Мемлекеттік кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару жүйесін жетілдіруді жүзеге асыру механизмі

Мәселен, 2011 жылғы 1 сәуiрдегi статистикалық деректерге сәйкес мемлекеттiк қызмет жүйесiндегi орташа жалақы 69 027 теңгенi құрайды, ал құрылыс саласындағы орташа жалақы 101 500 теңгенi, тау-кен өнеркәсiбiнде - 133 309 теңгенi, қаржы және сақтандыру қызметiнде — 148 680 теңгенi құрайды.

Сонымен қатар, мемлекеттiк қызметшiнiң жұмыс сапасын бағалаудың болмауы оның еңбек үлесi мен материалдық, мансаптық және моральдық ынталандыру жүйесi арасындағы өзара байланыстың төмен болуына әкеп соғады.

Мемлекеттiк органдардың жұмысы еңбектiң тиiмсiз ұйымдастырылуымен және мемлекеттiк қызметшiлердi әлеуметтiк қорғаудың нақты жүйесiнiң болмауымен сипатталады. Бұл бiлiктi кадрлардың, оның iшiнде шетелдiк бiлiмi бар мамандардың жеке секторға кетуiне, сондай-ақ мемлекеттiк қызметтi жұмысқа орналасуға қызықтырмайтын орын ретiнде қабылдауға әкеп соғады.

Кадрлық әлеуеттiң төмендеуi мемлекеттiк органдардың (әсiресе өңiрлiк деңгейде) кадрлық құрамын кәсiбилендiрудi толық көлемде қамтамасыз етуге мүмкiндiк бермейдi.

Жауапты хатшы институтының жұмыс iстеу мәселелерi:

Мемлекеттiк қызмет жүйесiнде жауапты хатшы институты енгiзiлген, оның негiзгi мiндетi мемлекеттiк саяси қызметшiлер ауысқан кезде мемлекеттiк органдардың жұмысында кадрлық сабақтастықты сақтау болып табылады.

Сонымен бiрге, кейбiр орталық мемлекеттiк органдарда басшылық құрамның жиi ауысуы байқалады. Бұл мемлекеттiк органдар қызметiнiң тиiмдiлiгiне әсер етедi.

Сондай-ақ, жауапты хатшы лауазымының саяси лауазым болып табылатындығы ескерiле отырып, мемлекеттiк органдардың жаңа басшыларын тағайындау iс жүзiнде сол жауапты хатшылардың өздерiнiң ауысуымен қатар жүруде.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң этикасы мен имиджiн қалыптастыру мәселелерi:

Қазақстан Республикасының мемлекеттiк қызмет туралы заңнамасы сыбайлас жемқорлыққа қарсы айқын сипатқа ие.

Мысалы, мемлекеттiк қызметке сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшiн тәртiптiк жауапкершiлiкке тартылған адам не мемлекеттiк қызметке кiруге байланысты және Заңда белгiленген шектеулердi қабылдаудан бас тартқан адам қабылданбайды.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң ант қабылдауы және олардың мемлекеттiк қызметте болумен байланысты жазбаша шектеулердi қабылдауы нормасы бекiтiлген.

Қолданыстағы Қазақстан Республикасы Мемлекеттiк қызметшiлерiнiң ар-намыс кодексi мемлекеттiк қызметшiлердiң моральдық-адамгершiлiк келбетi мен iскерлiк қасиеттерiне қойылатын талаптарды айқындайды.

Мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi орган және оның аумақтық бөлiмшелерi тексеру барысында мемлекеттiк қызмет туралы қолданыстағы заңнаманың және сыбайлас жемқорлыққа қарсы заңнаманың сақталуын бақылауды жүзеге асырады.

Алайда, тексеру нәтижелерi мемлекеттiк органдардың жұмысында мемлекеттiк қызметке кiру және оны атқару мәселелерi бойынша қолданыстағы заңнаманы бұзушылықтардың бар екенiн көрсетедi.

Мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi орган және оның аумақтық бөлiмшелерi анықталған бұзушылықтар туралы анықтаманың негiзiнде мемлекеттiк органның басшысына бұзушылықтарды жою және тиiстi лауазымды адамдарды тәртiптiк жауапкершiлiкке тарту туралы ұсынымдар жасайды, кейiннен ұсынымдар шығара отырып, тәртiптiк кеңестерде мемлекеттiк органдардың есептерiн тыңдауды жүргiзедi.

