Совершенствование системы управления

Работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном в доменном цехе используется предварительная отборочная беседа, где выясняется первичная информация о претенденте. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную выше информацию, начальник цеха совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд начальника цеха являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку в доменном цехе выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий в доменном цехе трудоемок.

2. Отсутствие эффективности методов адаптации персонала.

Даже лучшая система  подбора не способна обеспечить должный  результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив приводит к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.

Правильно осуществленный процесс адаптации на предприятии может привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

3. Низкая эфеективность методов обучения вторым и совмещенным профессиям и взаимозаменяемости работников.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в доменном цехе должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

 Исходя из самого  названия «курсы по обучению  вторым и смежным профессиям»,  можно догадаться о целях и  задачах таких курсов. Однако  следует иметь в виду одну  их особенность. Если исходить  из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий, это можно рассматривать, как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

 Если же осваиваются  далекие друг от друга профессии  (вторые, третьи и т.д.), как условие  маневренности в трудообеспеченности  рабочего, как предпосылки внутрицехового движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Предлагается расширить  ряд существующих смежных профессий, и провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с теми участками, в которых на данный момент ведется снижение производства

К таким участкам относится:

- участок разливочных  машин. 

 В дальнейшем этих  специалистов можно будет направлять  на работу в те производственные  отделения, где идет расширение  и обновление производства.

Можно пройти обучение на горнового доменной печи, потому что именно этих специалистов не хватает цеховому производству. Таким образом, производительность труда на предприятии значительно увеличится.

4. Низкая информированность персонала о кадровой политике предприятия.

Проблема движения внутренних информационных потоков особенно актуальна для предприятия, так как существует несколько отдаленных друг от друга подразделений.

На предприятии необходимо грамотно наладить связь между подразделениями и при этом не просто донести до каждого сотрудника основные цели и задачи руководства, а дать возможность понять, что он участник большой команды, единого процесса, направленного на достижение общих целей.

В целом, анализируя вышеизложенное, становится очевидным, что устранение перечисленных недостатков достижимо путем совершенствования системы управления персоналом доменного цеха ОАО «ММК» в четырех основных направлениях:

- разработка и внедрение  на предприятии методов отбора;

-разработка и внедрение мероприятий по адаптации персонала;

- разработка меромприятий  по взаимозаменяемости работников;

- разработка мероприятий  по обеспечению информированности  персонала о кадровой политике  предприятия.

Таким образом, во второй главе дипломного проекта была изучена общая характеристика доменного цеха комбината и проведен анализ системы управления персоналом предприятия.

Целью деятельности доменного цеха комбината является получение высококачественной продукции.

Анализ качественного состава  персонала доменного цеха показал, что по возрастному критерию в 2011 г. преобладал персонал в возрасте от 30 до 50 лет (48,7%). Следует отметить, что за последнее время в доменном цехе происходит старение кадрового состава.

Анализ персонала доменного цеха по стажу работы позволил отметить, что в 2011 г. произошло снижение численности персонала со стажем работы менее 1 года с 7,4% до 4,2%. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что в доменный цех не принимают новых сотрудников.

Анализ персонала доменного цеха по уровню образования позволил отметить, что в 2011 г. происходит рост персонала с высшим образованием и общим средним образование.

Проведенный анализ системы управления персоналом позволил выявить ее основные недостатки:

1) не достаточно четко-разработаны методы отбора персонала;

2) отсутствие эффективности методов адаптации персонала;

3) низкая эффективность методов  обучения вторым и совмещенным  профессиям и взаимозаменяемости  работников;

4) низкая информированность персонала о кадровой политике предприятия.

3. Разработка проекта повышения эффективности системы управления персоналом в доменном цехе ОАО «ММК»

1. Проект совершенствования системы управления персоналом предприятия

Проведённый анализ доменного цеха комбината показал, что на предприятии существуют следующие проблемы в системе управления персоналом:

1) не достаточно четко-разработаны  методы отбора персонала;

2) отсутствие эффективности методов адаптации персонала;

3) низкая эффективность методов  обучения вторым и совмещенным  профессиям и взаимозаменяемости работников;

4) низкая информированность персонала о кадровой политике предприятия.

На основании указанных проблем  предложим проект по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Система управления персоналом представляет собой сложную систему, включающую в себя  взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цель совершенствования системы  управления персоналом на предприятии  является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Сегодня одной из ключевых задач  предприятия является повышение  эффективности системы управления персонала в доменном цехе. Современная система управления персоналом на предприятии должна обеспечить достижение необходимого уровня профессионализма сотрудников для выполнения стратегических задач компании.

Принципы, определяющие требования к  развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие  перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Реализация целей и задач системы управления персоналом в доменном цехе осуществляется через кадровую политику предприятия.

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы.

 Правильно выбранная кадровая  политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

 В условиях рынка рабочей  силы предприятие имеет возможность  в более короткие сроки найти  необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда. Однако главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

 При найме на работу устанавливаются  трудовые отношения между собственником  рабочей силы и ее покупателем.

 Функции отбора берет на  себя работодатель как покупатель  рабочей силы. Значимость отбора  определяется желанием работодателя  найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Профессиональный подбор, как и  профотбор наиболее подходящего  работника из нескольких кандидатов, связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией.

 По результатам профориентации  кроме заключения о профпригодности  даются рекомендации человеку  о возможных направлениях развития и совершенствования его способностей и рационального использования потенциала.

Подготовка, переподготовка кадров и  повышение квалификации - важное звено  в сбалансированности спроса и предложения  рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

 Перед системой управления  персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров  и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в  обучении кадров по отдельным  его видам;

3) правильный выбор форм и  методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования  всех видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством.

 Работа по повышению квалификации  является составной частью подготовки  кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

 Работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть системы управления кадрами. Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

 Данная подсистема призвана  решить такие задачи, как:

- закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

- повышение эффективности использования кадров;