Совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (на примере ООО «ПТК Хозстройинструмент»)

     Рентабельность продаж за отчетный период существенно не изменилась и осталось на одном уровне.

Чистая рентабельность в 2008 году превышает 2007год почти в два раза.

Экономическая рентабельность существенно увеличилась в 2008году.

Рентабельность собственного капитала в 2007году меньше чем в 2008 году.

Валовая рентабельность в 2007 году превышает рентабельность в 2008 году.

Рентабельность перманентного  капитала  в 2008 году существенно  увеличилась и достигла астрономических значений.

         Показатели рентабельности характеризуют финансовые результаты и эффективность деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций и группируются в соответствии с интересами участников экономического процесса,    рыночного обмена.

Показатели рентабельности являются важными характеристиками факторной среды формирования прибыли предприятий. Поэтому они обязательны при проведении сравнительного анализа и оценке финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

                                                     

                                                                                                                     Таблица 13                                                                       

Рентабельности в процентах

Наименование показателей	2007год	2008год
Рентабельность продаж	1.58	1.5
Бухгалтерская рентабельность от обычной  деятельности	0	0
Чистая рентабельность	0.9	2.12
Экономическая рентабельность	7.1	10.45
Рентабельность собственного капитала	81.7	132.585
Валовая рентабельность	8.1	7.284
Затратоотдача	-1.8	-1.61
Рентабельность перманентного  капитала	0.7	120.581

 

Подводя итог этого раздела, можно сделать следующие выводы: финансовое состояние ООО «Агрисовгаз» характеризуется как устойчивое, то есть предприятие обеспеченно финансовыми ресурсами, целесообразно их размещает и использует. Предприятие способно своевременно производить платежи по своим обязательствам и регулярно приносить прибыль, однако уровень рентабельности в 2007 г. заметно снизился. На основе данного анализа, можно сказать, что у предприятия имеются денежные средства, которые можно эффективно использовать в целях повышения рентабельности, путём проведения более эффективной кадровой политики.

 

2.3 Анализ системы  мотивации, используемый на предприятии

ООО «ПТК Хозстройинструмент»

 

Для стимулирования труда  работников руководство ООО «ПТК Хозстройинструмент» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Административно-организационные  методы.

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде:

      -  наложения взысканий;

      -  предупреждений;

      -  выговоров;

-  строгих выговоров;

 -  штрафов;

-  увольнения с работы.

Выговора выносятся  на основании рапортов линейных руководителей.

Экономические методы управления.

Это система приемов  и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с трудовым кодексом РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Хозстройинструмент», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным положением.

ООО «Хозстройинструмент» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности организации и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

          Заработная плата работников складывается из:

                -  должностного оклада;

                -  доплат;

                 -  премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 25 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Начисление заработной платы представлено в таблице 14.

При оплате труда  рабочих применяется:

1. Повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании.
2. Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

 К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

1. Доплата за работу в вечерние часы, предусмотренных законодательством о труде.

                                                                                                          Таблица 14

 

Начисление заработной платы

№ строки	Наименование показателей	2007 год тыс.руб.	2008 год тыс.руб.
01	Фонд начисленной заработной платы работникам списочного состава	15455,46	17987,23
02	Из него персонала  основной деятельности	10256,12	12568,12
03	Рабочих	2104,23	2500,14
04	Служащих	40,36	45,23
05	В том числе: Руководителей	1200,36	1401,32
06	Специалистов	901,2	1030,2
07	Начислено по тарифным ставкам, окладам работников списочного состава	12605,25	16325,25
08	Контрольная сумма	12569,14	15826,14
09	Среднесписочная численность  работников	200	150

 

2. Доплата за работу в вечерние часы, предусмотренных законодательством о труде.
3. Доплата за руководство бригадой.
4. Доплата за сверхурочную работу.
5. Доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет:

          -  для рабочих - 30% от оклада и сдельного заработка;

          -  для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

          -  неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,                

          -  совершение дисциплинарного проступка;

          -  причинение материального ущерба организации или нанесение вреда его деловой репутации;

          -  нарушение технологической дисциплины;

           -  нарушение правил техники безопасности, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «ПТК Хозстройинструмент» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.

          -  совершения хищения имущества организации.

Полное или  частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений бригадиров. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится в конце месяца, на основании приказа Генерального директора организации.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью сочетания административных и экономических методов управления.

Социально-психологические методы.

Поскольку участниками  процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности).

К социально-психологическим  методом мотивации персонала  на предприятии ООО «ПТК Хозстройинструмент» можно отнести:

1. Убеждение, применяется с целью повышения работоспособности по средством предоставления доказательств.

               2. Вовлечение:

- учет мнений представительного  органа работников в случаях,  предусмотренных трудовым кодексом, коллективным договором;

-  проведение представительными  органами работников консультации  с работодателями по вопросам  принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового права;

-  получение от работодателя  информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

-  обсуждение с работодателем  вопросов о работе организации,  внесение предложений по ее совершенствованию;

-  участие в разработке и принятии коллективных договоров;

3. Принуждение, заставление работника делать ту, или иную работу против его желания.

     4. Требование, накладываются на выполнение определенной работы.

     5. Совет, воспользование мнением более опытного работника.

          6. Социальная адаптация в коллективе.

         7. Инициатива, быстрое принятия решения, для достижение цели.

          8. Ответственность.

      9. Организация спортивных и культурных мероприятий.

          Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

               1. Развитие организационной культуры предприятия .

            2. Система участия.

            3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам).

            4. Привлечение персонала к принятию решений.

            5. Организация рабочего места.

6. Информирование работников.

8. Оценка персонала.

 

 

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации деятельности в фирме ООО «ПТК Хозстройинструмент»