Совершенствование системы управления

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Января 2013 в 08:53, курсовая работа

Краткое описание

Цель дипломного проекта – исследование системы управления персоналом предприятия и разработка предложений по её совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Основные задачи дипломного проекта:
1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом организации;
2) провести анализ системы управления персоналом предприятия;
3) выявить существующие проблемы системы управления персоналом предприятия;
4) разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом предприятия;
5) предложить мероприятия по внедрению и рассчитать экономическую и социальную эффективность системы управления персоналом предприятия.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Система управления персоналом организации: понятия, цели, задачи, подходы, принципы и методы 7
1.2. Организационная структура системы управления персоналом организации 11
1.3. Элементы системы управления персоналом организации 19
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДОМЕННОМ ЦЕХЕ ОАО «ММК» 31
2.1. Общая характеристика доменного цеха 31
2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия 37
2.3. Проблемы существующей системы управления персоналом на предприятии 54
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДОМЕННОМ ЦЕХЕ ОАО «ММК» 60
3.1. Проект совершенствования системы управления персоналом предприятия 60
3.2. Мероприятия по внедрению новой системы управления персоналом предприятия 65
3.3. Расчет экономической и социальной эффективности системы управления персоналом предприятия 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 78
Приложения 81

Вложенные файлы: 1 файл

1.Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ОАО «ММК» Доменный цех 1.doc

— 768.00 Кб (Скачать файл)

 Если претендента  принимают на работу, издается  приказ о приеме и заключается  с ним трудовой договор. 

 При отказе в  работе необходимо провести беседу  с этими претендентами. Назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попытаться определить сферу деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только отдельных параметров, не затрагивающих достоинство человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т.д.).

 Закончить беседу  на положительной оценке претендента  и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

2) Разработка процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять  нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

3) Разработка и внедрение программ  обучения вторым профессиям и взаимозаменяемости работников.

На предприятии большое  внимание в основном уделяется обучению специалистов инженерных служб. То есть существует необходимость обучения персонала рабочих специальностей.

Предлагается расширить  ряд существующих смежных профессий, и провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с теми производствами, в которых на данный момент идет спад производства.

Те специалисты, которые  работают в производственных отделениях, где идет спад в производстве могут  пройти обучение на смежные профессии. В дальнейшем этих специалистов можно  будет направлять на работу на те участки, где идет расширение и обновление производства.

Можно пройти обучение на горнового доменной печи, потому что именно этих специалистов не хватает цеховому производству. Рабочие, которые владеют такой специальностью, как горновой доменной печи смогут работать машинистом разливочной машины участка разливки чугуна. Таким образом, производительность труда на предприятии значительно увеличится.

4) Мероприятия направленные на повышение информированности персонала предприятия о произведенных, кадровых и организационных изменениях в системе управления персоналом в доменном цехе целесообразно проведение специальных внутриорганизационных собраний, на которых персонал информируют обо всех произведенных изменениях в области кадровой политики.

Таким образом, программа мероприятий  по повышению эффективности системы управления персоналом доменного цеха состоит из четырех основных мероприятий, реализация которых должна быть произведена последовательно.

3.3. Расчет экономической  и социальной эффективности системы  управления персоналом предприятия

В предлагаемой программе мероприятий  по повышению эффективности системы управления персоналом в доменном цехе представлены мероприятия, направленные на получение социально-экономического эффекта.

Ожидаемый экономический эффект от предлагаемых изменений – это, организация рациональной и эффективной системы управления персоналом в доменном цехе. Социальный эффект выражается в улучшении условий труда, повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников, уменьшении текучести кадров, улучшении психологического климата в коллективе.

Для расчета экономической эффективности  мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом доменного цеха используем формулы 1-2.

Ежемесячный эффект от уменьшения текучести  кадров рассчитываем по формуле (1):

,                                   (1)

где, Зн – затраты но новых сотрудников,

        Р – среднесписочная численность  сотрудников,

       Кт1 и Кт2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца.

Затраты на новых сотрудников  рассчитываем с помощью формулы (2):

,                                                 (2)

где, Зот – затраты  на отбор персонала,

       Рот  – количество отобранных  кандидатов.

 

Рассчитаем ежемесячные затраты  на новых сотрудников по формуле (2). Затраты на отбор персонала в доменном цехе включают расходы, отраженные в таблице 17.

Таблица 17

Затраты на отбор персонала  в доменном цехе

Расходы

Сумма, руб.

Оплата рекламы в средствах  массовой информации

3 000

Расходы на материалы (бланки, канцелярия)

500

Расходы на доплату сотрудникам, привлеченным к процессу отбора персонала (администратор)

9 000

Итого:

12 500


 

В среднем в течение месяца в доменный цех в поисках работы обращается около 10 новых кандидатов, следовательно, количество отобранных кандидатов за месяц составит 10 человек.

Зн=12 500 / 10=1250 руб.

Рассчитаем ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в доменном цехе по формуле (1):

Эт=1250*569*(0,13 – 0,07)=42532 руб.

2)Процесс подбора кадров в доменном цехе очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий в доменном цехе трудоемок.

Даже если учесть, что  каждый руководитель на собеседование  затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2011г. было принято 33 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 33*6=198ч.

Учитывая, что рабочий  день 8 ч. Получается 25 рабочих дня в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров).

Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 82205р. (средняя заработная плата руководителя) /30дней* 25 дня = 68,504тыс.р.

Введение тестовой системы  отбора укорачивает цепь отбора, и  она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 68,504тыс.р/3=22,834тыс.р.

3) На предприятии большое внимание в основном уделяется обучению специалистов инженерных служб. То есть существует необходимость обучения персонала рабочих специальностей.

Предлагается расширить  ряд существующих смежных профессий, и провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с теми производствами, в которых  на данный момент идет спад производства.

Те специалисты, которые  работают на участках, где идет спад в производстве могут пройти обучение на смежные профессии. В дальнейшем этих специалистов можно будет направлять на работу на те участки, где идет расширение и обновление производства.

Таким участком в доменном цехе является участок по разливке чугуна. Ежемесячный объем по сливу чугуна 400 тн. для нужд фасонолитейного цеха ЗАО «МРК». С одного чугуновозного ковша сливают порядка 40 тн., т.е. 10 ковшей в месяц.

Такое производство, возможно организовать при работе на одну разливочную машину в смене с утра по графику 5-Б-1. Проект штатного расписанияучастка разливки чугуна представлен в таблице_:

Таблица_

Профессия

Разряд

График 

работы

Кол-во

 в смену

Подмена

Кол-во с учетом графика и подмены

Примечание

1

Мастер участка

12-13

5-Б-1

1

 

1

С функцией оформления вагонных листов для отправления

2

Машинист разливочной машины

4

5-Б-1

3

1

4

 

3

Машинист крана мет.производства

4

2

1

1

5

С удостоверениями машиниста разливочной  машины. С функциями по охране оборудования при остановке разливочных машин.

Итого:

10

 

 

За 8-и часовую смену  можно слить порядка 5 ковшей, т.е. 10 ковшей сольют за 2 рабочих дня. В  среднем по году в графике работы № 5-Б-1 21 смена в месяц, т.е. 19 смен, как минимум 3 машиниста разливочных машин будут без работы.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ ст. 157 работодатель обязан оплатить время простоя не менее 2/3 средней заработной платы работнику, если простой вызван по вине работодателя, а отсутствие объемов производства в данном случае является таковой причиной.

Потеря ФОТ при простое оборудования 2/3*3*19* 1153 = 43814 руб.

Где 1153 руб. – сменная заработная плата машиниста разливочной машины.

С целью мотивации  работников к труду и как следствие  получения более высокой оплаты за труд предлагаю 4 машинистов разливочных машин обучить второй профессии горновой доменной печи и привлекать с их согласия на доменных печах, где имеется неполный штат.

Анализ явочной численности  горновых доменной печи

в период с 01.10.2010 по 30.09.2011 гг.

Из анализа видно, что  в среднем по месяцу неполный штат составляет как минимум 6 человек.

Расчет неполного штата  горнового доменной печи 5 разряда  за месяц

Расчет экономии ФОТ

Экономия ФОТ = (Неполный штат - (З/пл расчетная горнового доменной печи – З/пл машиниста разливочной машины)*Ч,

где - З/пл расчетная горнового доменной печи - 37690 руб

З/пл машиниста разливочной машины - 23838 руб. (1153 руб/8 час*165,4 час - средний баланс 5 бригада)

Ч – 3 чел.

Экономия ФОТ = (23838 – (37690 – 23388)) * 3 = 28608 руб/мес 

Затраты на обучение = (стоимость  обучение + Ср з/пл машиниста разливочных машин*срок обучения)* Ч,

где -  стоимость обучения 4648 руб.

          срок обучения 3 месяца

Затраты на обучение = (4648 +( 23838*3)*3 = 228486 руб.

Срок окупаемости = 228486/28608 = 7,98 мес

При такой системе  мотивации организации труда  получаем не только экономию ФОТ после 8 месяцев работы, но и обеспеченность занятости рабочего персонала, а так же рост заработной с 23838 рублей до 37690 руб, т.е на 36 %.

Суммарный экономический эффект от реализации мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в доменном цехе составит:

42532 +22834+28608 = 96974 руб. *12=1163688 руб. в год

Таким образом, анализируя вышеизложенное можно сделать вывод, что разработанные мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в доменном цехе являются экономически эффективными. Экономический эффект от их реализации составит 1163688 руб. в год. Социальный эффект от предложенных мероприятий будет заключаться в повышении эффективность использования трудовых ресурсов в доменном цехе, что в конечном итоге также отразится на увеличении прибыльности предприятия.

В третьей главе дипломного проекта на основе проведенного исследования были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом доменного цеха и рассчитана экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

Основными направлениями повышения  эффективности системы управления персоналом в доменном цехе являются:

- разработка и внедрение  на предприятии методов отбора;

-разработка и внедрение  мероприятий по адаптации персонала;

- разработка мероприятий  по взаимозаменяемости работников;

- разработка мероприятий по обеспечению информированности персонала о кадровой политике предприятия.

Оценка экономической  эффективности предложенных мероприятий  позволила сделать вывод, что  разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в доменном цехе являются экономически эффективными. Экономический эффект от их реализации составит 1163688 руб. в год. Социальный эффект от предложенных мероприятий будет заключаться в повышении эффективность использования трудовых ресурсов в доменном цехе, что в конечном итоге также отразится на улучшении качества продукции и увеличении прибыльности предприятия.

Информация о работе Совершенствование системы управления