Совершенствование системы управления

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

Основные элементы системы  управления персоналом представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Элементы системы  управления персоналом организации

Необходимо остановиться на элементах системы управления персоналом наиболее подробно.

Кадровая политика –  главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации. Это  стратегическая линия поведения  в работе с персоналом. [УП с19]

При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды:

• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовая возможность, допустимые издержки на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их  изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, организационная культура.

Общие требования к кадровой политике:

• увязанность со стратегией развития (или выживания) организации;
• гибкость;
• экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;
• индивидуальный подход к работникам.

Планирование кадров – определение потребности в кадрах. Объектом планирования может быть как персонал, так и внешние источники комплектования.[УП с 21]

Содержание кадрового  планирования:

• удовлетворение потребности в персонале;
• высвобождение лишнего персонала;
• использование персонала;
• расходование средств на персонал и др.

Поиск персонала —  это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:

1. существование потребности в подборе работников определенного профиля;
2. наличие лиц, из кого можно выбирать;
3. участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор.

Для поиска требуемого кандидата  менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Подбор персонала —  это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Ключевым звеном в  процессе подбора персонала можно  назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Отбор персонала –  это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.[УП с35]

При реализации отбора необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:

• найм для соответствия или поиск «новой крови»;
• найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;
• найм подготовленных работников или подготовляемых.

Отбор персонала может  осуществляться по направлениям и называться:

• психологический,
• психофизиологический,
• медицинский,
• образовательный и др.

В ходе отбора пытаются оценить:

• выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
• рабочее поведение (организаторские способности, исполнительность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);
• социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);
• уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работ.

Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности.

Процесс отбора имеет  две фазы: заочную и очную.

Заочное знакомство с  кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся:

• заявление,
• автобиография,
• свидетельства,
• анкеты,
• фотографии,
• рекомендательные письма,
• заключение графологической экспертизы и др.

Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ, ст. 65) и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных постановлением Госкомитета России от 30.10.97 №71а.

Введение в должность  — комплекс мероприятий, предназначенных  для быстрой и эффективной  Адаптации нового персонала. Программа  введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Адаптация – процесс  приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.[УП с70]

Производственную адаптацию  можно рассматривать с разных позиций, выделяя:

Психофизическую адаптацию  – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.)

Профессиональная адаптация –  полное и успешное овладение новой  профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражает в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптация  человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллектив, к традициям и неписаным нормам коллектив, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, удовлетворенность профессией и  трудом, текучесть и сменяемость  кадров.

Обучение – это процесс, направленный на получение знаний и опыта, необходимых для осуществления конкретной работы.

Обучение предполагает переподготовку и повышение квалификации. Повышение  квалификации можно определить как  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение новой техники и др.

Повышение квалификации состоит в  углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация,  люди должны понимать цели  обучения;

- для работающих руководителей  организации должны создать условия,  благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в  процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о  том, по каким профессиям требуется  обучить рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для  выдвижения на руководящие должности  по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Этапы формирования кадрового  резерва:

• определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);
• предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
• изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
• рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
• работа с резервом;
• контроль за подготовкой резерва;
• определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития, выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное  развитие профессионала для занятия  им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры  в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Условия карьеры. Продвижение  по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности:

высшая точка карьеры  — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции  — отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной  мобильности — отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.