Разработка предложений по организационным изменениям ООО «Айсберг»

Глава 1. Понятие организационных изменений и процесс управления ими

• 1.1 Сущность организационных изменений

• 1.2 Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

Глава 2. Анализ управления организационными изменениями ООО «Айсберг»

• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Айсберг»

• 2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Айсберг»

• 2.3 Анализ внутренней и внешней среды ООО «Айсберг» и диагностика необходимости организационных изменений

Глава 3. Разработка предложений по организационным изменениям ООО «Айсберг»

• 3.1 Теоретические основы совершенствование системы управления ООО «Айсберг»

• 3.2 Экономическое обоснование организационных изменений ООО «Айсберг»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Ускорение темпов изменения конкурентных условий, усложнение технологий, государственное регулирование, развитие средств коммуникации, повышение общего уровня жизни диктуют производителям новые правила. Состояние сложившегося на сегодняшний день состояния российской экономики неизбежно приводит к выводу о необходимости коренного преобразования методов и технологий управления.

Организационные изменения в форме реструктуризации системы управления хозяйствующего субъекта служит одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях хозяйствования, поскольку хорошо организованная система управления создает благоприятные предпосылки для повышения качества управленческих решений, способствующих повышению эффективности производства.

Стремительное возрастание интереса к проведению организационных изменений предприятий и отдельным их направлениям остро ставит проблему оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы.

Однако, несмотря на большое количество исследований в области преобразований предприятий, названная проблема сохраняет свою актуальность. Большинство работ в данной области сводится к сочетанию различных способов использования методик анализа хозяйственной деятельности на основе системы коэффициентных показателей. Однако в этих методиках отсутствуют практические рекомендации по проведению комплексных организационных изменений. Для реализации успешной стратегии организационных изменений должны быть поставлены и решены актуальные задачи, позволяющие продемонстрировать экономический смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полное представление о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современной России.

Эти причины делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость проведения исследований, ориентированных на углубленное изучение и выявление направлений повышения эффективности проводимых организационных изменений на предприятиях с использованием инновационных инструментов (методологии управления стоимостью). Реализация программ организационных изменений должна привести к повышению стоимости предприятий, и как следствие существенно повысить конкурентоспособность предприятий и привести к преодолению негативных тенденций в экономическом развитии. В качестве главного вопроса и основной проблемы проведения организационных изменений хозяйствующих субъектов необходимо отметить сложность выбора критериев оценки направлений организационных изменений на предприятиях и эффективности предлагаемых мер. Комплексная оценка эффективности проекта организационных изменений на основе методологии управления стоимостью позволит интегрировать экономические показатели функционирования предприятия и показатели, отражающие стратегическое развитие предприятия, а также контролировать внедрение изменений на всех стадиях ее реализации.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм.

Целью исследования является анализ эффективности организационных изменений на предприятии с использованием инновационных инструментов, включающих в себя обоснование теоретических положений и практических выводов о реализации концепции стоимости.

В соответствии с целью и, исходя из утверждения специфики процесса организационных изменений предприятий, были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть содержание  организационных изменений в  контексте модификации структуры  предприятия;

2. рассмотреть совокупность  подходов и принципов определения  эффективности организационных  преобразований предприятий, а также  установить взаимосвязь между  определением целей, основными экономическими  показателями деятельности предприятий  и результатами реализации эффективной  стратегии организационных изменений;

3. определить механизм  и выработать методологические  подходы осуществления эффективных  организационных изменений;

4. рассмотреть элементы  и связи структуры управления; определить её связь структуры  с целями, задачами и функциями  управления;

5. провести анализ основных  показателей финансово-хозяйственной  деятельности организации;

6. разработать рекомендации  по управлению организационным  изменениям.

Объектом исследования является ООО «Айсберг».

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, складывающихся в процессе организационных изменений, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Глава 1. Понятие организационных изменений и процесс управления ими

1.1 Сущность  организационных изменений

Несмотря на существование разнообразных концепций управления изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все исследователи дают определениеорганизационным изменениям. Поэтому необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет исследования.

В философском энциклопедическом словаре изменение определяется как «превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие» Губский, Е.Ф Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1999. - С.270.

М.Б. Табачникова определяет изменение как «процессы преобразования структуры, функционирования и поведения системы» Табачникова, М.Б. Управление эволюционными изменениями социально-экономических систем микроуровня: дисс. ... кандидат экономических наук по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (Теория управления экономическими системами) - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2006 - С.13.

