Совершенствование системы управления ООО РусВино

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.

Принципиальное наличие социального пакета в организации определяется его целями и задачами. В маленькой организации и огромной корпорации можно выделить наиболее важные направления работы, которые принято презентовать, как виды и механизмы социальной политики. Совершенно очевидно, что социальная политика это не просто статья расходования бюджетных средств, а серьезный многогранный институт управления, который работает на различные стратегические цели организации. Сегодня социальная политика в организации используется как мотивационный инструмент, способ конкуренции на рынке труда и решения управленческих задач.

В свою очередь система управления персоналом строится, в первую очередь, на высокой мотивации сотрудников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация выступает в качестве внутреннего стимула деятельности человека, импульсно побуждая его к поиску оптимальных путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника.

В ООО «РусВино» такой социальный пакет существует, то есть выплачиваются разные премии, пособия, помощь матерям – одиночкам и т.д., что в свою очередь стимулирует наших работников к более высоким качеством работы.

Виды социальных программ, существующих в ООО «РусВино»: программы социальной защиты, принятые законодательством РФ; оплата отдыха сотрудников организации; материальное стимулирование в зависимости от результатов работы.

Социализация управления в ООО «РусВино» характеризуется усилением внимания со стороны руководства к профессиональным чертам сотрудников. Это способствует усилению нематериальной мотивации сотрудников к работе, что положительно отражается на морально-психологическом климате в коллективе.

Несмотря на применение социальных методов управления в ООО «РусВино» их роль принижена. Основные используемые социальные программы – это, прежде всего, оплата отпусков сотрудников и социальные программы, предусмотренные федеральным законодательством. В то же время выделяются положительные моменты, связанные с пониманием руководителями важности благоприятного социально-психологического климата, а также разработкой и реализацией социальных программ.

Формирование социального стратегического плана развития должно последовательно проходить следующие этапы: изучение сложившейся ситуации, прогнозирование ее развития, разработка адаптивных целей и задач социального планирования, выявление социальных факторов развития организации, определение их оптимальной комбинации, составление и реализация социального стратегического плана развития. Все названные этапы должны взаимодействовать по принципу обратной связи – когда любой из последующих этапов оказывает существенное обратное активное влияние на предыдущие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Организационное поведение в ООО «РусВино».

Организационное поведение — это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности (33, 34, 35).

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе

Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:

- личностные особенности человека; мотивация;

- социально-психологическая среда;

- комплекс событий, характеризующих  функционирование и развитие  организации;

- объем, ценность и структура  информации, межличностное общение  и его характер;

- комплекс социальных и организационных  нормативов; уровень культуры личности и др.

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

В мире рыночной экономики и здоровой конкуренции знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение, правильно ими манипулируя, формируя внутреннюю мотивацию, изменять систему внешней мотивации, а, следовательно, и отношение к работе и организации крайне необходимо для успешно работы организации

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «.То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений» (33, 34, 35).

Организационное поведение — это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.

У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж

Основным фактором, оказывающим решающее влияние на экономическое поведение в организациях, являются применяемые персонал-технологии.

К основным персонал-технологиям отнесены мотивация и оплата труда, оценка квалификации, карьерный рост и обучение персонала, применяемая корпоративная культура.

Обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере для квалифицированных специалистов, новая работа - это возможность получить достойное вознаграждение за свой труд, для молодых работников это возможность чему-то научиться (33, 34, 35).

Так почему же через некоторое время, казалось бы, увлеченный работой молодой специалист или зрелый профессионал с достойной оплатой труда пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

В организации ООО «РусВино» тоже присутствует такая проблема.

В ООО РусВино на это влияет следующие факторы:

1. Не использование каких-либо  навыков сотрудника, которые он  сам ценит.

2. Игнорирование идей и инициативы.

3. Отсутствие чувства причастности  к компании.

4. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и профессионального роста.

5. Отсутствие признания достижений  и результатов со стороны руководства  и коллег.

6. Отсутствие изменений в статусе  сотрудника.

В связи с этими факторами даже материальные блага не всегда являются основными.

Организационные рекомендации, связанные с построением организации ООО «РусВино» и налаживанием ее работы:

1. Руководитель должен обращаться  с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных  и энергичных сотрудников.

2. Рассмотреть дополнительное материальное  стимулирование за работу во внеурочное время.

3. Руководитель должен регулировать  нагрузку на сотрудников.

4. Создание благоприятного климата  для работы внутри компании.

5. Раз в неделю проводить собрания  с целью выявления новых идей  и инициативных сотрудников.

6. Повышения по карьерной лестнице  ответственных и инициативных  работников.

7. Моральное и материальное поощрение  при достижении поставленных  целей и задач сотрудниками организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «РусВино».

 

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Рациональное использование персонала организации – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Ответственным этапом в анализе использования организацией кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 20.

 

Таблица 20 - Анализ движения работников

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонения
1	2	3	4
1.Среднесписочная численность работников, чел.	99	90	-9
2.Количество уволенных, всего  В т.ч. по собственному желанию  за нарушение трудовой дисциплины  по другим причинам	25 25 - -	20 20 - -	-5 -5
3.Количество принятых работников, чел.	20	14	-6
4. Число работников, проработавших  весь год, чел.	54	50	-4

 

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2010 году уменьшилась на 9 человек по сравнению с 2009 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилось на 5 человек. Количество принятых в 2010 году уменьшилось на 6 человек, чем в 2009 году. Количество работников, проработавших весь год в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось на 4 человека.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности работников, использование средств механизации и автоматизации, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 21.

 

Таблица 21 - Анализ уровня оплаты труда

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонения, тыс. тг.
1	2	3	4
1.Выручка от реализации продукции, тыс. т.руб.	21080	14418	-6662
2.Среднегодовая численность работников, чел.	99	90	-9
3. Средняя заработная плата, тыс. руб.	6,24	6,76	0,5
4.Призводительность труда, тыс.руб. ,	212,93	160,2	-52,73

 

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2010 году уменьшилась на 6662 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом. Среднегодовая численность работников в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 9 человек, а средняя заработная плата работника увеличилась на 0,5 тыс. руб. Как видно, и производительность труда сократилась на 52,73 тыс. руб..