Формування карєрної стратегії

Проблеми кризового періоду пов’язані не тільки з професійними кар’єрними орієнтаціями, але й родинними проблемами менеджерів. Учені Хейвігхерст, Еріксон і Пек, описуючи хід розвитку особистості, визначили завдання для середнього віку.

Однією з нагальних потреб є необхідність одночасного пристосування "до зрослої відповідальності за старіючих батьків і обов'язків стосовно дітей, що стають незалежними дорослими". Важливими є також завдання переглянути стосунки з дітьми і відпустити їх у самостійне життя, навчитися жити у "спорожнілому гнізді" [9, c. 812-813].

На думку Томаса, збільшення середньої тривалості життя і вплив сучасних суспільних умов дозволяють менеджерам довше працювати і діяти згідно з власним вибором [9, c. 817]. Виконавши свої батьківські обов'язки, незважаючи на неминучість деякого зниження доходів, вони можуть вільно змінювати свій спосіб життя, чому, в свою чергу, сприяє терпиме ставлення сучасного суспільства до відхилень від прийнятих соціальних норм.

Проте, кількість менеджерів середнього віку, що різко змінюють напрямок своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті менеджери, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, але нинішня трудова діяльність цього не може дати, або це менеджери, які змушені змінювати роботу внаслідок "професійного згоряння".

Загалом ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар'єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожності та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту менеджера.

Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Поняття "кар'єра" у психологічній науці стало використовуватися порівняно недавно. Варто відзначити, що останнім часом поняття "кар'єра" значно розширилося, різні автори намагаються дати визначення основним його характеристикам, видам і напрямкам. Однак, ще не вироблено єдиної трактовки змісту поняття "кар'єра" та її складових. Зміни в становищі на ринку праці сприяли впливу на уявлення про кар'єру, яка розуміється як професійний розвиток особистості, реальне використанння своїх можливостей з огляду на власний професійний досвід. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації менеджера та його відданість справі. Однією з ознак розвитку особистості в плані професійної діяльності, якою ці очікування і потреби визначаються, є кар'єрна орієнтація у системі професійної конкурентоздатності. Наполегливі дослідження у цій галузі можуть посприятити у створенні необхідної методичної бази для вивчення критеріїв кар'єри, креативної самоактуалізації, особистісно-творчої зрілості менеджера на основі розвинутої теорії професійної діяльності.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб працівники розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи [3,с.346].

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри. Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку[3,с.346].

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Кар'єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини:

- одержання більшої кількості грошей

- одержання більших повноважень

- одержання більш високого статуту

- одержання більш високого престижу

- одержання найвищої влади

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра — це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності[3,ст.347].

Існують такі види кар'єри:

Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою[5,ст.160].

Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною утримання, або перспективами просування по службі. Також є приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора по керуванню персоналом організації, де він працює [5,ст.160].

Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвитий у Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинний бути фахівцем, здатним працювати у будь-якій ділянці компанії, а не тільки займатися будь-якою окремою функцією. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість бачити компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку утратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, до того закріпленим особистим досвідом. Ступіні цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях [5,ст.161].

Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш видиме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії[5,ст.161].

Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.

 Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційни форми[5,ст.162].

Головною задачею планування і реалізації кар'єри - є забезпечення взаємодії усіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних задач , а саме:

• пов’язати цілі організації й окремого співробітника;
• планувати кар'єрові конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій;
• забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою;
• усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
• підвищувати якість процесу планування кар'єри;
• формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
• вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
• використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних чекань;
• визначати шляхи службового росту, що допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці[5,ст.166].

Таким чином робимо висновок, що карєра як обєкт дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного адекватного його вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги щодо дослідження карєри вцілому, враховуючи при цьому особливості карєри як такої.

1.2.Аналіз взаємозв’язку етапів життя і кар’єри працівника.

Стадії кар’єри –це періоди життя людини, які відрізняються завданнями розвитку та кар’єрними інтересами.

Виникнення та зміна цих періодів залежать як від самого індивідуума, так і від зовнішніх факторів. На різних стадіях кар’єри спостерігається різне співвідношення між діяльністю і ступенем задоволення від неї.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників (наприклад, учень сталевара за 28 років може досягти посади директора заводу, поступово обіймаючи такі посади: учень сталевара – сталевар – бригадир сталеварів – начальник зміни – начальник цеху – заступник директора зі збуту – головний інженер – директор заводу; приблизно така ж практика існує й у США. Тут, щоб мати можливість обійняти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділу (детальніше стадії кар’єри в американських організаціях розглянуті нижче). При цьому перевага віддається тим, хто проробив щонайменше два роки як рядовий інженер на виробництві чи службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років - керівником групи інженерів, протягом 3-6 років - начальником підрозділу з декількома відділами; бажана участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. У Японії ж кар’єра починається лише приблизно через десять років роботи в організації .

Процес реалізації кар’єри має певні стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, залишення посади:

• стадія штат - відповідає початку кар’єри.
• стадія прогрес - це рух від роботи до роботи як усередині, так і поза організацією.
• підтримка - має місце, коли людина досягла меж прогресу і концентрується на виконуванні роботи.
• відхід - від деякого моменту до виходу на пенсію.

Тривалість стадій варіюється, але кожен працівник їх проходить. Деякі важливі характеристики стадій кар’єри в контексті організацій, а також проходження особистості за традиційним кар’єрним шляхом наведені в табл.1.

Таблиця 1