование  человеческих  ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса. 

Можно выделить несколько  важных показателей системы мотивации  определяющих ее эффективность и  непосредственно влияющих на функционирование всего предприятия:

- приверженность и лояльность персонала к организации;

- заинтересованность  персонала в конечном результате  деятельности;

- продуктивность деятельности  персонала и удовлетворенность  своим трудом;

- привлекательность организации на рынке труда. 

Управление мотивацией персонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

          1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

          2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной  системы мотивации предполагает применение обоих направлений с  учетом конкретной ситуации, сложившейся  в организации². Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

          2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.

          3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

          4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.

          5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

          6. Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

          7. Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Понятие мотивации активно  разрабатывалось в XX веке. В настоящее время существует три группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные³.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором, Д. Мак Грегором и японским ученым В. Оучи⁴.

«Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

По теории «Х» естественно  применение в качестве главного стимула  принуждения, а вспомогательного –  материальное поощрение.

Стимулы побуждения к  труду в теории «У» располагаются  в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

Наиболее известные  содержательные теории мотивации:

- теория потребностей А. Маслоу;

- теория существования,  связи и роста К. Альдерфера;

- теория приобретенных  потребностей Д. Мак Клелленда;

- теория 2-х факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям;

- если одна потребность  удовлетворена, то её место  занимает другая;

- потребности, находящиеся  ближе к основанию “пирамиды”  требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей:

- Физиологические потребности;

- Потребность безопасности;

- Потребность принадлежать к социальной группе;

- Потребность признания  и уважения;

- Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности⁵.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

- потребности существования;

- потребности связи; 

- потребности роста. 

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда.

Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: