Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации (на примере ООО «Делко»)

Основные задачи аттестации персонала ООО «Делко»:

1. Определение соответствия занимаемой должности (полное, не полное соответствие,  несоответствие).
2. Определение перспектив профессионального и должностного продвижения (повышение категории, зачисление в резерв руководителей, выдвижение на вышестоящую должность, перевод на равнозначную должность – ротация).
3. Определение пробелов и недостатков в знаниях и навыках.
4. Определение потребности в развитии навыков.
5. Выявление потребности в повышении квалификации.
6. Выявить степень удовлетворенности работой, профессиональные и

карьерные устремления.

7. Установление обратной связи с работником – выяснение его точки зрения на проблемы и пути развития ООО «Делко», степени удовлетворенности

работой, профессиональных и карьерных устремлений.

Работа по подготовке и проведению аттестации координируется и контролируется менеджером по персоналу. 

Процедура аттестации в  ООО «Делко» осуществляется по следующей схеме (рис. 2.3.5).

Процедура аттестации состоит  из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации, аттестация и принятие решения по результатам аттестации.

 

 

Рис.2.3.5. Схема прохождения процедуры аттестации в ООО «Делко»

 

В состав аттестационной комиссии входят: руководитель подразделения, заместитель руководителя, начальник  отдела по развитию кадров, специалист отдела кадров и менеджеры по развитию персонала.

На заседании аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы:

• личное дело работника;
• выполнение планов обучения (стажировки) на рабочем месте;
• итоги повышения квалификации;
• психологическое заключение.

Кроме того, заслушивается  краткое сообщение аттестуемого о его работе, подготовке на руководящую должность и куратора работника с оценкой его профессиональных, деловых и личностных качеств. В ООО «Делко»

аттестацию

проходят все категории  работников.

На основе материалов, предоставленных в комиссию, собеседования с аттестуемым сотрудником и его непосредственным руководителем,

аттестационная комиссия делает заключение:

1. о соответствии занимаемой должности;
2. о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;
3. не соответствует занимаемой должности (в случае заключения о несоответствии или неполном соответствии должности, с указанием пунктов

должностной инструкции, по которым выявлены несоответствия).

Обязательным условием повышения квалификации основных и

вспомогательных рабочих  является оценка их профессиональных умений в соответствии со спецификой деятельности. Данные параметры устанавливаются  на основе нормативных документов по контролю качества по СНиП и ГОСТ и  включены в аттестационную заявку работника, где отдельным пунктом выделены параметры соответствия деятельности техническим условиям и области распространения аттестации на конкретные виды выполняемых работ.

В процесс аттестации встраиваются  особенности процедуры  оценки компетентности работников. Одним из обязательных условий прохождения аттестации является обучение на курсах переподготовки, которое проводится по специально разработанным для каждой категории работников программе. После окончания обучения на курсах переподготовки, организационных  курсах, курсов целевого назначения проводятся квалификационные экзамены, которые включают в себя выполнение руководителями и сотрудниками предложенных работ в соответствии с перечнем квалификационных работ и проверки теоретических знаний путем устного или письменного опроса по экзаменационным билетам в пределах требований учебной программы. Для проведения квалификационных экзаменов, распоряжением заместителя директора по кадрам создаются  постоянно действующие квалификационные комиссии. В состав комиссий  включаются руководители и специалисты по соответствующим профессиям или направлениям обучения из числа

собственный специалистов.

По результатам проведения процедуры аттестации  готовится  заключение, утверждаемое начальником  по кадрам ООО «Делко». Заключение храниться в отделе кадров пять лет.

Так же аттестационная комиссия дает рекомендации:

- о повышении (понижении)  в должности; 

- о зачислении в  резерв (выведении из состава  резерва);

- об освобождении от  должности.

Результаты аттестации также используются для повышения качества

проводимых мероприятий  по повышению квалификации персонала.

Количество работников, прошедших процедуру аттестации представлено в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4.

Количество  работников прошедших процедуру  аттестации

в ООО «Делко», чел.

Показатели	Период			Абсолютные приросты, чел.
	Годы			цепные		базисный
	2009	2010	2011	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.	2011г. к 2009г.
Управленческий аппарат	8	8	19	0	11	11
Специалисты	21	24	39	3	15	18
Рабочие, всего:
основные производственные рабочие	105	89	202	-16	113	97
вспомогательные производственные рабочие	9	7	11	-2	4	2
Всего	143	128	271	-15	143	128

 

Как показано в таблице 2.3.4, в организации ежегодно осуществляется процедура аттестации. Так в 2009 году ее прошли 143 человека, в 2010 – 128 и в 2011 – 271 человек. Автор делает вывод, что количество работников, прошедших аттестацию увеличивается по всем категориям, это свидетельствует о том, что в организации уделяется внимание проведению данной процедуры и для определенных категорий работников она является обязательной.

