Совершенствование системы управления

- создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

- своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

- обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Правильно организованной системе  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:

- последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

- построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

- непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

- преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

- информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

- моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

- создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

 На результатах деловой оценки  кадров базируется решение следующих  управленческих проблем:

1. Подбор кадров

- оценка личных качеств претендентов;

- оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия  занимаемой должности

- переаттестация работников;

- анализ рациональности расстановки  работников;

- оценка полноты и четкости  исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров

- определение степени загрузки  работников, использование по квалификации;

- совершенствование организации  управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы

- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных  стимулов, обеспечение взаимосвязи  оплаты и результатов труда,  организация премирования);

- установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость  повышения квалификации

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- формирование резерва на выдвижение;

- отбор для выполнения ответственных  заданий, направление на стажировку  как поощрение;

- необходимость повышения квалификации  и ей направленность,

- разработка программ повышения квалификации работников управления;

- оценка эффективности учебы  на курсах и в институтах  повышения квалификации.

Реализация мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом в  доменном цехе планируется проводить  при участи начальника цеха, начальника БОТиЗ и специалистов доменного цеха, на которых будет возложены основные обязанности в области разработки и реализации системы управления персоналом

Проект совершенствования системы управления персоналом в доменном цехе представлены в таблице _.

Таблица _

Проект совершенствования системы управления персоналом в доменном цехе

Функции управления персоналом		Цели в области управления персонала	Ключевые показатели эффективности		Действия по совершенствованию	Ответственный исполнитель
Обеспечение потребности в персонале		своевременное восполнение потребности в персонале необходимого качества; - снижение финансовых затрат  на привлечение сотрудников.	- рейтинг привлекательности  предприятия как работодателя на рынке труда; - процент внутреннего заполнения вакансий; - процент сотрудников, принятых  в соответствии с заявками  руководителей структурных подразделений;  - средние расходы на найм  одного работника		- регулярный анализ состояния  рынка труда в отрасли;  - планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития предприятия; - оценка потенциала внутреннего  и внешнего источников персонала	начальник  БОТиЗ
Управление кадровым составом		поддержание качественного и количественного  состава персонала на оптимальном уровне	- средний возраст сотрудников;  - образовательный уровень;  - средний стаж работы; - коэффициент текучести (по категориям  персонала); - коэффициент оборота по приему; - коэффициент оборота по увольнению; - коэффициент постоянства кадров за определенный период		- планирование предстоящих увольнений; текучести кадров; - оценка структуры персонала  (стаж, образование, пол, возраст)  в динамике (с учетом приемов,  переводов, увольнений); - разработка системы мероприятий,  направленных на омоложение кадрового состава	Специалисты
Адаптация персонала	- повышение производи-тельности  труда за счет быстрой и  безболезненной интеграции сотрудника  в трудовой коллектив;  - создание благоприятного социально-психологического  климата.			- процент уволившихся работников со стажем менее 1 года; - процент сотрудников, довольных  проводимыми социальными программами.	- разработка эффективной системы  социально-психологической и профессиональной  адаптации,  - создание базы для формирования  системы наставничества	Начальник цеха
Информир ованность персонала	- создание благоприятного социально-психологического  климата в достижении общей цели.			-социальный эффект	-разработка мероприятий по повышению  информированности о кадровой  политике	Начальник цеха

2. Мероприятия по внедрению новой системы управления персоналом предприятия

Каждое из предложенных направлений  предполагает разработку определенного  комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

В качестве мероприятий направленных на повышение информированности персонала предприятия о произведенных кадровых и организационных изменениях в системе управления персоналом в доменном цехе целесообразно проведение специальных внутриорганизационных собраний, на которых персонал информируют обо всех произведенных изменениях в области кадровой политики.

1) Разработка системы подбора кадров

 Предприятие постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наём и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

 Работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном в доменном цехе это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

 Эти требования  являются основой для оценки  кандидатов при их отборе.

 Имея перечисленную  выше информацию, отдел кадров  совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с  данными кандидата. Затем те  кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий в доменном цехе трудоемок.

 Предлагается ввести  для совершенствования системы  подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Пример представлен в приложении 2. А также бланк самооценки (Таблица _).

 Таблица 9 - Бланк  самооценки кандидата на вакантную  должность 

Параметры  Оценки (по пятибалльной системе) 

Ф.И.О. претендента 

Наименование вакантной  должности

Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья 

Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость 

Интеллект, способности 

Соответствующий опыт работы и / или знания 

Образование 

Склонности, интересы 

Готовность немедленно приступать к работе 

Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы)  ИТОГО: 

 Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

 Отбор на должность  будет производиться с учетом  базы данных, сформированной в  результате набора претендентов  на занимаемую должность. Использование  различных методов способствует  отбору наиболее талантливых  руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

 Для использования  на предприятии предлагается  следующие этапы отбора персонала:

 Предварительный отбор  (по документам) (ОУП)

 Заполнение тестовых  форм - диагностика деловых и личностных  качеств и характерологических  особенностей с помощью тестов (ОУП).

 Собеседование с  непосредственным начальником.

 Таким образом,  мы исключаем из процесса отбора  персонала высшее руководства,  предоставляя эти функции ОУП.

 На первом этапе  каждый претендент заполняет  анкету для поступающих на  работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

 Анализ этих документов  и установление соответствия  их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажа,  возраста, опыта работы в должности  и т.д.) дают возможность судить  о том, подходит претендент  к той или иной работе или  должности или нет. Если претендент подходит, то его данные заносятся в «банк данных» и претендент приглашается на второй этап отбора.

 На втором этапе  оцениваются деловые и личностные  качества претендента. При отборе  необходимо учитывать особенности  личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

 Для всех работников  предприятия должны быть разработаны  должностные инструкции, в которых  дается, перечень необходимых качеств,  психофизиологических показателей,  медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители и т.д.).

 Претендентов на должность руководителей самого высокого уровня управления целесообразно пропускать через более серьезную программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

 На третий этап  отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

 Собеседование является  заключительным этапом отбора. Оно  позволяет ознакомиться более  тщательно с претендентами на  должность. На данном этапе  сопоставляются данные кандидата  с требованиями, предъявленными на должность, согласно бланка (Приложение 2).

 Проводится оценка. Оценка должна проводиться строго  индивидуально. Этот бланк работники  кадровой службы должны заранее  предоставить тем руководителям,  которые будут проводить собеседование.  Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, поэтому бланки собеседования должны быть запечатаны в конверт и передаваться руководителями, проводящими собеседование.

 Итоговая характеристика  должна включать: подробное перечисление  деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.