Кадровая политика ОАО "Алтайские гербициды"

- управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [44, с. 35].

Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь ввиду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют []: найм и использование персонала; мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение; сотрудничество и управление; вопросы квалификации работников; развитие работников, выполняющих ответственные руководящие задачи; уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Как показывает практика, раздел «Найм и использование персонала» может содержать следующее [41, с. 9]:

«...3.1. Организация стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами.

3.2. Подбор персонала проводится  с учетом личных и деловых  качеств работников, подбираемых  для замещения вакантных должностей в компании. Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают работники (при наличии соответствующей квалификации), которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение. При найме новых работников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития (talent pool).

3.3. При найме работников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи.

3.4. Компания приветствует знание работниками иностранных языков.

3.5. В процессе трудовой деятельности  от работников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда».

Итак, резюмируя вышеизложенное, можно констатировать.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком [35, с. 127]. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников организации для решения поставленных задач [24, с. 19]. Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития организации, как количественное и качественное планирование персонала, занятость персонала, обучение персонала, управление персоналом, политика руководств, политика стимулирования, социальная политика, информационная политика, содействие в деятельности организации. Целью кадровой политики является сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

 

1.3 Концепции  стратегии кадровой политики  организации

 

В современных российских организациях разработанная кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом предполагает [22, с. 26]:

- определение целей управления  персоналом, то есть при принятии  решений в сфере управления  персоналом необходимо учитывать  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов  кадровой работы, то есть идеология  кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации [11, с. 27].

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по мнению М. Хучек, в ходе выполнения стратегии решаются основные задачи:

- устанавливается приоритетность  среди административных задач, т.е. задач общего руководства, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

- устанавливается соответствие  между выбранной кадровой стратегией  и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

- выбирается необходимый и соответствующий  данной кадровой стратегии стиль  руководства организацией в целом  и отдельными подразделениями [52, с. 158].

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников [51, с. 84].

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

- кадровая стратегия зависит  от стратегии организации в  целом;

- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и стратегия  организации в целом взаимозависимы;

- кадровая стратегия и стратегия  организации определяются интерактивно [46, с. 93].

Первая концепция: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения целей предприятия, с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Это происходит потому, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

В концепции зависимости кадровой стратегии от общей есть небольшие минусы. Прежде всего, она предполагает необходимость оперативной адаптации методов работы с персоналом к изменениям. Однако именно такие кадровые ресурсы требуют долгосрочного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами иначе, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не получается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда. А это как всегда дополнительные затраты и денег, и времени. Еще одним минусом этой является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.

Вторая концепция: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение этой концепции объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса ограничены потенциалом имеющихся работников. Такое ограничение очень важно в случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Большим достоинством здесь является то, что стратегические планы, построенные на доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. А недостаток состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании [44, с. 37].

Третья концепция: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера, «стратегия согласия» Уолтона «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии: 

- гарантия долгосрочной занятости  сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода  работы;

- зависимость оплаты труда от  его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу [42, с. 19].

Теория фон Экардштайна основывается на существовании единого взгляда на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который нужно не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения [20, с. 10].

Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности и возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Четвертая концепция: интерактивное определение кадровой стратегии. Генри Минцбер, рассматривая возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками, ввел понятие «стратегии зонтика». По этому представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Эта концепция имеет следующие преимущества [12, с. 28]:

- планы компании своевременно  соотносятся с мероприятиями  в сфере кадровой политики (обучением, набором, повышением квалификации);

- все сотрудники, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;

- все подразделения организации  могут делать предложения по  новым стратегиям;

- персонал и его качества  расцениваются не как средство  решения проблем, а как потенциал компании.

Кроме представленной классификации кадровых стратегий, существуют и другие виды.

Во-первых, это стратегии организации, продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.