Сонымен қатар, қазiргi кезде тәртiптiк кеңестердiң жұмысын жетiлдiру қажет.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік  қызмет істері агенттігі (бұдан әрі  – Агенттік) Қазақстан Республикасының Президентiне тiкелей бағынысты және есеп беретiн, өз құзырет шегінде, заңнамада белгіленген тәртіппен, мемлекеттік қызмет саласында бірыңғай мемлекеттік саясатын іске асыруға уәкілетті мемлекеттік орган. Агенттік және оның аумақтық органдары (облыстарда, Астана және Алматы қалаларында) мемлекеттік қызмет істері органдардың бiрыңғай жүйесін құрайды. Агенттіктің аумақтық басқармалары жанында консультативтiк-кеңесшi органдар – тәртіптік кеңестер құрылған. Агенттіктің қызметі республикалық бюджеттен қаржыландырылады.

2011 жылғы 1 шілденің жағдайына орай, республикадағы мемлекеттік қызметшілердің нақты саны -  94061 адам, оның ішіндегі 57,9 % әйелдер құрайды. Мемлекеттік қызметшілердің жалпы саның 81 % жоғары білімділер, орта кәсіптік білімділер 18%, орта білімділер 1% құрайды. Республика бойынша мемлекеттік қызметшілердің ауысымдығы мемлекеттік қызметшілердің нақты санының 15,7% құрайды.

Тәуелсіздік жылдары  бойы мемлекеттік қызметтің дербес қазақстандық моделі қалыптасты. Оны  мынадай моменттермен сипаттауға болады:

Біріншіден, бюджеттік  саласының жұмыскерлері мемлекеттік  және азаматтық қызметтерге бөлінді. Мемлекеттік қызметтің лауазымдары  саяси, әкімшілік және ерекше түрлеріне (арнайы қызмет, әскер, полиция және т.б.) бөлінді.

Екіншіден, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге қатысты: 

- мемлекеттік органдарын  басқару құрылымына сәйкес лауазымдар  санаттары топтарына бөлінді; 

- коэффициенттерге негізделген  және шегерме ақы төлеуді көздеген  еңбекақы төлеудің тарифтік - саралау  кестесі енгізілді;

- мемлекеттік қызметке  кіру кезіндегі конкурстық іріктеу  және заңнаманы білу тестілеуі  енгізілді. Бұл ретте, мемлекеттік  органның қалауы бойынша, қаншалықта  мемлекеттік аппарат ішіндегі  болса, соншалықта одан тыс  органдарға, ауыстыру тәртібі бойынша,  конкурссыз алмастыруға және жылжытуға жол беріледі;

- саяси және әкімшілік  мемлекеттік қызметтеріне кадр  резерві жүйесі әрекет етеді.  Резервте тұрғандар конкурссыз  тиісті лауазымдарға орналасуға  мүмкін. Резервке қою мемлекеттік  органдарының конкурстық комиссияларының шешімі бойынша, сондай-ақ арнайы бағдарламалары бойынша дайындық пен оқу нәтижелеріне орай жүзеге асырылады;

- саяси басшылық ауысқан  кезде негізсіз жұмыстан босатудан  қорғау заңнамада белгіленген; 

- аттестациялау, тәртіптік  жаза қолдану рәсімдері және т.б. формальданған;

- әкімшілік лауазымдарға  және аттестациялау кезінде, міндетті  түрде, оқу саралау талаптарын  орнату арқылы кәсіби біліктілікті  арттыру бағыттылығы қамтамасыз  етілді.

Үшіншіден, мемлекеттік  қызмет туралы заңнама сыбайлас жемқорлыққа қарсы сипатты болып табылады, мемлекеттік қызметшінің Ар-намыс Кодексі қабылданды, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің Тәртіптік кеңестері құрылды. 

Төртіншіден, мемлекеттік  қызметшілерді, оның ішінде шетелде  оқытудың инфрақұрылымы қалыптасты. Жыл сайын дайындықтан, қайта даярланудан және біліктілікті арттырудан мемлекеттік қызметшілердің үшінші бөлігі (30 мыңға жуық) өтеді.

 «Қазақстан азаматтарының  әл-ауқаттарын арттыру – мемлекеттік  саясаттың басты мақсаты» деген  2008 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауында: «әкімшілік реформаның қайнар көзі элементінің бірі - жаңа кадр саясаты болуы тиіс. Дамудың қазіргі кезеңінде адами фактор айқындаушы болып табылады. Мемлекеттік басқару жүйесіндегі жаңа формациялы басқарушы кәсіби біліктілік өзегін қалыптастыруға бағытталған қазіргі заманғы тәсілдер әзірлеу қажет» деген.