Таким образом, повышение  квалификации в ООО «Делко» может быть осуществлено путем прохождения обучения на организационных курсах, курсах целевого назначения, участия в семинарах, обучения в процессе работы.

В системе повышения  квалификации руководителей обязательным является процедура самообразования.

Основными формами самообразования  руководителей (в рамках функциональных обязанностей) являются:

1. изучение должностной, нормативной и прочих документаций, 

  изучение законодательства;

2. изучение специальной литературы;
3. подготовка к аттестации по отдельным направлениям деятельности,

организуемой по решению  высшего руководства.

Таблица 2.3.5.

Темпы роста  и прироста работников прошедших процедуру аттестации в ООО «Делко», чел.

Показатели	Темпы роста, %			Темпы прироста, %
	цепные		базисный	цепные		базисный
	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.	2011г. к 2009г.	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.	2011г. к 2009г.
Управленческий аппарат	100,00	237,50	237,50	0,00	137,50	137,50
Специалисты	114,29	162,50	185,71	14,29	62,50	85,71
Рабочие, всего:
основные производственные рабочие	84,76	226,97	192,38	-15,24	126,97	92,38
вспомогательные производственные рабочие	77,78	157,14	122,22	-22,22	57,14	22,22
Всего	89,51	211,72	189,51	-10,49	111,72	89,51

 

Дополнительной формой самообразования является разработка учебно-методических материалов и преподавательская  деятельность в системе внутриорганизационного обучения.

Самообучение является равноправным традиционно-организованному обучению. Факт самообучения, на ряду с традиционно-организованным обучением, учитывается аттестационной комиссией при рассмотрение вопроса о рекомендации сотрудника к повышении категории. Особенности подготовки резерва руководителя определены Положением о порядке работы с резервом руководителей.

Рассмотрим количество управленцев (руководителей), прошедших  обучение в форме самообразования (рис. 2.3.6).

 

 

Рис. 2.3.6.  Количество управленцев (руководителей), прошедших обучение в форме самообразования

 

Анализируя   рисунок  2.3.6,    автор    сделал   вывод, что количество управленцев (руководителей), прошедших обучение в форме самообразования возросло с 11 человек в 2009 до 18 в 2011году.

Также   следует   отметить,   что   оценка   компетентности персонала проводится в ходе аттестации руководителей и сотрудников на соответствие занимаемой должности, в ходе квалификационных экзаменов, зачетов и прочих форм проверки знаний, умений и навыков.

Все вышесказанное позволяет  сделать вывод, что существующая система повышения квалификации в ООО «Делко» в основном соответствует современным требованиям и может быть осуществлена путем прохождения обучения на курсах целевого назначения, участия в семинарах, обучении в

процессе работы, аттестации.

 В целях совершенствования системы повышения квалификации важен дифференцированный подход к различным группам и категориям персонала. Однако в организации существуют проблемы, которые снижают эффективность системы обучения.

Проведенный анализ системы  повышения квалификации персонала в ООО «Делко» показал, что существуют факторы, снижающие ее эффективность. К слабым сторонам системы повышения квалификации относится:

1. Ограниченность финансовых  средств не позволяет полностью осуществлять запланированное обучение персонала. Практически ежегодно не полностью финансируется данное направление работы с персоналом и возникает необходимость корректировки планов по повышению квалификации. Организация сокращает количество работников, направляемых на обучение, переносит курсы на следующий год или отменяет их.

2. Недостаточная заинтересованность руководства в повышении квалификации сотрудников. Отсутствие контроля со стороны высшего руководства за обучением сотрудников привело к тому, что в организации  работают сотрудники, необученные по основной профессии. В первую очередь, именно необученный персонал является причиной неслаженной, не квалифицированной работы и именно среди данной категории наблюдается наиболее высокий процент текучести. Поэтому первоочередной задачей каждого руководителя  является предоставление в отдел кадров  ежемесячного отчета о количественном и качественном составе сотрудников.

3. Обучение на курсах  повышения квалификации осуществляется  на основании программ, имеющихся  в центрах подготовки. Требуется  корректировка программ обучения, но руководству центров повышения квалификации это не выгодно, поскольку обучение, необходимое ООО «Делко» имеет свою специфику и его не возможно «перенести» на другие группы слушателей.