Совершенствование системы управления ООО РусВино

Принцип функционирования программы заключается в том, что всем клиентам выдаются соответствующие логины и пароли, дающие последним возможность входа в «Партнерский раздел» организации.

Так как большинство клиентов оптовых организаций, специализирующихся на товарах food – это розничные торговые организации и организации сети HoReCa (Hotels, Restaurants, Café), которые зачастую проводят различные промо-акции и прочие мероприятия, требующие наличия страхового товарного запаса, актуальным разделом может являться раздел «Резерв». В нем клиент может отметить наименование товаров, которые будут ему необходимы через определенный промежуток времени и указать требуемое количество. Данная информация позволит оптовой организации вовремя закупать товар у своих поставщиков и, тем самым, своевременно удовлетворять возникающие потребности клиентов. Данный раздел будет являться необходимым, если организация решит работать по системе «just-in-time» («точно-в-срок»).

Внедрение данной системы требует обязательного выполнения ряда условий:

• Наличие постоянного и бесперебойного выхода в Internet (даже при сбоях в электро – и телефонной сети);
• Наличие мощного сервера, способного хранить информацию;
• Наличие специалиста, который будет администрировать программу;
• Наличие специалиста, который будет своевременно контролировать и корректировать информацию в «Партнерском разделе».

Преимуществами данной системы является решение следующих задач:

• Формирование комплексного подхода к управлению цепочками поставок (интеграция дистрибуторского блока, системы автоматизированного сбора данных, функциональности ценообразования и пр.);
• Оптимизация и совершенствование складской логистики и всех процессов по складу;
• Поддержка дискретности дистрибьюции: объемно-календарное планирование и прогнозирование, гибкое определение политики закупок и снабжения;
• Моделирование эффективных бизнес процессов и разнообразных параметров коммерческого процесса;
• Увеличение прибыльности за счет сокращения издержек и эффективного сотрудничества с партнерами, в том числе через Internet.

Недостатками системы как раз будут являться условия её внедрения, а также дороговизна разработки с учетом специфики деятельности организации. 

Резюмируя все вышесказанное, отмечу ещё раз, что программных продуктов, разработанных для автоматизации управления бизнес-процессами, очень много и каждая организация может выбрать продукт, наиболее полно отвечающий её потребностям. И, несмотря, на недостатки внедрения программ, они актуальны и востребованы, так как их использование увеличивает производственную деятельность организации, снижает временные и трудовые затраты и сокращает внутренние информационные потоки, уменьшая, тем самым, затраты на их обеспечение.

В Таблице 17 Приложения 3 представлена оценка инновационного потенциала ООО «РусВино».

Оценивают по пятибальной шкале: 5-очень хорошее состояние параметра для достижения цели (очень сильная сторона), 4- хорошее состояние, не требующее изменений (сильная сторона), 3 — среднее состояние, которое требует проведения некоторых ограниченных изменений для достижения требуемого значения, 2 — плохое состояние, требующее серьезных изменений (слабая сторона), 1- очень плохое состояние, требующее радикальных преобразований (очень слабая сторона).

 

В таблице 17 Приложения 3 оценка уровня инновационного потенциала рассматривается в контексте стратегических возможностей, которые открываются перед организацией. Это позволяет выявлять реальные возможности, на основе которых можно обеспечить организации конкурентные преимущества, и достигается посредством проведения мониторинга. Результаты мониторинга инновационного потенциала организации дают основание для разработки стратегии его инновационного развития, которую для диверсифицированных предприятий разрабатывают как на общем (корпоративном) уровне, так и на уровне каждой стратегической единицы в составе бизнеса.  Организации ООО «РусВино» необходимо работать над повышением своего инновационного потенциала.

В приложении 4 таблицы 18 представлена оценка инновационной активности ООО «РусВино».

В данной организации инновационная активность находится на нормальном уровне развития, но хочется заметить что все таки большое внимание следует уделить капиталовложениям. Нужно сначала все анализировать прежде чем вкладывать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Оценка качества трудовой  жизни ООО «РусВино».

 

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность.

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает  психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода (21).

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Последний элемент системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет,  где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологическою опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малой или средней организации или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Анкета "Качество трудовой жизни" - используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников (21).

Для определения качества трудовой жизни, используем анкету, которая представлена в таблице 19 Приложения 5. По данной анкете мы исследовали качества трудовой жизни работников ООО «РусВино». Было проведен социологический опрос 55 % работников данной организации. Анкетирование было анонимным.

После подсчета мы выяснили, что по сумме баллов показатели качества трудовой жизни по каждому разделу оказались таковы:

- трудовой коллектив: 70–хорошо;

- оплата труда 58- удовлетворительно;

- рабочее место 65-хорошо;

-руководство организацией-72-хорошо;

- служебная карьера-55 - удовлетворительно;

- социальные гарантии- 52- удовлетворительно

- социальные блага 60- удовлетворительно.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 432- удовлетворительно.

Результаты оценки качества трудовой жизни соответствовали ожидания, так как закономерности динамических изменений уровня и качества жизни отдельной организации как результат государственной социально-экономической политики в России.

На основе нашего исследования можно сделать выводы:

Для повышения качества трудовой жизни ООО «РусВино» необходимо:

- создания условий для сочетания  чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость  работника гарантирует ему определенный  уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда  на основе его качественного  нормирования, для создания активного  стимулирующего воздействия на  мотивы поведения и трудовой  деятельности работника, соответствующего  тому уровню качества трудовой  жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

        - сохранение  здоровья и трудоспособности  работника на основе улучшения  условий труда, сокращения численности  работающих в условиях, не отвечающих  санитарно-гигиеническим нормам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Совершенствование системы управления  персоналом ООО «РусВино».

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на нем работников. Во всех организациях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития организации.