Особенности процесса управления адаптацией персонала на промышленном предприятии

Факторы  адаптации  персонала  следует  рассматривать  как  условия,  влияющие  на  течение,  сроки  и  результаты  данного  процесса. 

Существуют  различные  критерии  классификации  факторов,  что  позволяет  выбрать  наиболее  существенные  из  них  для  анализа  в  зависимости  от  поставленных  целей  (Рисунок 1.2).

Предлагаем  провести  классификацию  факторов,  влияющих  на  адаптацию  персонала  в  организации  по  следующим  критериям:

• возможность  управления  факторами;
• сила  влияния  на  процесс  адаптации;
• степень  объективности;
• источник  возникновения;
• частота  проявления.

 

 

Рисунок 1.2  Факторы  адаптации  персонала  в  организации 

 

Деление  факторов  по  управляемости  дает  возможность  организации  наиболее  эффективно  использовать  ресурсы  для  адаптации  персонала  и  упростить  саму  процедуру  адаптации.  В  соответствии  с  этим  критерием  можно  выделить  частично  управляемые  и  неуправляемые  факторы.  К  частично  управляемым  относится,  например,  формирование  морально-психологического  климата  в  рабочей  группе,  где  находится  адаптируемый  работник.  К  неуправляемым  можно  отнести  правовое  регулирование  отношений  работодателя  и  наемного  работника  в  стране  и  регионе  [4].

По  силе  влияния  на  процесс  адаптации  можно  выделить  существенные  и  несущественные  факторы.  Такое  деление  позволяет  организации  сосредоточить  внимание  на  тех  факторах,  которые  имеют  наибольшее  значение.  Также  возможно  деление  на  активные,  активно-пассивные  и  пассивные.  Активные  предполагают  воздействие  на  процесс  адаптации  со  стороны  руководства  (поддержка  или  неприятие),  профсоюзной  организации.  Активно-пассивные  в  первую  очередь  зависят  от  характера  и  содержания  труда  адаптируемого,  уровня  организации  и  условий  труда,  готовности  рабочего  места  адаптируемого  работника  к  трудовому  процессу.  Пассивные  проявляются  опосредованно  в  виде  принятых  норм  межличностных  отношений  в  коллективе,  морально-психологического  климата.

Факторы  могут  быть  как  объективные,  так  и  субъективные.  Объективные  факторы  в  незначительной  мере  зависят  от  адаптируемого  работника.  К  их  числу  можно  отнести:  характер  организации  труда,  санитарно-гигиенические  условия,  количество  человек  в  коллективе,  местоположение  организации,  форма  собственности  и  т.  п. 

Согласно  классификации  Кибанова  А.Я.  к  субъективным  факторам  относятся: 

• социально-демографические  характеристики  работника  (пол,  возраст,  образование,  квалификация,  опыт  работы,  социальный  статус); 
• социально-психологические  (ожидания  при  поступлении  на  работу,  готовность  работать,  способность  приспосабливаться  к  новой  ситуации,  коммуникабельность  и  т.  д.); 
• социальные  (заинтересованность  в  профессиональном  росте,  ориентированность  на  качество  выполняемой  работы,  материальные  притязания,  мотивированность  и  т.  д.)  [1]. 

Оптимальным  представляется  деление  факторов  по  источнику  возникновения.  Данный  подход  позволяет  определить  сферы/людей,  в  которых/  из-за  которых  возникают  ситуации,  влияющие  на  процесс  адаптации  работников. 

Применение  критерия  «частота  проявления»  дает  возможность  учитывать  в  первую  очередь  те  факторы,  которые  имеют  постоянный  характер.  Соответственно,  к  этой  группе  следует  отнести  факторы,  действующие  постоянно,  периодически  и  имеющие  случайный  характер.

Анализ  факторов  связан  с  исследованием  различных  условий  организационной  среды,  условий  деятельности  персонала,  психофизиологических  характеристик,  знаний,  умений,  опыта  адаптируемого  работника. 

Также  следует  помнить,  что  результат  адаптации  персонала  зависит  от  соотношения  различных  факторов.  Различное  сочетание  факторов  будет  оказывать  неодинаковое  влияние  на  адаптируемых  работников.  Так  как  условия  и  процессы  взаимосвязаны,  влияние  одного  фактора  без  учета  других  нецелесообразно.