2008 жылғы 17 маусымда  Мемлекеттік қызмет мәселелері  жөніндегі Халықаралық конференциясында  сөйлеген сөзінде Елбасы мыналарды атап өтті: «Мемлекеттік қызметтің мәртебесін нығайту қажет, мемлекеттік кадр саясатын Қазақстанның аса маңызды ұлттық  басымдық дәрежесіне көтеру қажет».

Халықаралық сарапшылардың  бағалауы бойынша мемлекеттік қызмет кәсіпкерлікті арттыру және бәсекеге қабілеттілік саласында жоғары нәтижелерге қол жетті. Онымен қатар мемлекеттік қызмет мәселелерінің екі негізгі блогын атап өту қажет.

Қолдағы деректерге жүгінсек, мемлекеттік қызметшілердің кәсіби біліктілігінің төмен деңгейі туралы айтуға болады. Мемлекеттік органдары басшыларының 2011 жылғы пікіртерім нәтижелері бойынша, өзіне бағыныстылардың жұмыс сапасына тек 68% «көңілі толған» және «жалпы көңілі толы». Бұл ретте мемлекеттік қызметшілердің тек 51,3% өз жұмысына қанағаттанған, бұл мемлекеттік қызметшілердің жылдық ауысушылығының (тұрақтамаушылықтың) жоғары денгейіне әкеп соқтырады - 15,7%.

Мұндай көрсеткіштер мемлекеттік қызметшілерді тиімді іріктеу жүйесінің болмауына  байланысты кесір болды. Бұл мынадай  жағдайлармен негізделген:

- Конкурстық рәсімдерге сенім білдірудің төмен деңгейде болуы, көбінесе, қолданыстағы конкурстық рәсімдердің жетілдірілмегендігі мен лауазымға қабылдау кезіндегі субъективизмнің жиі кездесуіне байланысты (мемлекеттік қызметке кіру кезінде конкурс бойынша бір орынға 3,1 адам, ал шындығына келсек нақты орынға 2,1 адам). Бұл ретте конкурстық тестілеу тек заңнаманы білу деңгейін анықтайды, ал конкурстық рәсімдердің өзі, «керек адамды» кадр резервіне  енгізіп алдағы уақытта оны конкурстан тыс қызметке қабылдауға негіз болатын механизмі ретінде пайдаланылады.. 

Нәтижесінде, әсіресе  аймақтық деңгейдегі мемлекеттік қызметшінің  кәсіби біліктілігі өте төмен  болуда. Әлсіз уәждік мемлекеттік  қызметшілердің мемлекеттік органдардың  стратегиялық функцияларын орындау  үдерісіндегі өз орны мен рөлін түсінбеуіне әкеп соқтырады.

Жоғары білікті, оның ішінде батыстан білім алған («Болашақ»  бағдарламасы түлектерінің 85%) мамандар мемлекеттік қызметтен гөрі жеке меншікті секторында мансап жасауды  артық көру жағдайы қалыптасты. Өз кезегінде, бұл мемлекеттік қызметтің кадр резерві жүйесіндегі кең таңдау болмауына әкеп соқтырады. 

Сондықтан, Елбасының  тапсырмасы бойынша, Агенттікпен іріктеу  жүйесін жақсарту арқылы мемлекеттік  қызметшілердің кәсіби біліктілігін жақсарту шаралары қарастырылған. Нақтылай келсек, Ақпарат және тестілеу орталығы мен Еуразия оқыту орталығы негізінде «Мемлекеттік қызметтің персоналын басқару ұлттық орталығы» Акционерлік қоғамы құрылады, мемлекеттік қызметшілерді кәсіби және жеке құзыреттері бойынша бағалауы және мемлекеттік қызметке орналасу үшін тестілеудің жаңа моделі енгізіледі. 

