Разработка предложений по организационным изменениям ООО «Айсберг»

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:

· процессную и содержательную стороны изменения;

· целенаправленный характер процесса;

· отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое качественное состояние;

· объект изменений - вся система или какой-либо ее значимый элемент.

Итак, под организационным изменением далее понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

В нашем определении, как и во многих других, присутствует указание на нечто новое в состоянии или функционировании организации. В связи с этим следует установить, как соотносятся понятия «инновация» и «организационное изменение».

Существует множество трактовок термина «инновация». Наиболее удачные, на наш взгляд, следующие.

Инновация (нововведение) - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции либо технологии, практически применимых и способных удовлетворить определенные потребности Сурин, А.В. Инновационный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.14.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Это переход некоторой системы из одного состояния в другое Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом 2007 № 6 С 8.

По данным определениям, понятия «инновация» и «организационное изменение» очень близки. Однако не всякое нововведение соответствует одному из выделенных нами критериев организационных изменений (перевод всей системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние). Так, применение новых материалов в производстве, снижающих себестоимость продукции, но не изменяющих ее качества, может считаться инновацией, но качественных характеристик самой организации или ее значимой подсистемы не меняет и к организационным преобразованиям, являющимся предметом данного исследования, не относится, так как не требует использования специальных методов и инструментария управления организационными изменениями. Следует отметить, что приведенный пример является скорее исключением из правила. Большинство инноваций носят комплексный характер и преобразуют организацию или какие-либо ее подсистемы качественным образом.

Целенаправленный перевод социально-экономической системы в новое качественное состояние обычно связан с применением стратегического менеджмента. Как отмечает М. Коленсо, «цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии» Коленсо, М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / М. Коленсо ; пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. - С.. Таким образом, управление организационными изменениями - методология осуществления стратегии и внедрения нововведений в компании.

Следует отметить, что данное нами определение организационного изменения тождественно современному пониманию стратегических преобразований. Во-первых, стратегическое управление противопоставляется текущему, т.е. управлению функционированием компании. Во-вторых, стратегический менеджмент предполагает действия по достижению целей и видения (желаемого нового состояния) организации. В-третьих, существование различных уровней стратегического управления позволяет утверждать, что перевод какого-либо одного значимого элемента организации в новое качественное состояние также является стратегической переменой, в частности соответствует деловой или функциональной стратегии. Итак, в контексте данной работы будем использовать понятия организационных и стратегических изменений как тождественные.

Ситуационный подход предполагает подбор и использование определенных управленческих методов и инструментов применительно к каждому конкретному набору обстоятельств. Поэтому важное значение приобретает изучение разнообразия организационных изменений, их классификация.

Й. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

1) использование новой  техники, новых технологических  процессов или нового рыночного  обеспечения производства (купля-продажа);

2) внедрение продукции  с новыми свойствами;

3) использование нового  сырья;

4) изменения в организации  производства и его материально-технического  обеспечения;

5) появление новых рынков  сбыта.

Используя классификации Й. Шумпетера и других исследователей, можно выделить следующие объекты организационных изменений: форма собственности, организационно-правовая форма, цели, структура, технологии (производственные, управленческие, маркетинговые и др.), продукция, средства производства, предметы труда, персонал, организационная культура, власть.

К.В. Решетникова выделяет количественные и качественные изменения. Качественные в свою очередь в соответствии с теорией систем делятся на элементарные (происходящие в элементах системы), структурные (перемены в связях между элементами) и функциональные (изменения в функциях элементов). В соответствии с данным нами определением организационных изменений мы будем рассматривать только качественные преобразования Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом 2007 № 6 - С.10.

На системном подходе основана также типология переходных периодов Э.М. Короткова. Он выделяет три уровня изменений: гомеостатический (преобразуется только поведение системы, ее структура и элементный состав остаются неизменными); инновационный (изменяется структура и элементный состав системы); бифуркационный (значительным образом трансформирует структуру и элементный состав системы).

Анализ многообразия происходящих в современных организациях изменений позволяет объединить и дополнить типологии Э.М. Короткова и К.В. Решетниковой, выделив изменения: в поведении системы, в ее элементах, в структуре, в функциях элементов, в функциональной роли системы в окружающей среде, а также переход системы в другую внешнюю среду.

По причинам проведения можно выделить экзогенные и эндогенные изменения. В свою очередь, экзогенные преобразования могут быть адаптивными (как реакция на произошедшие во внешней среде изменения) и опережающими (изменяющими предпринимательскую среду). Эндогенные преобразования могут быть результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных проблем.

В связи с важностью установления временного периода для планирования и организации изменений необходимо их классифицировать по срокам реализации на краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

М. Коленсо выделяет постоянные и дискретные изменения Коленсо, М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / М. Коленсо ; пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. - С.135. Но такая классификация не оправдана, так как любое преобразование определенного объекта имеет точки начала и завершения. Постоянные перемены могут характеризовать концепцию управления, но не конкретный вид изменений.

По уровню распространения изменения могут носить локальный характер (влиять на отдельные подразделения организации), быть системными (преобразовывать всю компанию) и межорганизационными (затрагивающими более одной организации, например, слияния, поглощения и т. п.).

По степени новизны организационные изменения следует разделить на радикальные (коренным образом преобразующие объекты или процессы) и модифицирующие (в определенной ограниченной мере меняющие объекты или процессы).

Многообразие организационных изменений предопределяет сложности в формировании единой методологии управления ими и обусловливает существование разноплановых концепций менеджмента преобразований.

1.2 Общая характеристика  управления изменениями на основе  организационного поведения

Возможное дальнейшее движение отечественной экономики по пути выхода из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности человека, его воспроизводства. В ее основе находятся системность, целостность, интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального хозяйства в целом и на отраслевом уровне. Осуществление этих требований при проведении экономических, социальных, производственных и др. преобразований предполагает, прежде всего, создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и стадиям воспроизводственного процесса Кравченко В.Ф. Организационный инжиниринг - М.: «Приор», 2009. - С.98.

Возможность формирования управления строительством, отвечающего указанным требованиям, связана с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, которые обусловили значительные организационные преобразования на всех уровнях управления. Это стало одним из важных факторов резкого снижения хозяйственной деятельности и способности выдерживать конкуренцию иностранных строительных фирм, которые вытеснили отечественные строительные предприятия с внутреннего рынка. Устранение сложившегося положения связано, прежде всего, с созданием адекватной новым условиям системы управления строительства, обеспечивающей эффективное функционирования и устойчивое развитие отрасли и всех его звеньев. Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия.

Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы Акулов В.Б. Финансовый менеджмент.. - М.: Экономика и управление, 2009. - С.48.

Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации. Появляются новые профессии, изменяется содержание устоявшихся профессий, возрастает значение управленческих процессов. Совершенствуются коллективные технологии, способы обмена результатами труда. Нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба, связанная с профессионально-должностными позициями. Все это существенно меняет социально-психологическую обстановку в организации.

Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.

Это влияние возрастает при модернизации, как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал.

В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации преднамеренно или спонтанно.

Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности.

Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник для ВУЗов. - СПб: Питер, 2008. - С.131.

Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.

В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации.

В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 2009. - С.45.

Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления организацией.