Совершенствование системы управления ООО РусВино

Производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Организация обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого организация сама определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д)

Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров:

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор в ООО РусВино ведется и из внешних и из внутренних источников. Но предпочтение должно отдаваться внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Отбор кадров:

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность в ООО «РусВино» не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров:

Руководство ООО «РусВино» должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала:

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров в ООО «Русвино» должно являться:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• организация общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Следует для организации этой работы в ООО «РусВино» учредить должность заместителя специалиста по кадрам.

Для поддержания уровня квалификации работников должна ежегодно проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание должно уделяться подготовке и образованию персонала.

Приоритет, конечно, должен отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Стимулирование трудовой деятельности:

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Издательство "Триада, Лтд",2005. - 395 с.
2. Козлов В.Д. Управление организационной культурой: учебник/ В.Д.Козлов. М.: Издательство МГУ, 2001. - 297 с.
3. Парахина, В.Н. Теория организации: учебник для вузов/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: Издательстово КНОРУС, 2007. - 346 с
4. В.И. Кучеренко и А.Н. Чернышов. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебное пособие. М.: Издательство РИО, 2007. – 108 С.
5. Лебедев О.Т., Маркетинг: учебник, Москва - 2005 г.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
7. Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков , Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации,  - М,  2008. - № 22.

     8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов н/Д: издательство Феник", 2004. - 480 с.

     9. Егоршин, А.П. Управление персоналом - М.: Академия, 2006. - 624 с.

 10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

11. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.

12. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - 878с.

    13. Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - http://www.persona-nova.ru/article19.html

     14. Володин, Д.Ю. Создание системы управления персоналом в страховой компании / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // "Управление в страховой компании", № 3, 2007.

      15. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом / Н. Фирсова // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6.

      16. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 192 с.

       17. Томсон-мл., Артур. А, Стрикленд А. Дж. Стратегический           менеджмент: концепции и ситуации для анализа: (пер. с англ.). М.:Изд. дом «Вильямс», 2009. 928 с.

      18. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / под ред. Д.С.Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экономика, 2005. 605 с.

      19. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 295 с.

      20. Управление инновационным развитием региона: монография / под ред. А.П. Егоршина. Н.Новгород: НИМБ, 2008. 288 с.

     21. Егоршин А.П. Мотивация  трудовой деятельности: учебное  пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 320 с.

     22. Егоршин А.П. Организация  труда персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 320 .

    23. Трудовой кодекс Российской  Федерации. М.: ИНФРА-М, 2009. 208 с.

    24. Гражданский кодекс  РФ. М.: ЭКСМО, 2009. 258 с.

    25. Конституция РФ. М.: Астрель, 2009. 64 с.

    26. Менеджмент, маркетинг  и экономика образования: учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина, Н.Д. Никандрова. 2-е изд. Н.Новгорода: НИМБ, 2004. 256 с.

    27. Коротков Э.Ю., Исследование  систем управления. М.: Дека, 2003. 336 с

    28. Мишин В.М. Исследование  систем управления6 учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008. 478 с.

    29. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.

    30. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

    31. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.

    33. Алиев В.Г., Доколян  С.В. Организационное поведение: учебник  для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2004. 310 с.

    34. Резник С.Д., Игошина  И.А. Организационное поведение: учебник. М.: Инфра-М, 2009. 430 с.

    35. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебное пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.