Совершенствование системы управления ООО РусВино

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на Рис.6 . В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1 Таблицы 11 (6,7,8,9,10).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 6. Структура системы управления персоналом

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Среди причин отставания отечественного производства ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации (6,7,8,9,10):

1. принципы, характеризующие требования  к формированию системы;

2. принципы, определяющие направления  развития системы .

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в таблице 12 и таблице 13 Приложения 2.

Кадры являются самой большой ценностью организации. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством организации по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации и должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития.

Цель кадровой политики ООО «РусВино» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности работоспособности, получении наилучших экономических результатов деятельности организации и отрасли в целом.

Качественная характеристика персонала организации составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

В ООО «РусВино» работает 90 человек. Рассмотрим качественные характеристики ООО «РусВино», которые представлены в таблице 14.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 14.

Качественные характеристики персонала ООО «РусВино».

Наибольшее количество людей со стажем от 33 до 40 лет. Это означает опору организации на опыт, но также в этом  есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала организации ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее организации.

За все время работы ООО «РусВино» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование номенклатурной матрицы организации.

Социальной сферой в ООО «РусВино» руководит Управляющий директор,  в подчинении которого находятся отдел продаж, отдел закупок складской отдел и отдел по работе с ключевыми клиентами.

Эффективное использование потенциала работников включает:

-    планирование  и совершенствование работы с  персоналом;

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

Основными задачами кадровой службы в ООО «РусВино» являются:

-    проведение активной  кадровой политики;

- обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

На совещаниях и планерках Управляющий директор дает оценку работы различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников организации включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика ООО «РусВино» должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно состава специалистов.

Отдел кадров ООО «РусВино» должна заниматься не только подбором и обучением персонала, но и повышением квалификацией работников с помощью дополнительного обучения за счет организации, проведение семинаров хотя бы 2 раза в год для получения дополнительных навыков, контролем и оценкой работы персонала организации.

При подборе персонала в ООО «РусВино» используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

 ООО «РусВино» считает  главным критерием при работе  с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению ценности ресурсов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Методы управления  персоналом ООО «РусВино».

 

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Современные организации или государственные учреждения, подбирая кандидата на должность руководителя, используют различные методы оценки профессиональных качеств претендента. Вот лишь некоторые из них: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование и др.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы, которые представлены на рис.7 (11, 12, 13, 14, 15):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает  трёх типов:

- вынужденное или  внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

- пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных  решений);

-  осознанное, внутренне обоснованное  подчинение.

Рис.7 Система методов управления персоналом Название перенести под рисунок

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

Все методы связаны между собой.

В организации ООО «РусВино» работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов в  качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые в ООО «РусВино»:

2. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость: чем больше товара продал, тем больше получил прибыли.  Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + премия за выполнение плана за месяц.

2. Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников.

Сотрудники являются основой ООО «РусВино». Без людей нет организации. Люди в организации формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В ООО «РусВино» у каждого сотрудника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

В связи с этим директор ООО «РусВино» должен построить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. Поэтому в ООО «Русвино» применяется так же социально- психологический метод управления персоналом. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Стратегический менеджмент.

 

В каждой организации присутствуют социальные связи (межличностные и групповые отношения, отношения между уровнями управления, отношение к индивиду неформальных групп и общественных организаций) и экономические (система материально стимулирования, ответственность за принимаемые решения, система льгот, привилегий, поощрений). Их соотношение играет большую роль при построении организации. Организация проходит все стадии жизненного цикла.

Степень управляемости организации будет определяться свободой выбора действий, которая в свою очередь определяется уровнем знаний о внешней среде и о своих внутренних возможностях.

Внутренняя среда – совокупность всех внутренних факторов организации, которые определяют её жизнедеятельность. Функциональные области внутренней среды (16, 17, 18):

1. Производственная функция
2. Финансы и учет
3. Кадровая функция
4. Функция НИОКР
5. Сбытовая функция
6. Функция логистики
7. Функция продвижения товара на рынок
8. Информационная функция
9. Функция планирования
10. Функция контроля

+организационная структура и стиль компании

Их анализ – важнейшая составляющая стратегических исследований.

Внешняя среда – все силы и организации, с которыми организация сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности. В ней выделяют макроокружение (среда косвенного воздействия – совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды) и микровнешнюю среду (среда непосредственного окружения, которая влияет на возможность обслуживания потребителей). Микровнешняя среда + внутренняя среда =микросреда

Макровнешняя среда включает следующие составляющие: политическую, экономическую, социальную, технологическую, демографическую, правовую, природную, культурную.

Микровнешняя среда (то , что в силах изменить организация) – группы  организаций, отдельные лица, которые имеют с организацией непосредственные связи или прямое отношение к обеспечению её деятельности. Это потребители, конкуренты, поставщики, посредники, контактные аудитории.

Невозможно проанализировать или оценить положение организации без исследования структуры и динамики отрасли, в которой данная организация работает. Целью отраслевого анализа является определение привлекательности отрасли и отдельных товарных рынков внутри неё. Кроме того, такой анализ позволяет понять характерные для отрасли возможности и существующие угрозы, определить ключевые факторы успеха отрасли (16, 17, 18).