Вывод по разделу: Изучив литературу, можно сделать вывод, что адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Также можно выделить основные цели адаптации работников:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И  АДАПТАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ  ПЕРСОНАЛА НА «ПАО АМК»

1. Анализ эффективности «ПАО АМК» 

Публичное акционерное общество «Алчевский металлургический комбинат», созданный на базе того, что вступил в 1896 году в строй Донецко - Юрьевского металлургического общества (1896-1920), Донецко - Юрьевского металлургического завода (1920-1944), предприятие с полным металлургическим циклом, относится к металлургической отрасли.

Целью деятельности общества в соответствии с Уставом является получение прибыли за счет производственной и предпринимательской деятельности.

Предметом деятельности общества является:

• Производство металлопродукции;
• Производство строительных материалов, щебня, граншлака;
• Производство и переработка сельхозпродукции;
• Производство товаров народного потребления;
• Строительство жилья и других объектов социально - культурного быта; - Осуществление внешнеэкономической деятельности;
• Коммерческая, посредническая, торговая и другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные действующим законодательством;
• Автомобильные перевозки людей и грузов;
• Телерадиовещания;
• Предоставление бытовых услуг населению;
• Удовлетворение социальных интересов работников города. Общество осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Украины.

Имущество Алчевского металлургического комбината состоит из основных средств и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражает в балансе предприятия.

Комбинат имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета в банках, фирменную марку и торговый знак, которые утверждаются правлением предприятия и регистрируются в Торгово-промышленной палате, печать со своим названием.

Основными показателями эффективности деятельности ПАО «АМК» является относительные показатели рентабельности.

Важным анализом финансового состояния комбината является оценка рентабельности предприятия.

Рентабельность - это относительный показатель прибыли, который отражает отношение полученного эффекта (дохода, прибыли) с наличными или использованными ресурсами.

Рентабельность собственного капитала показывает величину прибыли, приходящаяся на 1 гривну собственного капитала. Он определяется по формуле:

                                         Рск = ЧП/СК,                                                 (2.1)

 

где Рск - рентабельность собственного капитала;

ЧП – чистая прибыль;

СК – собственный капитал.

Рск (01.01.2014) =245095/1962872=0,1249 или 12% ,

Рск (21.12.2014) =324985/3596935=0,09 или 9% .

Чистая рентабельность предприятия показывает величину чистой прибыли, которая приходится на 1 гривну активов. Он определяется по формуле:

                                              ЧР = ЧП/Сс                                                 (2.2)

 

ЧР (01.01.2014) = 245095/5267273=0,0465 или 4,65% ,

ЧР (31.12.2014) =324985/7689529=0,0423 или 4,23% .

Операционная рентабельность реализованной продукции показывает возможность предприятия получать прибыль от деятельности до снятия расходов, которые не относятся к операционной деятельности. Он определяется по формуле:

                                              ОР =ОП/Д,                                                  (2.3)

 

где ОР – операционная рентабельность реадизванной продукции;

ОП – операционная прибыль;

Д – доход от реализации.

ОР (01.01.2014) = 534336/6179715=0,0865 или 8,65%

ОР (31.12.2014) = 691790/8964647=0,0771 или 7,71%

Коэффициент рентабельности активов (капитала) показывает, какую прибыль получает предприятие с каждой гривны вложенного в активы. Он рассчитывается по формуле:

                                           Кра =Под/Б,                                               (2.4)

где КРа - коэффициент рентабельности активов;

Под- прибыль от обачно  деятельности за отчетный период;

Б - баланс.

Кра(01.01.2014)=245095/((2761171+5396018)\2) =0,06 или 6%,

Кра(31.12.2014)=324985/((5397463+8945301)/2) = 0,0453 или 4,53% .

В таблице 2.1 представлен анализ относительных показателей эффективности деятельности ПАО «АМК» за 2013-2014 гг.

Таблица 2.1 - Расчет и оценка относительных показателей эффективности деятельности ПАО «АМК» за 2013 - 2014

Показатель	Результат, %		Отклонение (+,-)
	За 2013 рік	За 2014 рік
Рентабельность собственного капитала	12,49	9	-3,49
Чистая рентабельность	4,65	4,23	-0,42
Операционная рентабельность реализованной продукции	8,65	7,71	-0,94
Коэффициент рентабельности активов	6	4,53	-1,47

 

В течение 2014 года на Алчевском металлургическом комбинате увеличилась общая сумма баланса. В значительной степени увеличились оборотные активы и дебиторская задолженность. На конец отчетного периода увеличилась сумма собственного капитала за счет роста суммы другого дополнительного капитала.