Совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (на примере ООО «ПТК Хозстройинструмент»)

3) командировка как награда, для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда, но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею;

4) рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели;

Существует такая наука, как эргономика. Упрощенно эргономику можно определить как науку, изучающую влияние условий труда на организм. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и безопасность. После того как для многих служащих основным занятием стала сильно утомляющая работа на компьютере, вопросы эргономики вышли на первый план при организации рабочего процесса.

5) оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом;

Эргономика – конструирование  и использование мебели и других офисных приспособлений, уменьшающих физическую нагрузку на работников.

Эргономические приспособления.

Перечисленные ниже приспособления заметно снижают усталость во время работы:

          -  подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу;

          - подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону;

Подушки на стулья, поддерживающие поясницу;

6) облегчение работы за компьютером;

Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером  операций – нажимание клавиш и щелканье мышью- может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора.

Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером.

           -  упор для запястья;

          -  эргономичная клавиатура;

          -  эргономичная форма мыши;

          -  сенсорная панель;

          -  выдвижная подставка для клавиатуры.

7) социальный пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если офис фирмы неудобно расположен, лучше забирать сотрудников от метро собственным автобусом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги;

8) музыка на работе. Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот, помогает лучше трудиться. Если вы разрешили своим сотрудникам слушать музыку на работе, поинтересуйтесь, все ли с этим согласны. В противном случае вы должны оговорить с любителями музыки такую громкость, которая не будет беспокоить соседей;

Конечно, музыка вовсе не обязательна. Можно проводить еженедельный опрос, чтобы выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное можно включать к конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие преимущества:

          -  у большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;

          -  в пятницу вечером в офис редко заходят посетители;

          -  участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива;

8) вечеринка, вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года, если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться;

Отвечает ли это эмоциональным  потребностям - вопрос спорный, но в настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу¹⁰.

Организационно-распорядительные методы мотивации.

1. Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера - отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.

Работайте над тем, чтобы  ваши люди всегда имели перед собой  карьерные цели и постоянно двигались в их направлении – тогда сотрудники проработают на предприятии до пенсии и станут трудится гораздо эффективнее застрявших на одной должности.

2. Профессиональный рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.

3. Гибкий график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого

графика работы.

Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

Гибкий график работы - действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества¹¹:

          -  дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);

          -  дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.

4. Создание команды. Одна из самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды.

Работа в команде  под руководством лидера – это  правильный принцип.

При создании команды преследуют следующие цели:

          -  дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

          -  признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

          -  создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

          -  обеспечить более эффективную связь между работниками.

Команды – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого  члена команды и возможности  объединенной группы.

5. Разделение власти.

Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается¹².

Подводя итог можно сделать  вывод, что современное производство не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы - невозможно. Поэтому многим предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

 

1.3. Оценка эффективности управления мотивацией

 

Различные  методы мотивации должны ориентироваться на  эффективность  требуемых  материальных  и  финансовых затрат  и  достижение  организационных  целей.  Это  совершенно  необходимо  для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управление мотивацией персонала следует уделять  большое  внимание  проблеме  оценки  эффективности  управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же  затратах  или  снижение  затрат  при  получении  того  же  результата.  Поэтому, говоря  о  проблеме  эффективности  управления  персоналом,  необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом¹³.

Издержки на трудовые ресурсы.

Каждому  предприятию  для  осуществления  производственной  деятельности необходимы трудовые ресурсы. Стоимость  труда  включает  в  себя  оплату  выполненной  работы,  премии  и другие  денежные  вознаграждения,  стоимость  выплат  в  натуральной  форме, расходы предприятий на  социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые  условия  и  другие  расходы (рабочая  одежда,  транспорт), включая  налоги,  начисляемые  на  фонд  оплаты  труда (НДФЛ,  ЕСН).  Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую  квалификацию,  дополнительных  затрат  на  переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный  подход  к  работнику  нашел  свое  отражение  в  концепции человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или  производительность  их  труда.  Эти  затраты,  так  же  как  и  затраты  на оборудование, можно рассматривать  как инвестиции, поскольку издержки на них будут  многократно  компенсированы  возросшим  потоком  доходов  в  будущем.

Теория  человеческого  капитала  получила широкое  распространение  в  развитых зарубежных странах, таких, как США, Великобритания и другие.

Применение  ресурсного  подхода  на  уровне  предприятия  сталкивается  с рядом  методических  трудностей,  связанных  прежде  всего  с  характеристикой рабочей  силы.  Потребление  ресурсов  в  процессе  производства  представляет собой  также  текущие  затраты. Поскольку  потребление  рабочей  силы -  это  труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким  образом,  затраты  на  рабочую  силу  предстают  не  частью авансированных  затрат (ресурса),  четко  выраженных  в  количественном измерении,  а  как  фактические  затраты  предприятия  на  заработную  плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность  предприятия во многом  зависит  от  занятого  на  нем персонала.  Хорошо  подготовленный  и  обученный  персонал  с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий  вкладывают в  развитие  трудового  потенциала  меньше  средств,  чем  в  развитых  зарубежных странах.

В условиях плановой экономики  СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на  образование  и  профессиональную  подготовку  квалифицированной  рабочей силы брало на себя  государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы  была  жестко  регламентирована  государством  через  систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности  труда.  Поэтому  задачи  совершенствования  систем  оплаты  труда также  не  приводили  к  анализу  затрат  и  издержек,  связанных  с  содержанием рабочей силы.

Управление  материальной  основой  мотивации  труда - стимулированием  работников  определяет  необходимость  конкретизации  затрат на  рабочую  силу,  учета  и  анализа  всех  издержек,  связанных  с  ее функционированием.

Эффект от управления мотивацией кроме  затрат  на  рабочую  силу,  при  оценке  экономической  эффективности используется  показатель  эффекта  от  этой  деятельности.  Развитие  трудового потенциала  коллектива  предприятия  в  целом  и  отдельного  работника  как следствие  принятых  управленческих  решений  служит  для  получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот  результат и  является  источником  эффекта,  который может  принимать различную  форму  и  оцениваться  различными  показателями¹⁴.  Эффект  от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска  продукции вследствие роста производительности труда

и повышения ее качества;

-  удовлетворенности   трудом (мотивационный  эффект),  если  работа  с персоналом  строилась на  учете социальных  моментов  в  трудовых  отношениях; эффект  может  проявиться  также  в  повышении  производительности  труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

-  относительной   экономии  средств  за  счет  сокращения  сроков  обучения благодаря  подбору  профессионально  подготовленных  работников (эффект

выражается  экономией  средств,  необходимых  для  достижения  определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место  и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение  объема  произведенной  продукции  или  выручки  от  реализации продукции лучшего качества.