По мнению Л.Д. Гительмана, «понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях» Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 1999. - С.115. Существенное различие этих определений заключается в том, что в поле зрения М.Б. Табачниковой находится процесс изменений, а Л.Д. Гительман указывает на их результат.

Организационные изменения включают в себя содержательную (что изменилось) и процессную (как менялось) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.

Так, У. Бриджес разделяет понятия «изменение» и «переходный период» Бриджес, У. Управление компанией в период структурных изменений; пер. с англ. -2-е изд. - М.: Вильямс, 2007. - С.160. По его мнению, изменение характеризует определенную ситуацию, например, переезд на новое место, смена руководства, и т. п. А переходный период - это «процесс, в течение которого люди узнают и принимают условия новой ситуации, которая сложилась в результате изменения» Широкова, Г.В. Управление организационными изменениями. - СПб.: Издательский дом С-Петербургского государственного университета, 2005. - С.15.

Г.Р. Латфуллин и А.В. Райченко указывают на необходимость отделения организационных изменений, происходящих в результате целенаправленных управленческих воздействий, от процессов относительно самостоятельного развития организации в рамках ее жизненного цикла Латфуллин, Г.Р. Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004. - С.34. На наш взгляд, жизненный цикл организации определяется не только процессами самоорганизации, но и формируется осознанными решениями субъекта управления. В то же время мы согласны с этими авторами в том, что следует различать процессы самоорганизации и управляемые организационные изменения.

Самоорганизация - спонтанное регулирование. Ее отличительные свойства - самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. При этом каждый индивид может преследовать свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2003. - С.96.

Понятно, что предметом исследований теории управления изменениями являются управляемые организационные преобразования. Однако менеджмент перемен должен учитывать процессы самоорганизации.

По мнению А.Н. Морозова, в основе концепции управления организационными изменениями лежит идея дифференциации процессов функционирования и развития организации Морозов, А.Н. Теоретико-методологические основы управления организационными изменениями: автореферат дис. ...доктор экономических наук / А.Н. Морозов. - СПб., 2004. - С.22.

Функционирование - это обычная работа, выполнение функций, обязательных для продолжения деятельности, это осуществление стандартных операций в относительно неизменных условиях Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление. - М.: Омега-Л, 2004. - С.94.

Развитие - это движение вперед, формирование новых черт, становление новых структурных характеристик объекта. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направления деятельности, выполняемых функций, структуры, уровня эффективности и качества работы компании.

Такое деление позволяет более четко очертить предмет исследования, однако оно имеет свои недостатки.

Развитию обычно противопоставляется деградация, регресс. Хотя провести четкую грань между этими процессами в деятельности организации очень трудно. «Развитие - это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии» Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.18. Развитие понимается как процесс позитивных качественных изменений в организации.

Однако представление о позитивности варьируется по-разному. Например, представители классической и эмпирической школ критерием считают эффективность (продуктивность, производительность, прибыль, повышение конкурентоспособности). В школе социальных систем, неоинституциональной модели развития и организационной экологии основой выступает выживание организации. В игровой концепции организации таковым является достижение или сохранение власти одной группы над другой. Наконец, в инновационном и стратегическом подходах критерием позитивности выступает соответствие свойств, достигнутых организацией в результате изменения, исходному проекту Социология и психология управления / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - С. 71. Из сказанного следует, что представления о позитивности преобразований носят субъективный и часто идеологизированный характер. Кроме того, управляемые изменения могут повлиять на систему (ее состояние) как положительно, так и отрицательно (вследствие ошибок менеджмента, непредвиденных изменений среды и т. д.).

Поэтому, на наш взгляд, целесообразнее для понимания сущности организационных изменений использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Э.М. Коротковым Антикризисное управление / под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С.88. Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям - переходные.

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы, таким положением можно пренебречь. Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л.А. Малышевой. Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

· реформирования, проявляющегося в смене целеполагания;

· реструктуризации, проявляющейся в смене структуры и методов функционирования организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

· согласования целей индивидов Малышева, Л.А. Управление организационными изменениями промышленных предприятий на основе контроллинга: дисс. ... доктор экономических наук по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами в промышленности). - Екатеринбург: Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук, 2005 - С.12.

Однако данное определение не лишено недостатков. На наш взгляд, необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.