Управление персоналом

Сущность  оценки работы персонала. 

Оценка работы персонала  была и остается одним из важнейших  направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению  путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация  устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа  и оценки информации о том, как  работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой  степени их рабочее поведение, рабочие  показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка работы персонала - это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Оценка работы персонала  призвана дать ответ на вопрос о  том, насколько эффективным является труд работников организации. Иногда эффективность  путают с объемом выполненной  работы или производительностью  труда. Хотя эффективность, производительность труда и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, не следует подменять одно понятие другим. Например, студент может проделать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, быстро, но вместо качественной продукции выдавать брак. В этих случаях затрата усилий высокая, а эффективность, оцениваемая по результату, - низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (брак, необходимость доработок или переделок), ее нельзя считать эффективной.

Возможна также и ситуация, когда быстро и хорошо делается никому не нужная работа.

Говоря об эффективности  работника, часто имеют в виду не только достижение им необходимых  производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (сырья, материалов, электроэнергии и др.).

Таким образом, под эффективностью понимается (1) соответствие того, что  делает работник, целям организации  и установленным требованиям; (2) выполнение работы наиболее рациональными  и экономичными методами (способами) и (3) наиболее полное использование  возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие  результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет  такие качества и демонстрирует  такое рабочее поведение, которые  являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или  косвенное влияние на труд персонала. Основные элементы процесса оценки приведены  на рисунке

Условия успешной работы системы оценки

Развитие новых направлений  деятельности организации, повышение  уровня требований к качеству работы различных категорий персонале  требует соответствующих изменений  в систему оценки. Для совершенствования  уже существующей системы оценки или использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

• заинтересованность и поддержка  со стороны высшего руководства

• наличие в организации  обученных, высококвалифицированных  специалистов, отвечающих за работу системы  оценки;

• подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

• своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;

• установление четкой связи  системы оценки рабочих показателей  с системой оплаты труда.

Заинтересованность и  активная поддержка со стороны высшего  руководства. Развитие или совершенствование  системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки  этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки и внедрения  новых подходов и систем оценки без  такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно. Специалисты, занимающиеся разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства эти предложения откладываются в долгий ящик, так как высшее руководство склонно рассматривать их как отвлечения от «настоящей» работы.

Наличие в организации  высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы  оценки. Практический опыт многих предприятий  показывает, что создание эффективной  системы оценки работы персонала  невозможно без привлечения к  решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в  сфере подготовки профессиограмм, нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала  требует тщательного анализа  должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений  организации, разработки и использования  типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.

Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы  оценки, хотя часто ему уделяется  явно недостаточное внимание. Чтобы  добиться понимания и поддержки  со стороны персонала организации  при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании  новых критериев и принципов  оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.

Установление четкой связи  оценки рабочих показателей и  оплаты труда. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию  работников, является недостаточная  связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

Требования к системе  оценки

Важнейшим требованием к  системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться  действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов  труда и его оплаты, высокий  уровень мотивации и максимальная отдача от работников.

Другим требованием является практичность используемой системы  оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, если используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

Кроме того, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко надежный и валидный метод оценки может быть совершенно бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом. 

 

Место системы оценки в процессе управления персоналом

Смысл оценки работы персонала  становится понятен лишь в общем  контексте кадровой политики, реализуемой  организацией. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового  менеджмента.

Оценка работы персонала  призвана содействовать лучшему  использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с  другими направлениями работы с  персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

• анализ работы, определение  требований работы;

• обучение и развитие персонала;

• поиск и отбор новых  работников;

• кадровое планирование;

• развитие работников и  планирование их карьеры;

• система стимулирования труда;

• формирование кадрового  резерва и работа с ним.

Место оценки рабочих результатов  в общей системе управления персоналом организации показано на рисунке.

 

 

Критерии  оценки 

При разработке системы  оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев  будет производиться оценка, иными  словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критерии, мы исходим из следующего определения: Критерий — это такие  характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных  наблюдателей, составляют необходимые  «стандарты совершенства», которые  необходимо достигнуть, чтобы как  организация, так и индивид могли  реализовать свои цели. Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно  судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности  очень просто (голы, очки, секунды  и т.п.), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

Наиболее широкое  распространение получили объективные  критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и  производительности, которые могут  быть установлены практически для  любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются  на основании мнений и оценок экспертов. Ниже в таблице приведены примеры  некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные  показатели	Производительность  труда Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п. Объем продаж в рублях (выручка) Количество обработанных документов Количество заключенных  контрактов Количество откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб  или претензий со стороны клиентов Стоимость некачественно  выполненной или непринятой работы (брака)
Индивидуальные особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам  по работе, работа с клиентами и  др.) Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность  и др.)

 

 

Количественные  показатели являются наиболее распространенными  критериями оценки работы персонала. Это  самый понятный, самый объективный  и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются  на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем  выполненной работы и т.п.). Для  руководителя главным результатом  его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым  им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые  рабочие результаты. Например, более  удачное расположение магазина может  предопределять более высокий уровень  продаж на одного продавца, чем в  других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном  оборудовании, чем другой. Поэтому  количественные показатели рабочих  результатов могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности  и ценности работников для организации.