Совершенствование системы управления

-подготовка резерва;

-поддержание резерва.

Характеристика резерва  доменного цеха представлена в таблице_

 

 

Резерв руководителей  составлен на 01.01.2011. Включено в резерв 73 работников (Оперативный резерв 47 работников, перспективный резерв 45 работников). Резерв составлен на 30 должностей.

Таблица_

1.Характеристика		резерва по возрасту
1		Возраст			Человек/%
				2009		2010		2011
		1		2		3		4
2		до 30 лет	21	/ 24.71	25	/ 32.47	18	/ 24.66
3		31-40 лет	43	/ 50.59	40	/ 51.95	43	/ 58.09
4		41-50 лет	17	/ 20.00	12	/ 15.58	12	/ 16.44
5		старше 50 лет	4	/  4.70	0	/  0.00	0	/ 0.00

2. Характеристика резерва по образованию

1	Образование				Человек/%
			2009		2010		2011
	1		2		3		4
2	высшее профессиональное	72	/ 84	.71	60  / 77.92	57	/ 78.	88
3	среднее профессиональное	12	/ 14	.12	12  / 15.58	12	/ 16.	44
4	начальное профессиональное	0	/  0	.00	4   /  5.19	3	/  4.	11

2.1 На рабочих  местах на 01.01.2011 с высшим профессиональным образованием 102 человек и процентное отношение от списочного состава  17.83 %, со средним профессиональным образованием 127 человек и процентное отношение от списочного состава 22.20 %

3.Характеристика резерва по возрасту и образованию на 01.01.2011

1				Человек/%
	образование возраст	высшее профессиональное		среднее профессиональное	начальное профессиональное
	1		2	3		4
2	до 30 лет	16	/   21.62	3    /    4.05	0	/   0.00
3	31-40 лет	32	/   43.24	7    /    9.46	3	/   4.11
4	41-50 лет	10	/   13.51	2    /    2.70	0	/   0.00
5	старше 50 лет	0	/    0.00	0    /    0.00	0	/   0.00

4. Характеристика перспективности  резерва

1	Показатель				Человек/%
			2008			2009		2010
	1		2			3		4
2	по возрасту	64	/75.	29	65	/ 84.42	61	/83.	56
3	по образованию	84	/ 98.	82	72	/ 93.51	69	/ 94.	52
4	в целом	63	/74.	12	60	/ 77.92	57	/78.	08

5.Назначены на должности  руководителей в 2010 году 5 работника,  из них состояли в резерве 5 или  100 % резерва, из них молодые специалисты 0   или  0.00 % резерва            

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва  — составная часть развития персонала  на предприятии.

Планирование карьеры  сотрудников доменного цеха способствует раскрытию их способностей, умений, опыта, знаний, активизации применения потенциала сотрудников в достижении целей предприятия и удовлетворении личных потребностей.

Развитие карьеры в  доменном цехе представляет собой набор  средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, компетентности работников это:

-обучение и стажировка;

-консультации с опытными сотрудниками;

-саморазвитие.

Планирование карьеры  позволяет сотрудникам видеть, какую  должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Оценка работников доменного  цеха представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером  и содержанием труда, а также требованиями, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

На основании результатов  оценки кадров базируется:

1) подбор кадров;

2) определяется соответствие  занимаемой должности;

3) улучшается использование кадров;

4) выясняется вклад  работника в результаты предприятия;

5) продвижение работников.

Оценка  индивидуального  плана применяется для работников, которые работают на предприятии не менее года.

Аттестация персонала  в доменном цехе, призвона оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание  резервов роста, повышения роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала  определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям рабочего места.

В доменном цехе 1 раз  в год по распоряжению директора  по персоналу ОАО «ММК» проводится ежегодная аттестация руководителей и специалистов производственных и структурных подразделений, в режиме компьютерного тестироавния – это заключительный этап в оценке персонала.(Приложение №_).

При оценке работников данного  предприятия согласно этой методике составляются результаты оценки компетенций в формате «Профессиональные знания» (Приложение _).

В таблице выставляется число допущенных ошибок по каждому блоку и выводится процент допущеных ошибок.

 По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает рекомендации:

- полностью соответствует требованиям должности;

- в основном соответствует требованиям должности;

- недостаточно соответствует требованиям должности;

-  не соответствует  требованиям должности.

Оценка персонала проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, стажировки, консультации) и его  карьерный рост.

Важное место в системе  управления персоналом доменного цеха занимает кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Движение персонала - одна из базисных категорий управления персоналом, под которой, как правило, понимают:

-  прием на работу;

-  перевод на другую работу;

-  предоставление отпуска;

-  увольнение.

Документальное оформление кадровых процедур - неотъемлемая часть в деятельности предприятия и организационно-правовой формы.

Именно поэтому в доменном цехе установлено правильное ведение кадровой документации, в том числе оформление трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством.

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что  любой кадровый документ имеет юридическую  и даже коммерческую ценность.

Кадровые документы могут используются в качестве важных письменных доказательств в суде, в пенсионном фонде.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят  от оперативности отклика на возникающие  нарушения в системе. Оценка состояния  системы, ее изменение под воздействием любого принятого управленческого  решения требуют как раз учета  этих связей, упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов.

Обеспечение потребности доменного цеха в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации является основной задачей БОТиЗ доменного цеха.

Основными функциями, выполняемыми БОТиЗ доменного цеха являются:

1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

3. Планирование и обеспечение  непрерывной подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  производства.

4. Принятие управленческих  решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа  социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.

5. Организация работы  по профессиональной ориентации  молодежи, адаптации молодых специалистов  и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Использование всех  форм материального и морального  стимулирования работников в  соответствии с их трудовым  вкладом. 

7. Создание таких условий,  при которых интересы  работников отождествляются с интересами  предприятия.

8. Работа по изучению  деловых и личных качеств работников.

Среди основных достоинств существующей системы управления персоналом предприятия можно указать следующие факторы:

1) Развитая система  управления персоналом;

2) Высокий уровень  компетентности руководителей;

3) Высокий уровень  квалификации специалистов;

4) Наличие инновационного  потенциала у персонала;

5) Достаточные финансовые  ресурсы, выделяемые для целей  управления персоналом;

6) Высокий уровень удовлетворенности трудом у сотрудников;

8) Хорошие, благоприятные  условия труда;

9) Благоприятный социально-психологический  климат в коллективе;

10) Преимущества в уровне  оплаты труда по сравнению   с другими предприятиями города.

Таким образом, в рамках данного параграфа был проведен анализ существующей в организации системы управления персоналом.

2.3 Проблемы существующей системы управления персоналом предприятия

Принимая во внимание все вышеизложенное основными проблемами существующей системы управления персоналом в доменном цехе являются следующие факторы:

1) Отсутствие четко-разработанной системы подбора кадров.

Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала.

Предприятие постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.