Тағы бір проблема, мемлекеттік қызметшілер еңбегін  бағалаудың жетілдірілмегендігі және мансап өсу жүйесі айқынсыздығы болып  табылады. Мемлекеттік қызметшілердің тек 24% мансап өсіру мүмкіндіктеріне қанағат. Бұл әр мемлекеттік қызметшінің дербес жауапкершілігі төмендеуіне соқтырады және бастамашылықты ынталандырмайды. Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби біліктілігін және олардың атқарып отырған лауазымдарына сай келетіндігін айқындауға бағытталған аттестациялау рәсімі өте жиі формалды сипатта өтеді. Бұдан басқа, жұмыс сапасын бағалаудың икемді жүйесі болмаған жағдайларында, басшылармен аттестациялау рәсімі «қажетсіз» қызметшілерден құтылу құралы ретінде қолданылуы мүмкін.

Бағалау рәсімі мемлекеттік  қызметшінің жұмыс нәтижелеріне тұспалданбаған және еңбекақысымен нашар байланысқан. Сондықтан да Агенттік міндеттерінің бірі - мемлекеттік қызметшінің бағалау жүйесін жетілдіру және кадрлық жоспарлауды енгізу болып табылады.

Маңызды мәселе мемлекеттік  қызметтің персоналын дамыту болып қалады.

Мемлекеттік органдардың  мемлекеттік қызметшілерін оқыту, зияткерлік өсіру, дене шынықтыру дамыту мүдделерінің төмендігі байқалады. Біліктілігін арттыру мүмкіндігімен  қанағаттандырылғандар тек 39,2% құрайды. Ал ҚР Президенті істері Басқармасының Медициналық орталығының ақпараты бойынша, мемлекеттік қызметшінің әрқайсысы сырқатына байланысты жылына 46,4 күнін жоғалтады, бұл орта республикалық көрсеткіштерінен 3 есе асады. Сырқаттанудың негізгі себептері: гиподинамия, нормаланбаған жұмыс уақыты, түңіліс санының көптігі. Бұдан басқа, 2011 жылғы алдын ала кешенді тексеру нәтижелері бойынша, мемлекеттік қызметшілер арасындағы 5,3% - дені сау, 45,8% - сырқат қауіпі бар,  48,9% - созылмалы сырқаттары бар.

Осыған байланысты, Агенттікпен мемлекеттік қызметтің персоналын дамыту жүйесін жетілдіру бойынша, мемлекеттік қызметшілерді дамытудың жаңа түрлері мен әдістерін енгізу жұмысы жоспарланған.

Мемлекеттік қызметтің  тартымдылығы жоғары болмауы – маңызды  мәселе болып қалуда. Бұл мынадай негізгі мәселелермен шарттасқан:

- Еңбекақы мөлшерінің  төмендігі. Лауазымдық айлық ақы  мөлшеріне мемлекеттік қызметшілердің  тек 9,6% толығымен және 34,8 %  жартылай  қанағаттандық білдіреді;

- Әлеуметтік қамтамасыз  ету жеткіліксіз. Мемлекеттік  қызметшілердің тек 10 % өз әлеуметтік қамтамасыз етілу деңгейіне қанағаттандық білдіреді. Мемлекеттік қызметшілердің тұрғын үй жағдайын жақсарту және тұрғын үймен қамтамасыз етілу қажеттілігі бар.  Бұл ретте жалға алынған тұрғын үйдің жоғары бағасы айлық ақы мөлшерімен жабылмайды;

- Мемлекеттік қызметшілерге  қатысты еңбек заңнаманың бұзылуы  (нормаланбаған жұмыс күні, демалыс  күндерінде ақысыз жұмыс жасау,  заңсыз жұмыстан босату және  т.б.). Мемлекеттік қызметшілердің  құқықтық қорғалуын қамтамасыз  ету, әсіресе заңсыз жұмыстан босатулар, елеулі мәселе болып қала береді. Бұрынғыдай мемлекеттік органдардың басшылары, әсіресе жаңадан тағайындалғандар, мемлекеттік қызметшілерді «өз еркі бойынша» лауазымын босатуға мәжбүрлейді.  Еңбек жағдайына қанағаттанбаған 62% мемлекеттік қызметші. 

Осыған байланысты Агенттік мемлекеттік қызмет тартымдығын  өсіру және еңбек ету жағдайын жақсарту шараларын қарастырған. 

Мемлекеттік қызмет институттары жұмысының жетілдірілмегендігі.

2011 жыл бойы мемлекеттік органдары жұмыстарының сапасына қанағаттанғандық білдірген халық (заңды және жеке тұлғалар) 48% құрады, бұл көрсеткіш еуропалық елдерден көп (85-95%) төмен. Бұл жағдай агенттік жұмысының жетілдіру бағыттарын таңдауға мәжбүр етті.