Совершенствование системы управления

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с  необходимостью планирования, поиска и отбора персонала.

Планирование персонала в доменном цехе разрабатывется с учетом постановки целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, мероприятий направленных на своевременное удовлетворение потребности предприятия в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышения эффективности труда, развития способностей работников, создания достойных условий труда, обеспечения занятости.

Процесс планирования потребности  в персонале в доменном цехе можно  разделить на следующие этапы:

- общий анализ различных видов  планов предприятия, имеющих влияние на кадровое обеспечение;

- анализ статистики по персоналу,  включая информацию о его деловой  оценке и продвижении;

- определение фактического состояния  по количественному и качественному  состоянию персонала на планируемый  период;

- расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период;

- сравнение данных, полученных  на предыдущих этапах планирования;

- планирование мероприятий по  удовлетворению потребности в  персонале.

Для привлечения кандидатов в доменном цехе используют два типа источников привлечения персонала:

Внешние источники:

-свободный рынок труда;

-родственные предприятия;

-учебные заведения  различных уровней подготовки.

Внутренние источники:

-перемещение персонала  с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение;

-переподготовка, высвобождение  работников.

Прежде чем начать набор персонала  вне предприятия администрации цеха предлагает своим работникам занять вакантные места.

Подбор персонала в доменном цехе производится, в соответствии с потребностью в сотрудниках на каждом из рабочих мест. При недостаточной численности сотрудников производится привлечение кандидатов.

Подбор персонала в  доменном цехе решает такие задачи как:

-создание условий  для профессионального развития  каждого из сотрудников;

-формирование эффективно  действующего трудового коллектива.

Так, подбор персонала  в доменном цехе сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть.

Отбор кадров в доменном цехе является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Основными критериями отбора персонала в доменном цехе служат:

• полученное образование (во внимание принимаются продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);
• практический опыт и уровень знаний (один из показателей продолжительности опыта работы);
• здоровье;
• личные характеристики:

- возраст;

-семейное положение;

-отношение к труду;

-организаторские способности;

-умение своевременно  и самостоятельно принимать и реализовать решения;

-психологический.

Основным этапом отбора при приеме на работу в доменном цехе используется предварительная  отборочная беседа, где выясняется первичная информация о претенденте:

-уровень его образования;

-личностные  качества;

-внешний вид;

-умение себя подать;

-коммуникативные навыки

На основании собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка.

Результаты отбора персонала представлены в таблице _.

Таблица _.

Отбор персонала

Доменный цех	2009	2010	2011
Наличие вакантных мест	39	67	31
Принято всего, из них: - руководители  - специалисты  - служащие  - рабочие	39 0 0 0 39	67 2 1 - 64	31 1 1 - 29
Набор за счет внутренних источников	10	6	4
Набор за счет внешних  источников	29	61	27

 

Как видно из таблицы _, с каждым годом уменьшается число вакантных мест, что связано с оптимизацией численности на предприятии.

Набор кадров в доменном цехе  ведется как из внешних, так и внутренних источников. Однако доменный цех в первую очередь предпочитает проводить отбор в основном внутри своего предприятия, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию.

Программа введения в должность, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Её главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в доменном цехе. При оформлении на работу принимаемого работника знакомят с должностной инструкцией, положением об оплате труда и премировании работников доменного цеха, с инструкцией о пропускном и внутриобъектовом режиме, с политикой в области качества и экологической политикой предприятия.

Для успешного взаимодействия с новым окружением каждый вновь принятый сотрудник в доменный цех, проходит трудовую адаптацию, изучает и в дальнейшем соблюдает систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для предприятия.

Адаптация сотрудника в  доменном цехе решает следующие основные  задачи:

-скорректировать или  разрушить прежние поведенческие  нормы, если они не соответствуют  нормам, принятым на предприятии;

-заинтересованность  сотрудника в новой работе;

-привить ему устоявшиеся на  предприятии нормы поведения.

За каждым вновь принятым работником на участке, на основании распоряжения закрепляется наставник на 10 дней, только после этого новый работник допускается к самостоятельной работе.

Важное место в структуре  кадровой политики доменного цеха занимает система обучения кадров. Обучение проходят в обязательном порядке все вновь поступающие на работу сотрудники с последующей аттестацией, в результате которой определяется пригодность сотрудника для дальнейшей работы.

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение проводится как на принудительной, так и на добровольной основе. Все  обучение проводится в четыре этапа.

1. Анализ потребности в обучении.
2. Планирование. (Приложение №4)
3. Разработка программы обучения.
4. Проведение обучения.

Основными задачами обучения персонала в доменном цехе являются:

1. получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;
2. отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях.

Выделяют три основных направления обучения персонала  в доменном цехе:

-подготовка новых рабочих, не имеющих специальности;

-переподготовка кадров, обучение вторым (смежным) профессиям;

-повышение квалификации кадров.

Обучение персонала  в доменном цехе проводится в следующих случаях:

- при введении новых  стандартов работы;

- при возникновении  требований  повышения эффективности  работы;

- при появлении новых  технологий;

- при переводе работников на новые должности;

- при введении новых  информационных систем;

- при введении других  нововведений.

Потребность в обучении определяет  руководитель, который  организовывает процесс обучения для  своих подчиненных.

Продолжительность обучения зависит от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых.

Повышение квалификации персонала на предприятии ведется:

-на производственно-технических  курсах;

-на курсах целевого  назначения.

Основной задачей повышения  квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2010 году в доменном цехе повысили свою квалификацию 414  человек, в 2011 году – 340 человек.

Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице _.

Таблица _.

Обучение и повышение  квалификации персонала, чел.

Категории           персонала	2009		2010		2011
	Перепод готовка	Повыш ение квалифи кации	Перепод готовка	Повыш ение квалифи кации	Перепод готовка	Повыш ение квалифи кации
Руководители	0	191	0	193	0	143
Рабочие	59	166	69	152	48	157
Всего	59	357	69	345	48	300

 

Как видно из таблицы _, в 2011 году уменьшилось количество человек прошедших обучение и повысивших квалификацию, что связано с уменьшением средств направленных на обучение.

Организация обучения и  повышения квалификации требует  определенных затрат.

Динамика средств затраченных  на обучение приведена в таблице _.

Как видно из таблицы, наблюдается снижение динамики в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено повышением затрат на обучение.

 

 

 

 

 

 

Таблица 18

Динамика средств на обучение

Персонал	2010			2011			Измене-ние, «+», «-»
	Кол. чел.	Затраты  на 1 чел., т.р.	Сумма тыс. руб.	Кол.  чел.	Затраты  на 1 чел., т.р.	Сумма, тыс. руб.
Руководители Рабочие	193 221	8 3,2	1544, 0 707,2	135 205	8,7 7,1	1174,5 1455,5	-369,5 + 748,3
Итого	414		2251,2	340		2630	+ 378,8

 

После обучения проводится экзамен, который предполагает:

- оценку уровня полученных знаний работника.

Если говорить о профессиональном росте работников, работающих в доменном цехе, то можно отметить следующее. В доменном цехе ежегодно формируется резерв на руководящие должности. В кадровый резерв зачисляются работники обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергающиеся отбору и прошедших систематическую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Этапы работы с резервом в доменном цехе:

-анализ потребности  в резерве;

-формирование резерва;

-оценка и сравнение  кандидатов;

-корректировка предварительного  списка по результатам предшествующего  этапа;